Yaman Törüner

Ülkemizin toplum yapısına bakıldığında, orta sağ partilerin, iktidar olmak için kurulmuş olduklarını görürüz. Yakın tarihimizde, DP, AP, ANAP, DYP ve AK Parti, bunlara birer örnektir. Ülkemizdeki orta sağ partiler, “kitle partileri”nin en iyi örnekleri olmuşlardır.
MHP ise, bir orta sağ parti olamamıştır; hâlâ orta sağ ile aşırı milliyetçilik arasında bocalamaktadır. Zaten, orta sağ bir parti olsa idi, AK Parti ile rekabet edebilecek ve hatta iktidara gelebilecek bir parti olurdu. MHP, sanki tek başına iktidara gelmemek; ama yine de, varlığını sürdürmek peşindedir.
Orta sağ partiler, iktidar olmak için yaratılmışlardır. İktidar olamazlarsa, bir süre daha yaşar; sonra bölünürler. Örneğin, AK Parti’nin yaşam nedeni, iktidarda kalabilmektir. İktidardan uzaklaşırsa, bir süre sonra, küçülmeye veya bölünmeye mahkûm olur. Geçmişte, ANAP’ın ve DYP’nin başına gelen budur. Zaten, orta sağ partilerin tüm milletvekilleri ve yönetimleri, iktidarda kalmaya odaklanmışlardır; iktidarsız olamazlar.
Orta sağ partiler, bırakın iktidar olmayı, “tek başına iktidar” olmak isterler. Başka partilerle, kendilerinin hakim olduğu koalisyon yapsalar bile; birbirleri ile koalisyon içinde olmak

Bir kuruluşun “yıllık rapor”u, Yönetim Kurulu Başkanı’nın sunumuyla başlar. Bu sunum, kuruluşun başarılı olduğu noktalara odaklanır; başarısız olduğu konulardaki başarısızlık nedenlerini açıklar. Yönetim Kurulu Başkanı’nın sunumu, esas itibarıyla, hissedarlar için yapılır. İkinci bölümde, kuruluşun iş yaptığı sektördeki ve genel ekonomideki gelişim anlatılır. Varsa, çevrenin korunması adına öne çıkan çalışmalar konu edilir. Üçüncü bölümde, kuruluşun etik değerleri, sosyal katkıları ve topluma faydaları ele alınır. Kuruluşun çalışma değerleri ve vizyonu da bu bölümün kapsamındadır.
Dördüncü bölüm, çalışanların durumu, eğitimi, sağlık ve iş güvenliği sorunlarının konu edildiği ve bu konudaki istatistiklerin yer aldığı bölümdür. Beşinci bölümde, kuruluşun kreditörleri, genel verimi, satışların maliyeti, iş döndürme sürati, mevcut sermayenin nasıl kullanıldığı, amortismanlar, faiz ödemeleri, vergiler ve hissedarlara ödenecek temettü tutarlarına yer verilir.
Altıncı bölümde şirketin varlıkları gösterilir. Özellikle de yatırımcılara cazip gelecek konular ele alınır. Yedinci bölüm, şirketin verimliliğinin ve diğer şirketlerle karşılaştırılmasının yapıldığı bölümdür. Üretilen mal

Günlük hayatımızda, her fırsatta, bir mali raporla karşılaşırız. Örneğin, bir lokantaya gittiğimizde, garsondan istediğimiz hesap, en basit bir “mali rapor” biçimidir. Yolsuzlukların birçoğu da, mali raporların içine gizlemek veya iki ayrı muhasebe tutmak sayesinde yapılır. Örneğin, 2008 yılındaki Lehman Brothers Skandalı’nda, şirket, 50 milyar dolara varan borçlarını, mali tablolarda “satış” olarak göstermiş ve şirketin durumu kamuoyundan gizlemişti.
Raporlamaların en düzgün biçimde yapılabilmesi için geliştirilmiş, SAP gibi yazılım programları ve uluslararası kabul görmüş denetçi firmalar vardır. Bunların çalışmaları da, Sermaye Piyasası Kurulu ve Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu gibi devlet kurumları tarafından denetim altında tutulur. Özellikle de, ülkemiz borsasına veya dünya borsalarına girmiş olan şirketler, periyodik olarak denetlenir ve mali raporlar düzenlerler. Bu nedenle de, yönetimler, kuruluşların borsalara açılmasını özendirirler. Şu anda ülkemizde en iyi denetlenen ve mali tabloları, raporları incelenebilen; dolayısıyla da, vergi kaçırmaları olanaksız olan kuruluşlar, bankalardır.

