Cem Kılıç

Çalışma yaşamımızı düzenleyen kurallara yeri geldikçe buradan değinmeye çalışıyorum. Katıldığım toplantılarda gözlemlediğim temel sorun ise birçok kuralın gerektiği şekilde uygulanmaması. Kuralların gerektiği şekilde uygulanmaması, kimi zaman işverenlerin hatta çalışanların menfaatlerine aykırı düşmelerinden kaynaklansa da büyük bir çoğunluğu kuralların bilinmemesinden veya bilinen kuralların yorumlanmasında tereddüde düşülmesinden kaynaklanıyor.

Tarafların menfaatlerine aykırı olması nedeniyle uygulanmayan kuralları bir tarafa bırakacak olursak, bilgi eksikliğinin veya yorum sıkıntısının yetkili mercilerce giderilmesi zorunluluğu doğuyor.

Denetimsiz olmaz

Bunun için başta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı olmak üzere birçok kurum ve kuruluş eğitimler düzenleniyor, bilgilendirme toplantıları yapıyor. Fakat kuralların hayata geçirilmesinde bir yöntem diğer yöntemlerden ayrılıyor, onların bir adım önüne geçiyor. Bahsettiğimiz bu araç denetim mekanizmasının işletilmesi.

Denetim sisteminin kurulup işletilmediği yerlerde, çalışma hayatına ilişkin hangi kural konulursa konulsun, bu kuralların hayata geçirilmesinin mümkün olmadığı görülmüştür. Kurallar sadece kağıt üzerinde kalmış,

İşçi ve işveren arasında uyuşmazlık olduğunda çözüm mahkemede aranıyor. ALO 170 bu konuda önemli rol üstlendi. Ancak fazla mesai, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade davası gibi konularda mahkeme kaçınılmaz oluyor. Böyle olunca da mahkemelerin iş yükü artıyor ve dava süreleri uzuyor. Geç gelen adalet de, haksızlığa uğrayan tarafın mağduriyeti artıyor. İşte bu sorunun çözümü noktasında iş davalarında arabuluculuk zorunluluğun hayata geçirilmesi planlanıyor. Hazırlanan taslak referandum sonrası Meclis gündemine gelecek.

1 Arabuluculuk nedir, mahkemeden farkı ne?

Uyuşmazlıkların dostane çözüm yollarından biri olarak biliniyor. Birçok ülkede uygulanan bu mekanizma, uyuşmazlık taraflarının mahkeme olmadan arabulucu tarafından uzlaştırılmasına aracılık ediyor.

2 Peki arabulucu olarak rol alan kişi ne yapar?

Sanıldığının aksine arabulucular taraflara çözüm önerisi sunmaz. Arabulucu taraflara uyuşmazlığı anlatır, menfaatlerini tespit eder ve bu konular üzerinde tartışarak çözüm bulmaları için uygun ortamı yaratır. Bu süreçte arabulucu tarafların birbirlerini iyi anlamalarını sağlamaya çalışır.

3 Ne zaman arabulucuya gidilmesi gerekiyor?

Arabuluculuk mekanizması tarafların arasında uyuşmazlık

Artık günümüzde birçok işçi bilgi düzeyi ve kendi oluşturduğu müşteri çevresi nedeniyle işverenle rekabet edebilir, günü geldiğinde kendi işvereninin karşısına güçlü bir rakip olarak çıkabilir durumda. Bu nedenle giderek çoğu işveren belirli bir konuma ulaşmış işçilerin, işten ayrıldıktan sonra kendileriyle rekabet edebileceğini ve kendilerini zarara uğratabileceğini öngörüyor, çalışanına rekabet yasağı sözleşmesi imzalatmak istiyorlar. Rekabet yasağı sözleşmesi bir yönüyle işverenin yaptığı işin geleceğini korurken, diğer yönüyle çalışanın iş bulmasını aşırı güçleştiriyor.

