Bir kuruluşta çalışanlar, doğal olarak, alacakları para karşılığında iş üretirler. Ancak, kişiliklerine ve ürettiklerine değer verilmesi onlara ilave bir iş yapma güdüsü sağlar. Kuruluşlarda, parasal olmayan ödüller, çoğu zaman, ek ücret ve ek menfaatlerden fazla önem taşır. Parasal ikramiye, dışarıdan kişilerin, miktarına, zamanlamasına ve dağıtımına karar verdikleri ve herkese dağıttıkları bir ödüllendirme biçimidir. Psikolojik ödüller ise, her zaman parasal ödüllerin önünde gelir. Arkadaşlarıyla bir arada çalışmaktan mutlu olan, yaptığı işten zevk alan ve kuruluşuna içten bağlanan bir kişinin çalıştığı kuruma sağladığı katkı aldığı ücretin çok daha üstündedir. Yapılan araştırmalar dünyada çalışanların sadece %13’ünün işinden memnun olduğunu gösteriyor.
Parasal ödülleri ikramiyeler, teşvik primleri, SGK primlerine katkılar ve ücretten kesilmeyen tatiller oluşturur. Çalışanın bir değer yarattığını ve kuruluşa katkıda bulunduğunu düşünmesi, elde edilen sonuçlara doğrudan katkısının olduğunu fark etmesi, kuruluşun geliştiğini görmesi ve işiyle övünmesi psikolojik ikramiyeler arasında sayılır ve kuruluşlar bundan büyük kazanım sağlar.
Psikolojik ödüller
Bir kuruluşta çalışanları psikolojik olarak tatmin etmek aşağıdaki faktörlere bağlıdır:
Kuruluşun vizyonunun ve hedeflerinin çok açık seçik biçimde ortaya konulmuş olması,
Çalışanın kuruluşun hedeflerine uygun bir kişilikte olduğunu hissetmesi,
Çalışanın konulan hedefleri başardığı takdirde neler elde edeceğini tahmin edebilmesi,
Çalışanın her süreçte yöneticisinden destek alması ve takım arkadaşlarına güvenmesi,
Çalışanın hedeflere ulaştıkça yeniden görev alacağını bilmesi,
Çalışanın günlük başarılarının dahi övülmesi,
Çalışanın başarılı olduğu takdirde yükselebileceğini bilmesi,
Çalışanlara eğitim olanağı sağlaması,
Çalışanın arkadaşları arasında saygı ve sevgi görmesi,
Çalışanlar ve yöneticiler arasında iletişimin açık olması,
Çalışanın her türlü bilginin kendisiyle paylaşıldığına inanması.
Liderlik stratejileri
Çalışanları psikolojik güdülemeye (motivasyon) hazırlarken, yöneticiler, kuruluşun içinde bulunduğu duruma göre de bir davranış biçimi sergilemelidir.
“İnsanlar işten önemlidir” biçimindeki bir söylem, insanların birbirleriyle daha rahat kaynaşmasını, birbirlerine güvenmesini ve yaşanan bir şoktan çıkılmasını sağlar. Fakat bu prensibin sürdürülmesi verimliliği azaltıcı sonuçlar doğurabilir.
“Yardımcı olma” prensibi çalışanların güçlü ve eksik yönlerini görmelerini sağlar ve takım arkadaşları arasında uzun sürecek dostlukları pekiştirir. Ancak takımdaki kişilerin değişime ve öğrenmeye isteksiz olmaları ya da yöneticinin yardım yeteneğinin az olması bu liderlik biçimini etkisizleştirecektir.
“Dediğimi yap!” biçimindeki bir yönlendirme, sadece, kriz dönemlerinde kullanılmalıdır ve çoğu zaman stresli bir çalışma ortamı yaratır.
“Sen ne düşünüyorsun?” biçimindeki demokratik bir yaklaşım, çalışanların kurulaşa iyice ısındıkları ve çabuk sonuç alınma mecburiyeti bulunulan durumlarda kullanılmalıdır. Ancak, sanıldığının aksine, yenilikleri ve buluşları özendirmez.
“Benimle gel” biçimindeki bir yaklaşım, yöneticinin bizzat kendisinin lider olduğu, çalışanlara güvendiği, değişen şartlara uyum sağlamanın gerekli olduğu, durumlarda geçerlidir. Ancak yönetici çalışma arkadaşlarını bir kenara bırakıp, birkaç seçilmiş kişiyle çalışmaya başlarsa, bu önderlik biçiminden sonuç alınamaz.