Cem Kılıç

Bugünün çalışma hayatındaki en önemli sorun alanlarından biri de kayıt dışı istihdam ile mücadele. Kayıt dışı çalışma, özellikle gelişmekte olan ülkeler ve yükselen ekonomiler açısından çok önemli bir sorun. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) tam da Emek ve Dayanışma Günü öncesinde yayımladığı güncel bir rapor, kayıt dışı istihdamın küresel düzeyde ulaştığı boyutlara dikkat çekiyor. Rapor, gelişmiş ve gelişmekte olan 100’den fazla ülkede kayıt dışı istihdamın profilini detaylı şekilde ortaya koyuyor. ILO raporuna göre, dünya üzerinde istihdamda yer alan nüfusun yüzde 60’ından fazlası kayıt dışı ekonomiden geçimini sağlıyor.

Kayıt dışı istihdam her ne kadar gelişmekte olan ülkelerde daha yaygın görülen bir durum olsa da sosyo- ekonomik gelişmişlik düzeyine bakılmaksızın tüm ülkelerde söz konusu olan bir sorun.

ILO verilerine göre, kayıt dışılık yüzünden küresel düzeyde 2 milyar insan, düzgün çalışma koşullarından mahrum durumda. Ne yazık ki bu durum söz konusu kişiler için kişisel bir tercih değil; aksine, kayıtlı sektörlerde yeterince iş imkanı olmadığından ve diğer geçim kaynaklarına erişimdeki fırsatların eksikliğinden kaynaklanıyor.

En yüksek Afrika’da

ILO verileri, 15 yaş ve

Ücretlerimizden çalışma sürelerimize, kullanacağımız yıllık izinden alacağımız ikramiyeye kadar birçok konu çalışma şartlarımızı oluşturur. Çalışma şartları, iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarıyla belirlenir. Çalışanın yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, dinlenme süreleri de çalışma koşullarının içine dâhildir. İş ilişkisi uzun süreyi kapsayan bir ilişki olduğundan zaman içinde çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilir. Değişiklik yapma ihtiyacı hem çalışan hem de işveren açısından doğabilmekle birlikte daha çok işverenlerin bu yönde talepleri olduğu görülmektedir.

İş Kanunu esaslı değişiklik olarak ifade ettiği, işçinin aleyhine ağır sonuçlar doğuran değişiklikler ile esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri ayırmış, esaslı değişikliği ancak işçinin yazılı onayına bağlamış, esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri de işverenin tek taraflı olarak değiştirebileceğini ifade etmiştir.

Esaslı değişiklik nedir?

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, iş yerinin ulaşımı daha zor

1 Mayıs işçi sınıfı için çok önemli bir gündür. Emeğin ve dayanışmanın bayramı, işçi sınıfının mücadele ile elde ettiği pek çok hak sonrası insanca yaşama ve çalışma özgürlüğünün kutlandığı gündür. Ancak ne yazık ki tarihsel geçmiş ve yaşanan üzücü olaylar nedeniyle ülkemizde her yıl 1 Mayıs’ta endişeli bir bekleyiş içine gireriz.

Taksim’den gelecek polis müdahalesi veya arbede görüntüleri ana haberlerin gündemini oluşturur. Bu yıl, DİSK ve KESK 1 Mayıs kutlamalarını Maltepe’de; HAK İŞ Adana’da, TÜRK İŞ ise Hatay’da yapacak. Dolayısıyla, geçen yıl olduğu gibi, bu yıl da sakin bir 1 Mayıs yaşanmasını bekliyoruz.

Bugünkü yazımda, emek mücadelesinin 1 Mayıs 2017’den 1 Mayıs 2018’e kadar geçen süreçte ne gibi kazanımlar elde ettiği üzerinde durarak bir yılın envanterini çıkarmak istedim. İşçi sınıfının daha fazla kazanım elde ettiği ve insan onuruna yakışır işlerin çoğaldığı bir süreç yaşanması dileklerimle.

Çok çalışıyoruz

Ülkemizde işçi sınıfının halen devam eden problemleri bulunuyor. Bunlardan ilki, sürekli bir şekilde fazla mesai yapılması. İş yaşam dengesi açısından en önemli unsurlardan biri, insanların zamanlarının ne kadarlık bölümünü çalışarak geçirdikleridir. Pek çok

Mevsimlik işler için sezon başlıyor. İşçi ve işveren için dikkat edilmesi gereken birçok önemli konu var. Uzun çalışma süresi ve izinlere dikkat!

Yaz ayları yaklaşıyor. Yaz döneminde özellikle turizm ve tarım gibi bazı sektörlerde istihdamın yoğunlaştığı işlerin büyük çoğunluğunu mevsimlik işler oluşturuyor. Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü ancak yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılan işler de olabiliyor. Örneğin, yaz kış açık olan bir otelde yaz döneminde işler yoğunlaşacağı için sadece bu dönemde mevsimlik işgücü ihtiyacı doğabiliyor.

Mevsimlik sözleşme

Mevsimlik iş sözleşmeleri, iş kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye sahip değil. Ancak işin niteliğini göz önüne alan kanun koyucu, bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumda. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.

Mevsimlik işlerde ‘süreli’ sözleşme yapılabilir

Mevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına imkân sağlıyor. Belirli süreli işlerde veya

Toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin yapılmasını, içeriğini ve sona ermesini düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.

