Cem Kılıç

Emeklilik çalışanların statülerine göre, yani SSK’lı (4-a), Bağ Kur’lu (4-b) veya devlet memuru (4-c) olmalarına göre farklılık gösterir. Her bir statü içerisinde bulunanların belirli koşulları yerine getirmesi beklenir. Ayrıca, kadın çalışanla erkek çalışan arasında da emeklilik koşullarının tamamlanması bakımından farklılıklar vardır. Bugünkü yazımda sigortalı, yani 4-a’lı çalışanlar bakımından emeklilik koşullarını inceleyeceğiz.

Üç koşul var

Genel olarak bir veya birden fazla işverene bağlı olarak hizmet sözleşmesiyle çalışanlar için 4-a, yani eski adıyla SSK koşulları geçerlidir. Bu sigortalılar için emeklilikte üç koşulun bir arada yerine getirilmesi şarttır. Hem emeklilik için gerekli yaşı tamamlayacaksınız, hem prim ödemeniz dolmuş olacak hem de başlangıçta erkek ve kadın için farklı olan sigortalılık süreniz tamamlanacak. İşte bu üç koşul tamamlanınca emekli aylığına hak kazanırsınız.

Sigorta başlangıcı

SSK’lılar için emekli olma şartlarını sigorta başlangıç tarihi belirliyor. Sigortaya giriş tarihinize göre emeklilik yaşınız ve ne kadar prim ödeyeceğiniz ortaya çıkıyor. Sigortalıların emeklilik koşullarında zaman içerisinde yapılan yasal değişiklikler ise farklı emeklilik

İş hayatının tartışmalı konularından biri de bir çalışanın buluş yapması durumunda işverenin bu buluşun bedelini ödeyip ödemeyeceği. Özellikle yüksek nitelikli işgücü tarafından yapılan ve işverenin kârlılık düzeyini doğrudan etkileyen buluşların bedelinin ödenmesi açısından işverenler ve çalışanlar karşı karşıya gelebiliyor.

İşte bu anlamda geçtiğimiz haftalarda Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren bir yönetmelik ile gerek buluşlar için çalışanlara ödenmesi gereken bedel, gerekse uyuşmazlık durumunda başvurulacak hukuki süreçlere ilişkin adımlar netlik kazanmış oldu. Türk Patent ve Marka Kurumu tarafından hazırlanarak 29 Eylül 2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren yönetmelik ile çalışanların buluşları konusunda bedel tarifesine ve uyuşmazlık halinde izlenecek tahkim usulüne ilişkin usul ve esaslar belirlendi.

İşverene yazılı bilgi

Yönetmelik gereğince, çalışan bir hizmet buluşu yaptığında, bu buluşunu yazılı olarak ve geciktirmeksizin işverene bildirmekle yükümlü. Bu bildirimin, işveren tarafından belirlenen birim yetkilisine ya da böyle bir yetkilendirme yapılmamışsa buluşu yapan çalışanın birim yetkilisine varsa işveren tarafından bildirimin yapılmasına

Sanayileşmiş toplumlarda sendikal örgütlenmeler çalışma hayatının vazgeçilmez unsurlarıdır. Sendikalar bir yandan çalışma hayatını şekillendirirken diğer yandan uzun vadede toplumları şekillendirmektedirler. Bu işlevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli kurumsal yapılarını oluşturmaları, bu kurumsal yapı ile çalışma hayatının aktörleri arasında bağ kurmaları gerekmektedir. Yani sendikaların hem işçilere hem de işverenlere ulaşabilmeleri, kendisi ile bu aktörler arasında ve de aktörlerin kendi aralarında gerekli sosyal diyaloğu kurmaları zorunludur. Sosyal diyaloğun kurulmasında işyeri sendika temsilcilerine önemli görevler düşmektedir. İşyeri sendika temsilcileri sendika ile üye, sendika ile işveren ve üye ile işveren arasında bağ kuran kişilerdir.

Sendika temsilcisi kimdir?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu sendikaların işyerlerine sendika temsilcisi atama haklarını düzenlemiştir. Kanuna göre, işyeri sendika temsilcisi toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleşen sendika tarafından o işyerinde çalışan işçiler arasından atanan kişidir. Dolayısıyla sendika temsilcisi olabilmenin iki şartı bulunmaktadır. Bunlardan ilki o işyerinde çalışıyor olmak, ikincisi ise

İş Mahkemeleri Kanunu geçtiğimiz hafta Meclis’te görüşülerek kabul edildi. Kabul edilen yasa ile çalışma hayatında çok önemli değişiklikler oldu. Bugünkü yazımda yeni düzenleme ile çalışma hayatında nelerin değiştiğini açıklamaya çalışacağım. Ayrıca işçi ve işveren tarafının konuya yaklaşımını da özetleyeceğim.

Yeni düzenleme ile işçi alacaklarında ve işe iade davalarında arabulucuya başvurulması zorunlu hale geldi. Yani işçi eğer işverenden kıdem, ihbar, kötü niyet, ayrımcılık veya sendikal tazminat talep ediyorsa, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti istiyorsa mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvuracak. Arabulucuya başvurulmadan açılan davalar direkt reddedilecek.

Ancak düzenleme yalnızca işçileri ilgilendirmiyor. İşveren de işçiden cezai şart, eğitim gideri, avansın iadesi taleplerinde bulunuyorsa önce arabulucuya gitmek zorunda.