Yıllık rapor...
Bir şirketin kârlılığı ve yönetimin başarı

Ekonomimizdeki en büyük kırılganlık faktörü, bir türlü yeterli büyümenin sağlanamaması. Cumhuriyetimizin yüzüncü yılı olan 2023’te hedeflenen büyümenin sağlanabilmesi için yıllık ortalama %8 büyümemiz gerekiyor. Bir taraftan, yeni doğanlara para yardımı yaparak nüfus artışını da desteklediğimiz için kişi başına büyüme oranımız daha da azalıyor. Bu gidişle, değil ilk 10 gelişmiş ülke arasına girmek, ilk 30 ülke arasına bile giremeyiz, gerinin gerisine düşeriz.

Bu yılın ilk çeyreğinde %1, 2015 yılının tümünde %3 büyüyeceğimiz tahmin ediliyor. Doğal olarak, bu oranlardan nüfus artış yüzdemiz düşülecek. Altın ticaretindeki normalleşme, jeopolitik riskler ve parite etkisi ihracatın büyümeye olan net katkısını azaltıyor. Hane halkı tüketiminde sınırlı toparlanma olsa da ülkemizdeki zayıf yatırım eğilimi sürüyor, yabancı yatırımcı ülkemize girmekte zorlanıyor. En önemlisi, maliye, bütçe ve para politikaları büyümeyi teşvik etmiyor. Küçük ve orta boyutlu esnaf kredi bulamıyor.

TÜİK ve Akbank tarafından hazırlanan aşağıdaki tabloda, yıllar itibarıyla büyüme kompozisyonu yer alıyor. Görüldüğü gibi, şimdiki ortamda, özel tüketimin büyümeye etkisi %69. Kamu tüketiminin büyümeye etkisi %15.

Birkaç gün sonra, seçim var. Ben, parti lideri olsam, iktidara gelmek istemem. Çünkü, ekonomimiz, ciddi biçimde alarm veriyor. Bu yetmezmiş gibi, uluslararası siyasi ortamdan iyice soyutlandık.

Nüfus artışı düşüldükten sonra, gelişmiş ülkelerin bile bizden çok hızlı büyüyeceğini görüyoruz. Bu hesapla, ABD’nin büyümesi bile, bizim iki katımıza yaklaşacak. Karşılaştırmalı olarak, gittikçe daha geri kalıyoruz.

Yalnız doğrudan yabancı yatırımlar değil, turizm gelirlerimiz de düşüyor. Turist, ülkemize gelmek istemiyor. Herkes, borsalarımızdan kaçıyor. Hisse senedi getirileri, süratle düşüyor. Ülke imajımız kötüleşiyor. Döviz kurundaki yükselmeye(büyük devalüasyona) rağmen, ihracat artamıyor.

Bizi, yeni devalüasyonlar bekliyor. Brüt döviz rezervleri, şimdilik yeterli olmasına rağmen; net rezervler gittikçe düşüyor. Net rezervlerin Gayri Safi Milli Hasıla’ya (GSMH) oranı ile aylık ihracatı karşılama oranı gittikçe azalıyor. Halka tasarruf yaptırmayı amaçlayan yanlış ekonomi politikaları sonucunda, krediler yenilenmedi; iflaslar artıyor. Döviz kuru, bu yüksek seviyesine rağmen, istikrar kazanabilmiş değil.

Dünya ise düzeliyor...