İşçilerin sosyal ve ekonomik hak ve çıkarlarını düzenlemek ve geliştirmek üzere imzalanan toplu iş sözleşmeleri çalışanların menfaatlerini geliştirmek için en etkili araçtır. Toplu iş sözleşmesine giden yol, sendikal örgütlenmeden geçmekte, yürütülen toplu pazarlık sonucu varılan anlaşmayla sonuçlanmaktadır.

Toplu pazarlık süreci çoğu zaman doğrudan anlaşmaya gitmemekte, işçi ve işveren tarafının birbirini zorlayacak davranışlarıyla şekillenmektedir. Çalışanların grev hakkı da toplu pazarlık sürecinde işverenin özellikle ekonomik yönden zorlanarak anlaşmaya ikna edilebilmesinin temel aracı olmaktadır.

Hepsi kanuni değil

Grev işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmaları veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmaları amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır. İşyerinde her istenilen zamanda grev yapılması bizim hukuk sistemimiz tarafından kabul edilmemektedir. Hukuk sistemimiz

Engelli aylığı ve evde bakım parası, engellilerin yoksulluğa düşmesinin önlenmesi ve engellilere yönelik bakım hizmetlerinin masraflarının karşılanması adına uygulanıyor. Engelli aylığı ve evde bakım parası alınabilmesi için bazı şartlar söz konusu.

Kimler engelli aylığı alabilir?

Sağlık kurulu raporuyla en az yüzde 40 engelli olduğu tespit edilen kişiler engelli aylığı alabilirler. Engellilik oranına göre engelli aylığının miktarı değişir. Engelli aylığı alacak kişinin 18 yaşından büyük olması da gerekir.

Çalışan engelliler engelli aylığı alabilirler mi?

Sigortalı olarak çalışan veya SGK’dan gelir veya aylık alan engelliler aylık alamazlar. Nafaka bağlanmış veya bağlanması mümkün olan engelliler de aylık alamıyorlar. Çalışmayan ve SGK’dan gelir veya aylık almayan engellilerin engelli aylığı alması mümkündür.

Gelir sınırı söz konusu

Engelli aylığı alabilmek için çalışmamak dışında bir de gelir sınırı var. Engelli aylığı bağlanacak kişinin yaşadığı hanedeki kişi başına düşen gelirin asgari ücretin üçte birinden az olması gerekiyor. Bu sınır 2018 yılı için 483.63 TL. 2018 yılında engelli aylığı almak için başvuracak kişiler, diğer şartları sağlıyorlarsa ve

İhtiyaç duyulan becerilere sahip işgücünün sağlanamaması hem işveren, hem ekonomi açısından sorun. OECD bir beceri araştırması yaptı. Hangi alanlarda ‘açık’ var, bakalım...

Küreselleşme, teknolojik gelişmeler, üretim yapısındaki değişim ve nüfusun yaşlanması gibi nedenlerle işgücü piyasasında farklı beceri türlerine ilişkin talep ve arzı etkiliyor.

Özellikle beceri arzının beceri talebindeki değişikliklere yeterince cevap veremediği ekonomilerde beceri sıkıntısı problemi ortaya çıkabiliyor. Beceri eksiklikleri, yani ihtiyaç duyulan becerilere sahip işgücünün sağlanamaması gerek işverenler gerekse ekonomi açısından maliyet anlamına geliyor. Bu bakımdan, işgücünün hangi becerilere sahip olması gerektiğine ilişkin işveren beklentilerinin ve dolayısıyla beceri eksikliklerinin belirlenmesi son derece önemli.

Ücretten ölçüm yaptı

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD) tarafından yapılan “İşler için Beceriler Veritabanı” Araştırması, istihdam ve ücret dinamikleri üzerinden beceri dengesizliklerini ve açıklarını ölçüyor.

Araştırma, yukarıda da bahsettiğim işgücü piyasasını etkileyen yapısal değişikliklerin beceri dengesizliklerinin ortaya çıkması ile nasıl ilişkili olduğuna ilişkin

Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesinin en önemli şartı yetki sahibi olmasıdır. Çalışanları temsil eden, işverenle pazarlık yapan sendikalar bir toplu iş sözleşmesi imzaladıkları zaman amaçlarını gerçekleştirebilirler. Toplu iş sözleşmesi imzalayamamış bir sendikanın temsil gücü zayıf kalacaktır. Her sendika toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip değildir. Kanun güçlü sendikaların işverenle daha iyi pazarlık edebileceğini düşündüğünden sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilme şartlarını sıkı çoğunluk kurallarına tabi tutmuştur.

Yetkisiz toplu iş sözleşmesi olmaz

Sendikalar hukuka uygun bir şekilde kurulmakla tüzel kişilik kazanırlar fakat her sendika toplu iş sözleşmesi yapamamaktadır. Bunun için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu sendikanın iki barajı geçmesini şart koşmuştur. Bunlar iş kolu ve iş yeri barajları. Bunlardan ilki iş kolu barajıdır.

Çoğunluk sendikanın üyesi olmalı

İş kolu barajı sendikanın o iş kolunda çalışan işçilerin en az %1’inin kendi üyesi olmasını aramaktadır. Böylece sendikanın ülke çapında az da olsa bir temsil gücüne sahip olması istenmektedir. %1’lik oran Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın her sene ocak ve