İşçi işveren alacakları ile ilgili uyuşmazlıkların yanında, işe iade davası için de önce arabulucuya başvurulması gerekecek. Dolayısıyla işçi eğer işten haksız yere atıldığını düşünüyorsa kanun hayata geçmeden önce nasıl 30 gün içinde dava açmak durumundaysa, bugün de 30 gün içinde

İş kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak başka bir yere gönderilmesi nedeniyle, kadın çalışanların süt izinlerinde veya işverenin sağladığı taşıtla işe geliş ve gidişi sırasında uğradığı kazadır. İş sağlığı ve güvenliğinde temel politika, iş kazalarının oluşmadan önlenmesi olmakla birlikte iş kazası meydana gelirse kişinin bu kazanın sonuçlarından hem madden hem manen en az zararla kurtulması amaçlanmaktadır. Bu nedenle iş kazasında önleyici politikaların yanı sıra tazmin edici ve giderici politikalar da bir arada yürütülmektedir.

Her şeyden önce sağlık

Kişinin iş kazasına uğraması halinde, diğer bütün giderici ve tazmin edici yardımlardan önce sağlığının eski düzeyine kavuşturulması amaçlanmaktadır. Bunun için çalışanın iş kazasına uğraması halinde genel sağlık sigortasından, sigortalıya tüm sağlık yardımları sağlanmaktadır. Bu kapsamda, sigortalıya acil sağlık hizmetleri; ilk yardım ve tıbbi anlamda acil yardım kapsamında yapılması gereken her türlü yardım, teşhis ve tedavi hizmetleri; klinik muayeneler, laboratuvar tetkik ve tahlilleri, tıbbi müdahale ve tedavileri, hasta takibi, rehabilitasyon

Çalışma koşulları, işçinin iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları ile şekillenen çalışma şeklini ifade etmektedir.

Bu kapsamda işçinin yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, ücreti, çalışma süreleri, dinlenme süreleri bir bütün halinde çalışma koşullarını oluşturur. İş ilişkisi durağan bir ilişki olmadığı için zamanla hem işverenin hem de işçinin ihtiyaçları doğrultusunda çalışma koşullarında değişiklik yapma zorunluluğu doğabilir.

İş mevzuatından doğan çalışma koşulları kural olarak alt sınırı oluşturduğundan, mevzuatta öngörülen sınırların altına yani işçinin aleyhine değiştirilemezler. Fakat bu sınırlar içinde kalmak şartıyla başlangıçta imzalanan iş sözleşmeleri de zamanla işyeri uygulaması haline gelmiş uygulamalar da iş ilişkisi süresince değiştirilebilir.

İş Kanunu çalışma koşullarında yapılacak değişiklikleri ikiye ayırmış, esaslı değişiklik olarak ifade ettiği, işçinin aleyhine ağır sonuçlar doğuran değişiklikleri ancak işçinin yazılı onayına bağlamış, esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri de işverenin tek taraflı olarak değiştirebileceğini ifade etmiştir.

Esaslı değişiklik nedir?

İş

Çalışma hayatının önemli aktörleri olan sendikalar, işçilerin birlik halinde hareket etmelerini sağlıyor. Çalışanların pazarlık güçlerini artırdıkları için, çalışanları işveren karşısında daha güçlü konuma getiriyor ve başta ücret zamları olmak üzere işçilerin birçok kazanım yapmasını sağlıyor. Haliyle bu yapılanmalar kimi işverenler tarafından tepkiyle karşılanabiliyor ve işçiler üzerinde sendikaya bağlı baskılar uygulanabiliyor. Bu riski gören kanun koyucu, işçileri sendikal nedenlerle baskıya karşı korumak için özel düzenlemeler getirmiş durumda. Özel düzenlemelerin başında ise işçilerin sendikal nedenlere dayalı olarak işten çıkarılmalarını yasaklayan, yine de çıkarılırsa işverene ağır yaptırımlar uygulayan kurallar geliyor.

Sendikal fesih nedir?

Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya tam tersi işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçiler bazen sırf herhangi bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilirken bazen işverenin istemediği bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilmektedir. Ya da tam tersi işverenin kendi kontrolünde olan bir sendikaya üye

Çalışan anneler iş hayatları ile çocukları arasında ikilem yaşıyor. Kadın çalışan iş hayatına devam etmekle, çocuğuna bakmak arasında seçim yapmak zorunda kalabiliyor. Kadınların istihdama katılımını ve iş hayatlarındaki devamlılığı sağlamak isteyen devlet işverenlere kreş açma zorunluluğu getirmiş durumda.

Belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerinde, işverenin toplam 150’den çok kadın çalışanı olması halinde kreş açması zorunlu. İşyerindeki eşini kaybetmiş veya çocuğunun velayetini almış olan erkek çalışanlar da bu sayıya dahil ediliyor. Kreş açma zorunluluğunda kadın işçilerin yaşları veya çocuk sahibi olup olmamaları etkili olmuyor. Kreş kurma zorunluluğu bulunan işyerlerindeki kreş hizmetinden 66 aylığa kadar çocuğu olan kadın çalışanlar faydalanabiliyor.

250 metre kuralı

Kreşin işyerine en çok 250 metre uzaklıkta olması gerekiyor. Kreşin işyerine 250 metreden daha uzak bir mesafede olması durumunda, işverenin taşıt sağlama yükümlülüğü bulunuyor. İşverenler, ortaklaşa kreş kurabilecekleri gibi, kreş açma yükümlülüğünü, yönetmelikte belirtilen nitelikleri taşıyan kreşlerle yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

Kreş hizmeti sağlamak yerine, “Kreş