Cem Kılıç

Kadın işçi ve memurlar için doğum sonrasında part - time çalışma hakkı söz konusu. Kadın memur ve işçilere birinci doğum sonrasında 2 ay, ikinci doğum sonrasında 4 ay ve üçüncü doğum sonrasında 6 ay boyunca part - time çalışma hakkı tanınıyor. Dahası bu süreler, çoğul doğumlarda 1 ay fazla kullanılabiliyor. Engelli çocuğu olanlar her doğumda 12 ay boyunca part time çalışabiliyorlar. Ayrıca, evlat edinme halinde de bu haktan yararlanılması mümkün.
Yarım ödenek
Gerek kamu, gerekse özel sektörde çalışan kadınlar, doğum sonrası ücretli izin hakları sona erdiğinde part - time çalışma hakkını kullanmaya başlayabiliyorlar. Diğer taraftan, part time çalışma hakkını kullanan kadın işçi ve memura ayrıca süt izni verilmiyor.
Doğum sonrası part time çalışan işçiye İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanmak üzere “yarım çalışma ödeneği” ödeniyor. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar. Dolayısıyla, asgari ücret düzeyinden çalışan bir kadın işçinin bu dönem boyunca ücretinde herhangi bir kayıp söz konusu olmuyor.
Ayrıca, doğum veya evlat edinme sonrasında part - time çalışma hakkından yararlanan kadın çalışanlar

Kadın çalışanların emekliliğe hak kazanmasında “doğum borçlanması”nın önemi çok büyük. Kadın çalışanlar, doğum nedeniyle ara verdiği iş yaşamında prim günü eksikliği yaşayabilir. Emeklilik için gerekli yaş daha sonra tamamlansa bile primleri yeterli olmayabilir. Bu nedenle sosyal güvenlik sistemimiz, kadın çalışanlara doğum nedeniyle ortaya çıkan prim kayıplarını daha sonra borçlanarak tekrar kazanma imkanı tanımaktadır.
Bağ-Kur’lular dahil
Doğum borçlanmasını Eylül 2014 tarihine kadar 4/a’lı kadınlar, yani eski adıyla SSK’lı kadınlar yapabiliyordu. Bu tarihte yürürlüğe giren yasayla 4/b ve 4/c’li olarak bilinen Bağ-Kur’lu ve Devlet Memurları Kanunu’na tabi kadın çalışanlar da doğum borçlanması yapma hakkını elde etti.
Doğum borçlanması yapmak isteyenler gereken ön koşullar şöyle:
- Kadın çalışanın doğumdan önce muhakkak sigortalı, Bağ - Kur’lu veya devlet memuru olması.
- Sigortalının adına kısa ya da uzun vadeli sigorta kolları yönünden prim ödenmiş olması.
- Doğumdan sonra 2 yıl içinde çalışılmamış olması.

Anneler Günü’nü kutladık. Bu özel günde anneliğin ne kadar zor bir görev olduğunu tekrar hatırladık... Biz de bu haftaki yazılarımızı çalışan annelerin haklarının neler olduğu konusuna ayırdık.
Tüm annelerimiz, özellikle de çalışan annelerimiz, hem evin yükünü üstleniyorlar, hem de iş hayatında yer alarak evlerinin geçimi için mücadele veriyorlar. Evin direği olan anneleri çalışma yaşamında ayrıcalıklı kılmak toplumun sağlığı ve huzuru bakımından son derece önemli. Çalışma yaşamında yer alan kadınlarımızın yasalardan kaynaklanan ve pozitif ayrımcılık olarak nitelenecek çok sayıda avantajları bulunmakta. Bu avantajlar ve haklar aile birliğinin sağlanması açısından son derece önemli.
- İlk olarak henüz anneliğe aday olmuş, ancak evine gelir kazandırmak için çalışmaya devam eden annelerin haklarını inceleyelim... Bu kadınlarımız için iş yasamız koruyucu düzenlemeler getirmiştir. Gebe olduğunu sağlık raporuyla belgeleyen anne adayları sadece gündüz çalışması yapabilirler. Hiçbir şekilde gece çalıştırılamazlar. Diğer yandan yeni doğum yapmış, ardından yasal sürenin sonunda işe geri dönen annelerin de doğumu izleyen 1 yıl içerisinde gece çalıştırılmaları yasaklanmıştır.
Hemen ifade