Petrolün varil fiyatı, 50 dolardan, 80 dolara kadar çıktı. Şimdi,

Bir kuruluşta çalışanlar, doğal olarak, alacakları para karşılığında iş üretirler. Ancak, kişiliklerine ve ürettiklerine değer verilmesi onlara ilave bir iş yapma güdüsü sağlar. Kuruluşlarda, parasal olmayan ödüller, çoğu zaman, ek ücret ve ek menfaatlerden fazla önem taşır. Parasal ikramiye, dışarıdan kişilerin, miktarına, zamanlamasına ve dağıtımına karar verdikleri ve herkese dağıttıkları bir ödüllendirme biçimidir. Psikolojik ödüller ise, her zaman parasal ödüllerin önünde gelir. Arkadaşlarıyla bir arada çalışmaktan mutlu olan, yaptığı işten zevk alan ve kuruluşuna içten bağlanan bir kişinin çalıştığı kuruma sağladığı katkı aldığı ücretin çok daha üstündedir. Yapılan araştırmalar dünyada çalışanların sadece %13’ünün işinden memnun olduğunu gösteriyor.

Parasal ödülleri ikramiyeler, teşvik primleri, SGK primlerine katkılar ve ücretten kesilmeyen tatiller oluşturur. Çalışanın bir değer yarattığını ve kuruluşa katkıda bulunduğunu düşünmesi, elde edilen sonuçlara doğrudan katkısının olduğunu fark etmesi, kuruluşun geliştiğini görmesi ve işiyle övünmesi psikolojik ikramiyeler arasında sayılır ve kuruluşlar bundan büyük kazanım sağlar.

Psikolojik ödüller

Bir kuruluşta çalışanları

2014 yılında, dünyada 3.2 milyar insan, yeni bir işe yerleştirildi. İnsanların bazıları iş hayatına yatkınken, bazıları “gerçekçi düşünce stratejileri” uygulayarak iş hayatına uyum sağlarlar.

Ticari kuruluşlarda her ne kadar hiyerarşik sistemler belirlenmiş olsa da, yöneticilerin altlarında çalışan kişileri yönlendirmeleri, eğitim gerektirir. Gelişen teknolojiye rağmen, organizasyonlarda insan unsuru ve kişilerin hüner ve bilgileri başarıda temel rol oynar. Yönetim, üretim, pazarlama ve pazarlık tekniklerinin öğrenilmesi; tecrübe, eğitim ve zaman ister.

İnsan Kaynakları’nın (İK) iyi yönetilmesi, hem karar alınmasında hem de hedeflere ulaşılmasında temel rol oynar. Bu yöntemin başarısı aşağıdaki başlıklarda belirtilen çalışmaların başarısına bağlıdır.

Seçme ve yerleştirme,

Yükselme ve kabiliyet seviyesinin değerleme ve planlanması,

İş yapma ve verimlilik yönetimi,

Ödüller ve ek menfaatler,

Çalışanların, organizasyon içinde en uygun yerlere atanması.

Her ticari kuruluşta, sahiple-rinden, değerlerinden ve iş yapma biçimlerinden kaynaklanan, çalışma kültürlü vardır. London Business Scholl profesörlerinden Charles Handy, ticari kuruluşları, iş yapış biçimlerine göre 4 sınıfa ayırıyor:
Bölüm Kültürü: Daha çok devlet sektöründe bulunan bu çalışma biçiminde, yapısal olarak, bölümler (müdürlükler) belirlenmiş; işler sıkı sıkıya tarif edilmiş; iş akım sistemleri oturtulmuş; organizasyon şemaları önem kazanmıştır. Bu sistemlerde, her kişiye ayrı rol verilmiş olduğundan, zaman zaman ayrılan kişilerin yerinin doldurulmasında sıkıntılar çıktığı gözlemlenmiştir. Bu sistemde, kararlar, genellikle alt yapının ittifakı ile alınır.
Güç Kültürü: Güçlü tek kişi, organizasyonun merkezinde oturur; bütün kararları alır; kararlarına kimseyi karıştırmaz. Diğer çalışanlar sadece denileni yaparlar. Bu çalışma kültüründe, güçlü kişinin kararlarını tahmin eden, ona bağlı olduğunu hissettiren kişiler yükselirler. Şirkette çalışanların gücü, patrona yakınlıklarıyla ölçülür. Aile şirketleri bu tür çalışma kültürünün bir örneğidir.
Görev Kültürü: Daha çok teknoloji firmalarında görülür. İşler projelere bağlı olduğundan; başarı, projenin en iyi