Cem Kılıç

Bugüne kadar işyerinin devri ile iş sözleşmesinin devrinin benzer hukuki kurumlar olarak benzer sonuçlar doğuracağı kabul edilmekteydi. Yargıtay yakın tarihli bir kararıyla ezberleri bozdu...

İşyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi işyerinin devri olarak adlandırılmaktadır. İşyerinin devri iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmasına rağmen işçilerin alacak hakları üzerinde etkili olmaktadır.

İş sözleşmesinin devri ise var olan bir iş sözleşmesinin tüm hak ve borçları ile başka bir işverene devredilmesidir. İş sözleşmesinin devri sadece iki işveren arasında gerçekleşen bir işlem olmayıp işçinin de bu sürece dahi olması ve onaylaması ile mümkündür. İşçi yazılı onay vermediği sürece iş sözleşmesi devredilememektedir. Yargıtay onayla yapılan bir işlem olduğu noktasından hareketle, “İşçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde, devreden işverenin devir tarihinden önce veya devir sırasından doğmuş borçlardan dolayı devralan ile birlikte

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Save the Children Vakfı ve Birleşmiş Milletler Çocuklara Yardım Fonu (UNICEF) tarafından açıklanan son verilere göre, dünya genelinde 16 yaşın altındaki 1,4 milyar çocuk temel sosyal korumadan yoksun durumda. Özellikle düşük gelirli ülkelerde, çocukların yalnızca yüzde 10’u, başka bir ifadeyle her on çocuktan sadece biri çocuk ödeneklerine erişebiliyor. Bu durum, çocukların hastalıklara, yetersiz beslenmeye, eğitim eksikliklerine, yoksulluğa ve eşitsizliğe karşı savunmasız bir şekilde kalmasına neden olmakta.

Veriler, 2009 ve 2023 yılları arasındaki 14 yıllık dönemde, dünya genelinde çocuk ödeneklerine erişimin yüzde 20’den yüzde 28,1’e yükselerek mütevazı bir artış sergilediğini, ancak kaydedilen ilerlemenin her yerde aynı düzeyde olmadığını gösteriyor.

Çok boyutlu yoksulluk

Düşük gelirli ülkelerde ödenek kapsamındaki çocukların oranı yüzde 9 gibi şaşırtıcı bir seviyedeyken, yüksek gelirli ülkelerde çocukların

1 Ekim 2008 sonrası sosyal güvenlik sisteminde çok önemli değişiklikler yaşandı. Bunlardan biri de isteğe bağlı sigortalılık konusundaydı. Buna göre bu tarihten önce kişi isterse SSK’lı, isterse Bağ-Kur’lu isterse Emekli Sandığı’na tabi olarak isteğe bağlı sigortalı olabiliyordu. Fakat sosyal güvenlik reformu sonrası isteğe bağlı sigortalılar 4/b’li yani Bağ-Kur’lu olarak değerlendiriliyorlar.

İsteğe bağlı sigortalıların Bağ-Kur’lu olarak değerlendirilmesi, emeklilik koşullarının daha zor olması nedeniyle, isteğe bağlı sigortalılık yaptıranların sayısının azalmasına neden oldu. Cebinden prim ödeyerek sigortalı olan kişilerin emeklilik için 9.000 gün prim ödemesi zorunluluğu ve emekli olacakları zaman bağlanacak aylığın görece sigortalı (SSK) ve memurlara göre düşük olması bu azalmanın temel nedeni.

İsteğe bağlı ödeyebilir

İsteğe bağlı sigortalılık konusunda önemli bir istisna, memurlar yani 4/c’li sigortalılar için söz konusu. Belirli bir süre memur olarak çalışmış kişiler, gerekli şartları sağlamaları halinde isteğe bağlı

Avrupa’da hızla yayılan haftada 35 saatlik çalışma süreleri, Türkiye’de de dile getirilen talepler arasında yer almaya başladı. Özellikle işçi sendikaları toplu iş sözleşmelerinde 35 saatlik haftalık çalışma süreleri taleplerini eskisine göre daha güçlü dile getirmeye başladılar. Bununla birlikte Türkiye’deki fazla çalışma yükü göz önüne alındığında, azalan haftalık çalışma süresinin üstündeki sürelerin Avrupa’da olduğu gibi çalışmaksızın geçirilen zaman değil, ek ücrete hak kazandıran bir zaman olarak değerlendirileceği de sıklıkla dile getiriliyor. Bakanlık böyle bir düzenlemeye gitme planları olmadığını vurgularken, bu dönüşümün bütün taraflarca çalışmaya bakışın değişimi ile mümkün olduğunu göz ardı etmemek gerekiyor. Devletin işe uyumlu eğitim politikaları, işverenin fazla çalışmaları düşürerek işi gerektiği şekilde işçilere dağıtması, işçinin de hem ücret artışı ile hem de bakış açısı değişikliği ile

Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Teşkilatı (OECD) tarafından yapılan yeni bir araştırmaya göre, hayattaki şansları hakkında en çok endişe duyan insanlar aynı zamanda daha az mutlu hissediyorlar.