Günümüzde teknolojinin geldiği nokta bilginin sınırsız bir şekilde kullanılabilmesini sağlamakla birlikte mahremiyetini de tehlikeye düşürmüş durumda. Kişisel bilgilerin kullanılması en çok iş ilişkisinde söz konusu oluyor. Bu nedenle işçinin kişisel verilerinin nasıl kullanılacağı ve işçinin bilginin kullanılması nedeniyle zarara uğrarsa bunu işverenden isteyip isteyemeyeceği soruları çok önem kazandı.
İşçilerin kişisel verilerine net bir sınırı önceden çizmek mümkün olmamakla birlikte çalışanın kimlik bilgileri, adresi, tabiiyeti, evli olup olmadığı, doğum tarihi, herhangi bir suçtan mahkum olup olmadığı, siyasi görüşü, sağlık durumu, cinsel yönelimi, dini, ırkı, etnik kökeni, birtakım gruplara aidiyeti, e-posta yazışmaları kişisel veri deyince ilk akla gelenler arasında. Kişisel veriler bunlarla da sınırlı değil. Bu ve benzeri bilgilerden üretilen yeni bilgiler düşünüldüğünde neredeyse sınırsız bir boyuttan bahsetmek mümkün. Kanun, kişisel veriyi, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgi olarak tanımlıyor.
Özlük dosyasında durum
Kişisel bilgilerin ancak çalışanın rızası ile kullanılabileceği ve işlenebileceği kabul ediliyor. Fakat diğer

Sosyal girişimler sosyal sorunlarla mücadele etmek amacı ile kurulan ve bu sorunlara karşı yenilikçi çözümler üreten organizasyonlardır. Amaçlarını gerçekleştirmek için finansal sürdürülebilirlikleri açısından piyasa mekanizması içerisinde yer alırlar. Kar amaçlı bir şirket gibi davranarak girişim faaliyetleri aracılığı ile kar elde eder, elde ettiği bu karın tamamını ise sosyal amaca dönük olarak kullanırlar.
Sosyal girişimler için kazanılmış gelir, sosyal sorunlarla mücadelede kendi kendilerine yetebilen örgütler olmaları bakımından finansal kaynaklarının başında yer alsa da tek başına yeterli değil.
İstihdam yaratıyor
Sosyal girişimciliğin oluşturduğu en önemli ekonomik değerlerden biri istihdama olan katkısı. İstihdam imkânları yaratma noktasında önemli bir potansiyele sahip olan sosyal girişimler, birer piyasa aktörü olarak ekonomik büyümeye de katkıda bulunuyor.
Dünya’daki örnekleriyle kıyaslandığında Türkiye’de tam anlamıyla bir sosyal girişim yapılanmasından bahsetmek güç. Çünkü, Türkiye’de sosyal girişimlere ilişkin özel bir yasal düzenleme bulunmuyor ve ayrı bir tüzel kişilik olarak kabul edilmiyorlar. Dolayısıyla Türkiye’deki sosyal girişimler; vakıf, dernek ve

Askerlik, erkeklerin hayatlarına yön veren, genellikle kişinin kendisi dışında tüm ailesini de ilgilendiren ve hayat planlarını doğrudan etkilen bir süreci ifade ediyor. Bu nedenle askerliğin çalışma hayatına etkisi kaçınılmaz oluyor. Askerlik nedeniyle iş sözleşmeleri kesintiye uğrayabildiğinden çoğu firma işe alımlarda ya askerliğini yapmış kişileri ya da mümkün olduğunca erteleyebilecek kişileri tercih ediyor.