Yazılı yapılması şart

Bu yasak işçinin işverenle rekabet etmeyeceğine dair bir hükmün iş sözleşmesine konulması veya bu konuda ayrı bir sözleşme yapılması yoluyla kararlaştırabiliyor. Sözlü olarak yapılan rekabet etmeme vaatleri bağlayıcılık taşımıyor. Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi gereğince rekabet yasağına ilişkin sözleşmede açık bir hüküm olmalı ya da taraflar ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi imzalamalılar. Rekabet yasağı, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı iç yönetmeliklere, personel yönetmeliklerine veya benzeri belgelere atıfta bulunmak suretiyle düzenlenemiyor.

Rekabet yasağı sözleşmesinin

Son günlerde çalışma yaşamını derinden etkileyecek konular tekrar gündeme geliyor.

Kamuda çalışan işçilerin kadro meselesi ve özellikle kıdem tazminatı yeniden tartışılıyor. Çalışma Bakanı’nın geçen hafta yaptığı açıklamaya bakılırsa, kıdem tazminatında reform bu yıl tamamlanacak.

Hal böyle olunca, özellikle “Kıdemde son durum nedir?” diye sormadan edemedik.

Gerçi bakanlığın kıdem tazminatı fonuyla ilgili son bir taslak çalışması var mı bilmiyoruz. Daha önce yapılan taslakları okurlarımızla paylaşmıştım. Şimdi herkes merak içinde. Bu nedenle, konunun doğrudan muhatabı Türk-İş yönetimi konu hakkında ne düşünüyor diye soralım istedik.

Sorularımızı Türk-İş Yönetim Kurulu Üyesi, Mali Sekreter ve aynı zamanda Yol-İş Sendikası Başkanı Ramazan Ağar cevapladı.

Ramazan Ağar deneyimli bir sendikacı, Türk-İş nezdinde kıdem tazminatıyla ilgili konuları takip eden yönetici, aynı zamanda “taşerona kadro” konusunu Türkiye gündemine getiren kişi. Kendi sendikasında verdiği mücadeleyle yaklaşık 10 bin karayolu işçisini devlette kadroya geçirdi.

Bu nedenle kendisine sadece kıdem tazminatını değil, taşerona kadro konusunu da sorduk.

Hükümetin referandum sonrası kıdem tazminatını yeniden gündeme getireceği a

İşsizlik sigortası fonu hayata geçtiğinden beri çalışanların güvencesi oldu. Çalışan ve işsizlik sigortasına prim ödeyen kişiler, işsiz kaldıklarında bazı şartların varlığı halinde işsizlik parası alabiliyor. İşsizlik sigortasından sağlanan tek yardım işsizlik parası da değil. İşsizlik parası alan kişi ve ailesi sağlık hizmetlerinden de yararlanabiliyor. Bugünkü yazımda işsizlik sigortası hakkında merak edilenleri anlatmaya çalışacağım.

1 işsizlik sigortasından kim, hangi şartla faydalanabilir?

İşsizlik sigortası fonundan 4/a’lılar yani eski adıyla SSK’lılar, 506 sayılı kanuna tabi olarak kurulan sandıklara tabi çalışan kişiler, işsizlik sigortasına prim ödemek şartıyla kısmi süreli çalışanlar, taksi dolmuş ve şehir içi toplu taşıma araçlarında ay içerisinde 10 günden az çalışanlar ve isteğe bağlı sigortalılar yararlanabilir. Bu kişiler işsizlik sigortasına prim öderler ve kapsamdadırlar. İşsizlik sigortasından faydalanabilmek için kapsamda olmak yetmez. Hem prim ödeme koşullarını, hem de işten çıkış biçimi şartlarını yerine getirmek gerekir.

2 Kaç gün prim ödemiş olmak gerekiyor?

İşsizlik sigortasından yararlanmak için kapsamdaki kişilerin işten ayrılmadan önceki son üç yıl

Cumhurbaşkanımız tarafından istihdam seferberliği kapsamında açıklanan istihdam teşvikini daha önce köşemde kaleme almıştım.

Teşvik kapsamında, Şubat 2017’den itibaren İŞKUR’a kayıtlı, son 3 ay işsiz olanları işe alan işverenler, söz konusu kişiler için sigorta primi ile gelir ve damga vergisi ödemeyecek. Bu çerçevede, işverenin ilave istihdam olarak işe aldığı her bir kişi için 773 TL’lik teşvik söz konusu. Geçtiğimiz hafta yayımlanan Sosyal Güvenlik Kurumu Genelgesi ile istihdam seferberliği teşvikine ilişkin detaylar da netleşti. Bu detayları aktarmaya çalışacağım.

