Toplu iş sözleşmeleri ve emredici kurallar

Ücretlerimizden çalışma sürelerimize, kullanacağımız yıllık izinden alacağımız ikramiyeye kadar birçok konu çalışma şartlarımızı oluşturur. Çalışma şartları, iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve iş yeri uygulamalarıyla belirlenir. Çalışanın yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, dinlenme süreleri de çalışma koşullarının içine dâhildir. İş ilişkisi uzun süreyi kapsayan bir ilişki olduğundan zaman içinde çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilir. Değişiklik yapma ihtiyacı hem çalışan hem de işveren açısından doğabilmekle birlikte daha çok işverenlerin bu yönde talepleri olduğu görülmektedir.

İş Kanunu esaslı değişiklik olarak ifade ettiği, işçinin aleyhine ağır sonuçlar doğuran değişiklikler ile esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri ayırmış, esaslı değişikliği ancak işçinin yazılı onayına bağlamış, esaslı değişiklik oluşturmayan değişiklikleri de işverenin tek taraflı olarak değiştirebileceğini ifade etmiştir.

Esaslı değişiklik nedir?

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, iş yerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkânını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.

Esaslı değişiklik yazılı onayla...

İşverenin esaslı değişiklik yapmak istemesi halinde, değişiklik işçiye bildirildikten sonra işçinin altı işgünü içerisinde yazılı onayını alması gerekmektedir. İşçi yazılı onay vermediyse, bu değişiklik yapılmamalı, çalışma koşulları aynı şekilde sürdürülmelidir. Ancak işverenin çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ve feshin zorunlu olduğuna dair objektif geçerli bir nedeni varsa iş sözleşmesi feshedilebilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.

Onay iş sözleşmesiyle alınabilir

Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, değişiklik onayını iş sözleşmesiyle işçiden alabilmekte, tek taraflı değişiklik yapma haklarını saklı tutabilmektedirler.

Sonucunda işçinin ücretinde düşüklük meydana getirmeyen esaslı değişikliklere ön onay verilmesi geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen değişikliğe uymaması haksız kabul edilmektedir.

Bununla birlikte verilen ön onay geçerli kabul edilse bile işverenin değişikliği iyi niyetli, yani gerçekten işin gereklerinden kaynaklanan bir sebeple yapması istenmekte, işçiye baskı uygulamak için esaslı değişiklik yapması da hukuk sistemimiz tarafından korunmamaktadır.

Esaslı değişiklik yapma hakkı

Tartışmalı konulardan biri ise tek taraflı değişiklik yapma hakkının toplu iş sözleşmesiyle işverene verilip verilemeyeceğidir.

Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarını belirleyen kaynakların arasında ilk sıralarda yer almaktadır. Çalışanın çoğu çalışma şartı toplu iş sözleşmesiyle belirlenmektedir. Toplu iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma koşulunun yine toplu iş sözleşmesiyle değiştirilmesi mümkündür. Fakat bu değişikliği yapma hakkının sadece işverene bırakılması yine toplu iş sözleşmesine konulan bir hükümle mümkün müdür, konu tartışılmıştır.

Emredici kurallar belirleyici

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar hiyerarşisinde üst sıralarda mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. İş Kanunu’nun 22. maddesi mutlak emredici olarak işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmayı ancak işçinin onayına bağlamıştır. Toplu iş sözleşmesiyle değişiklik yapma hakkının işverene bırakılması 22. maddenin emrediciliğine aykırı kabul edilmektedir.

Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, işçi depo manevra makinistliği görevindeyken, depoda tren teşkil görevlisi bulunmaması ve Gar Müdürlüğü’nce de görevlendirme yapılmaması gerekçesiyle depo şefi tarafından tren teşkil görevlisinin asli görevleri arasında yer olan makasların kullanılması ile demiryolu araçlarının birbirine bağlanması ve birbirinden sökülmesi işlemlerini yapması için görevlendirilmiştir. İlgili değişiklik yapılırken işveren tarafından toplu iş sözleşmesinde yer alan bir hükme dayanılmış, ilgili hükümde kendisine bu şekilde değişiklik yapılmasına onay verildiğini ileri sürmüştür.

Yargıtay kararları

Yargıtay ise kararında, toplu iş sözleşmesinde yer alan hükmün İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olduğunu, değişikliğin ancak işçinin yazılı onayıyla mümkün olduğunu, toplu iş sözleşmesiyle işverenin tek taraflı değişiklik yapmasına imkân tanınamayacağını belirterek toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesini geçersiz kabul etmiştir.

Sonuç olarak, Yargıtay uygulamasına baktığımızda, çalışma şartlarında tek taraflı esaslı değişiklik yapma hakkı önceden iş sözleşmeleriyle işverene tanınabilecek fakat toplu iş sözleşmeleriyle tanınamayacaktır.