Ayrılmak şart değil

Askerlik zamanı geldiğinde kişinin işvereni ile konuşması ve bundan sonraki sürecin nasıl işleyeceğini belirlemesi gerekiyor. Çalışanın tek taraflı olarak iş sözleşmesini sürdürme hakkı bulunmasa bile çoğu işveren yetiştirdiği, emek verdiği bir çalışanı kaybetmek yerine iş sözleşmesini sürdürmeyi tercih edebiliyor.

İşverenlerin çalışanın iş sözleşmesini sona erdirmemeyi tercih etmesinde çalışanın giderken kıdem tazminatını ödemek zorunda kalacak olmaları da belirleyici oluyor.

Çalışanın o işverenin işyerlerinde çalışma süresinin bir yılı aşması halinde çalışan veya işveren iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshettiğinde çalışanın kıdem tazminatı hakkı doğuyor. O anda yüklü bir tutarı çalışanına ödemek istemeyen işveren, iş sözleşmesini askıya almayı

1 Mayıs işçi sınıfı için çok önemli bir gündür. Emeğin ve dayanışmanın bayramı, işçi sınıfının mücadele ile elde ettiği pek çok hak sonrası insanca yaşama ve çalışma özgürlüğünün kutlandığı gündür. Ancak ne yazık ki ülkemizde tarihsel geçmiş ve yaşanan üzücü olaylar nedeniyle her yıl 1 Mayıs’ta endişeli bir bekleyiş içine gireriz. Taksim’den gelecek polis müdahalesi veya arbede görüntüleri ana haberlerin gündemini oluşturur. Bu yıl sakin bir 1 Mayıs yaşanmasını bekliyoruz. DİSK’in ülkemizin içinde bulunduğu ortam nedeniyle Taksim ısrarından vazgeçmesi ve TÜRK-İŞ’in de kutlamalarını Çanakkale’de yapacak olması nedeniyle endişeye yer olmadan kutlamalar yapılabilecek.
Bugünkü yazımda, emek mücadelesinin 1 Mayıs 2015’ten 1 Mayıs 2016’ya kadar geçen süreçte ne gibi kazanımlar elde ettiği üzerinde durarak bir yılın envanterini çıkarmak istedim. Bu sayede, işçi sınıfının Türkiye’de son bir yılını kısa bir almanak üzerinden değerlendirebilmek mümkün olacak.

Fazla mesai yapıyoruz
Ülkemizde işçi sınıfının halen devam eden problemleri bulunuyor. Bunlardan ilki, sürekli bir şekilde fazla mesai yapılması. İş-yaşam dengesi açısından önemli unsurlardan biri, insanların zamanlarının ne

Çalışanların iş güvenlikleri için yasal çerçeve, geç de olsa 2012’de tamamlandı. Türkiye’de bu tarihten önce sadece iş güvenliğini, çalışanların sağlığını ele alan bir yasa bulunmuyordu.
Yasanın 2012’nin yaz aylarında devreye girmesinin ardından çok sayıda yönetmelik ve genelge de çıkarılmış oldu. Bütün bu yasal çerçeveyle beraber, bu alanda işçilerin ve işverenlerin kesinlikle uymak zorunda oldukları kurallar belirlendi. Bu kurallara uyulmaması durumunda ağır idari para cezası yaptırımları, hatta işyerlerinin kapatılması bile gündeme geldi.
İş sağlığı ve güvenliği alanında yasal düzen bu şekilde tamamlanmasına rağmen kazalar durmadı. Son üç yılda belki de Cumhuriyet tarihimizin en ağır kazalarını yaşadık, çok sayıda can kaybettik, binlerce çalışan iş göremez hale geldi.
Peki, sorun nerede? Sorun yasalarda değil. Sorun denetimde mi? Mevcut imkânlarla denetimler yapılmaya çalışılıyor. Denetim elemanı sayısı yaklaşık 1000 kişi. Bizdeki kadar maden ocağı olan ülkelerde bu rakamın iki katı kadar denetim elemanı var. Bu da işin başka boyutu.
Küçük işyeri çok
Yasa ve denetim de olsa, ülkemizde iş kazaları kaçınılmaz görünüyor. Nedeniyse, ne işverende, ne de çalışanda henüz iş