Bununla birlikte, araştırma sonuçlarına göre çalışma çağındaki OECD vatandaşlarının yaklaşık yüzde 65’i maddi açıdan ebeveynleri kadar güvende olamayacaklarından endişe ediyor. Neredeyse eşit bir oran da gelecekte çocuklarının daha da az güvende olacağından korkuyor.

Dahası, sosyal hareketlilik olarak da ifade edebileceğimiz nesiller arası hareketliliğe giderek daha az inanılıyor. Öyle ki, OECD vatandaşlarının ortalama olarak her on yoksul çocuktan altısının yetişkin olduklarında da yoksul kalacağına inandıkları görülüyor. Bugünkü yazımda, OECD’nin söz konusu araştırmasından yola çıkarak sosyal hareketliliğin ve fırsat eşitliğinin önemi üzerinde durmaya çalışacağım.

Ne anlama geliyor?

Sosyal hareketlilik, bir kişinin sosyoekonomik durumunun ya ebeveynlerine göre (nesiller arası hareketlilik) ya da yaşamı boyunca (nesil içi hareketlilik)

Emekli olmak için temelde yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlamak gerekiyor. EYT ile birlikte ilk kez 8.9.1999 ve öncesinde sigortalı olmuş kişiler için yaş şartı kaldırıldı. İlk kez 1 Nisan 2008 ve sonrasında sigortalı olmuş kişiler için ise sigortalılık süresi şartı söz konusu değil. Ancak prim gün sayısı şartı tüm sigortalılar için geçerli. Yani belirli bir süre bir fiili çalışmadan emekli olunamıyor. Ancak bu konuda kadın sigortalılara sağlanan büyük bir hak söz konusu. Doğum yapmak nedeniyle çalışamayan kadınlar belirli şartlar söz konusuysa doğum borçlanması ile prim gün sayılarını tamamlayabiliyorlar.

Kadın çalışanlar doğum nedeniyle iş hayatından uzak kalır. Bu nedenle de emekli olmak için gerekli gün sayısı şartını doldurmakta zorlanırlar. İşte bu yüzden doğum borçlanması düzenlemesiyle doğum nedeniyle iş hayatından uzaklaşan kadın çalışanlara doğum borçlanması hakkı tanınır. Ancak her durumda doğum borçlanması yapmak gerekli olmayabilir.

Staj sonrası çalışma

Ücretin döviz üzerinden kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı, böyle bir durumda hangi para cinsinden ödeneceği, sözleşme döviz yasağı kapsamındaysa uygulanabilecek yaptırımlar tartışma konusu. Türk Parası Kıymetini Koruma Hakkında 32 Sayılı Karara İlişkin Tebliğ’e göre, “Türkiye’de yerleşik kişiler kendi aralarında akdedecekleri; aşağıda belirtilenler dışında kalan danışmanlık, aracılık ve taşımacılık dâhil hizmet sözleşmelerinde, sözleşme bedelini ve bu sözleşmelerden kaynaklanan diğer ödeme yükümlülüklerini döviz cinsinden veya dövize endeksli olarak kararlaştıramazlar.” Karar iş sözleşmelerinin döviz üzerinden yapılmalarını kural olarak yasaklıyor.

Bazısı kapsam dışı

Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmayan kişilerin taraf oldukları hizmet sözleşmeleri, ihracat, transit ticaret, ihracat sayılan satış ve teslimler ile döviz kazandırıcı hizmet ve faaliyetler kapsamındaki hizmet sözleşmeleri, Türkiye’de yerleşik kişilerin yurtdışında gerçekleştirecekleri faaliyetler kapsamındaki hizmet

Kıdem tazminatı, çalışma hayatının en önemli konularından biridir ve işçiler için işten ayrıldıktan sonra ekonomik bir güvence sağlar. Bu hak, işsizlik dönemlerinde veya emeklilik gibi hayatın dönüm noktalarında mali destek sunar. İşverenler için ise, işgücü maliyetlerinin bir parçasıdır. Bu sebeple işverenler ile işçiler arasında kıdem tazminatı konusunda farklı perspektifler söz konusudur. Her yılın başında ve temmuz ayında kıdem tazminatı tavanının artışı, bu konudaki teknik detaylardan biridir. Dolayısıyla, evlilik, askerlik veya belirli bir sigortalılık süresi ve prim gün sayısına ulaşarak işten ayrılmayı planlayan çalışanlar için ocak veya temmuz aylarını beklemek avantajlı olabilir.

Kimler alabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, belirli kriterlere tabidir. Kıdem tazminatı hakkı işçilere tanınmış bir haktır. Yani 4/a kapsamındaki çalışanlar kıdem tazminatı alabilir. Ancak, Borçlar Kanunu’na göre çalışanlar, Bağ-Kur’lu olanlar ve devlet memurları bu haktan yararlanamaz. Basın İş ve Deniz İş Kanunlarına tabi gazeteciler