Teşvik için şartlar

Konuyla ilgili 2017/10 sayılı SGK Genelgesi’nde işverenlere yönelik desteğe ilişkin usul ve esaslar düzenlenmiş. Buna göre, teşvikten yararlanma şartları sigortalı ve işveren yönünden tek tek sayılmış. Sigortalılar açısından teşvikten yararlanma koşulları şu şekilde:

Sigortalının;

- 1/2/2017 - 31/12/2017 arasında işe alınmış olması,

- Sigortalının İŞKUR’a kayıtlı işsiz olması,

- İşe giriş tarihi itibariyle işe alındıkları tarihten önceki üç aya ilişkin SGK’ya verilen aylık prim ve hizmet belgelerinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde kayıtlı olmaması gerekiyor. İşverenler açısından teşvikten

Çalışma hayatı herkesi ilgilendiren, pek çok farklı tarafı bulunan ve bu tarafların haklarının çok hassas olduğu bir konu. Ortaya dökülen yanlış bir bilgiyle, toplumun bir kesimi gereksiz yere beklenti içine girebilir. Hafta içerisinde kayıt dışı istihdama af getirildiği ve yaştan emeklilik koşullarında değişiklik yapıldığı yönünde iki bilgi paylaşıldı. Bugün bu iki konudaki durumu ve gelişmeleri 10 soruda açıklamaya çalışacağım.

1 Kayıtdışı istihdamda işverene hangi yaptırımlar uygulanıyor?

Kayıt dışı istihdam, yani sigortasız işçi çalıştırma Türkiye işgücü piyasasının en büyük sorunlarından biri. Son 10 yılda bu konuda çok önemli adımlar atıldı ve kayıt dışı istihdam oranı yüzde 50’lerden yüzde 30’lar seviyesine geriledi. Bu gerilemede sigorta prim teşviklerinin büyük payı var. Sigorta prim teşviklerinden yararlanmak için sigortasız işçi çalıştırmamak gerekiyor.

Sigortasız işçi çalıştırdığı tespit edilen işverene tespitin nasıl yapıldığına göre farklılaşan oranda idari para cezası uygulanıyor. Fiili denetim veya teftişler sonucunda sigortasız işçi çalıştırdığı tespit edilen işverene 5 kalemde idari para cezası uygulanıyor. Teftiş ve denetimler sonucunda bir işçiyi kayıt dışı

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı (Eurofound) işbirliğiyle yayımlanan yeni bir rapor, çalışma hayatında bilgi iletişim teknolojilerinin kullanılmasının daha iyi bir iş yaşam dengesi kurulmasını kolaylaştırdığını ortaya koyuyor. Bilgi iletişim teknolojilerinin nimetleri olan akıllı telefonlar, tabletler, taşınabilir bilgisayarlar ve tabii ki internet, ne zaman nerede olursanız olun çalışabilmenizi ve işvereninizin sizden beklediği işi işyerinde olmadan da yapabilmenizi sağlıyor. Yani, teknolojik gelişmeler sayesinde özellikle masa başı işler açısından işinizi yapmak ve teslim etmek sadece bir tık uzağınızda. Diğer taraftan, raporda söz konusu kolaylığın bazen çalışma hayatı ile özel hayat arasındaki sınırları bulanıklaştırdığına da dikkat çekiliyor.

Evde misin, işte mi?

ILO ve Eurofound’un işbirliğinde hazırlanan “Ne Zaman Nerede Olursa Olsun Çalışma: Çalışma Yaşamı Üzerindeki Etkileri” başlıklı rapora göre; akıllı telefon, tablet, dizüstü ve masa üstü bilgisayar gibi dijital teknolojilerin işte, evde, kısacası her yerde gitgide yaygınlaşan kullanımı geleneksel çalışma şeklini hızla dönüştürüyor. Raporda, bu durumun işe gidiş