Av.Suat Yurdseven

FAZLA ÇALIŞMA KONUSUNDA İŞÇİLERİN HAKLARI

İş Kanunu 41. maddesi ve bu maddeye göre çıkarılan yönetmelikte “Fazla çalışma, yasada yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.” denilerek artık fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışmaya göre değil haftalık çalışma süresinin esas alınması benimsenmiştir.(İş K.m 41/1ve yön m3)

İş Kanunun 63. maddesinde normal çalışma süresi (haftalık 45 saat) günde 11 saati aşmamak koşulu ile işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Yani işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla , 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak bir şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeler hariç 11 saat olması benimsenmiştir. Haftanın beş iş gününde 9 saat çalışılan işyerlerinde günde 2 saat, haftanın 6 iş gününde 7, 5 saat çalışan

DİNİ VE RESMİ BAYRAM ÇALIŞMASINDA İŞÇİNİN HAKLARI

Ülkemizde ulusal bayram ve genel tatil günleri ve dini bayramlardaki çalışmalarda işçinin çalıştırılması için özlük dosyasında bu tatillerde çalışacağına dair işçinin yazılı muvafakatinin bulunması gereklidir. İşçinin özlük dosyasında muvafakati olması ve işçinin bu belirtilen tatillerde çalışması halinde çalıştığı tatil ücretleri çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücret şeklinde olduğu yasalarda belirtilmiştir. İşçinin özlük dosyasında yazılı muvafakat yok ise işçi, bu resmi ve dini tatillerde çalışmak zorunda değildir. İşveren, işçinin resmi ve dini tatillerde çalışmaması durumunda işçiyi işten çıkartamaz. Eğer işveren, bu sebeple işçinin iş akdine son vermiş ise işçinin tüm tazminat haklarını ödemek zorundadır. İşçi, bu sebeple yapılan fesihlerde işverene, işe iade davası da açabilir.

İşçi, dini

İŞVERENİN ÇIKTI-GİRDİ İŞLEMİNDE İŞÇİNİN KIDEM SIFIRLANMAZ

Uygulamada işveren, işçinin sigorta kayıtlarında çıktı-girdi işlemi yaparak kıdem tazminatı sıfırladığını zannetmektedir. İşçi de haklarını pek bilmediğinden işverenin yaptığı işleme karşı bir şey yapamayacağını düşünerek haklarından feragat edip mağdur olmaktadır. Peki işverenin çıktı-girdi işleminde kıdem sıfırlanır mı?

Yargıtay, işverenin çıktı-girdi davranışının sosyal güvenlik amacıyla kabul edilmiş bulunan kıdem tazminatı hakkının Yasanın amacına aykırı olarak sınırlaması sonucunu doğuracağını, bu nedenle yasal açıdan himaye edilemeyeceğini, işçinin buna muvafakat etmesinin de sonucu değiştirmeyeceği kabul etmiştir. Yargıtay, işin ve işyerinin özellikleri gözetilerek ve fesih tarihleri ile yeniden işe başlama günleri arasında geçen süreler göz önünde tutularak, işverenin bu davranışının işçiye daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik olması halinde TÜM HİZMET SÜRESİNE GÖRE, SON ÜCRETTEN KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIP, ÖDENEN KISIMLAR MAHSUP EDİLDİKTEN SONRA

İŞVERENİN İŞÇİYİ "İSTİFAYA" ZORLAMASI VE İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI

Uygulamada en çok yaşanan sorun işverenin, işçiye psikolojik baskı sonucu istifa dilekçesi yazdırmasıdır. İşverenin bu baskıdaki amacı ise işçinin hak etmiş olduğu tazminatlarını ödemeden ve işçiden yazılı delil alarak borçtan kurtulmaktır. İşçi de işveren veya vekilince yapılan baskı sonucu, içinde bulunduğu psikolojik buhran ve stresten kurtulmak için aniden karar alıp istifa dilekçesi yazmaktadır. İşçi, yılların verdiği emeği bir kalemde silip atmaktadır. İşçi, ilerleyen zamanda da istifa dilekçesi nedeniyle hakkı olmadığını zannederek işverenden herhangi bir hak talep etmemektedir.

Halbuki durum bu şekilde değildir. Yargıtay, işçi istifa dilekçesi vermiş olsa da Mahkemelerin mutlaka işçinin istifasının arka planını araştırıp tarafların sunduğu delillere göre karar vermesi gerektiğini vurgulamıştır. Eğer işçi, yazılı veya tanık yoluyla istifanın aşağıda belirtilen şekilde olduğunu ispat ettiği takdirde işçinin, istifanın haklı olduğunu ve işçi

ÜCRETSİZ İZİNDE İŞÇİNİN HAKLARI

4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler, haklarını bilmemesi nedeniyle hak etmiş olduğu tazminatları alamamaktadırlar. İşçi, işverenin ücretsiz izin teklifi karşısında ne şekilde hareket edeceğini bilmemekte ve mecburen işverenin isteğini kabul etmektedir. Bu durumda ise çalışma hayatında İş Kanunu yerine işverenin kanunları uygulanmaktadır.

Öncelikle ücretsiz izin, işçi ve işveren arasında sözlü veya yazılı olarak yapılan iş sözleşmesinin esaslı değişikliği olarak kabul edilmektedir. İş sözleşmesindeki esaslı değişiklik ancak İŞÇİNİN YAZILI RIZASI ile gerçekleşmektedir. İşveren tarafından sözlü beyan edilen ücretsiz izin durumunu işçi, kabul etmek zorunda değildir. Bu durumda işçi, ne yapmalıdır? İşçi, hemen bir ihtarname yazarak “işverence sözlü beyan edilen ücretsiz izin teklifini kabul etmiyorum, ücretsiz izin uygulandığı takdirde yapılan uygulamanın iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edileceğini ve kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarını tarafıma ödenmesini ihtar

Ülkemizde iş kazaları maalesef kader olarak görülmekte ve insanlar tarafından önemsenmemektedir. İnsanlarımız “kaza işte olacağı varmış” deyip sorumluluk sahibi kişilerin hukuki süreçten geçmesini engellemektedirler. Tuzla tersanelerinde yaşanan kazalar artık cinayet boyutlarına kadar ulaşmıştır. Başka iş kazalarının yaşanmaması için iş kazası geçirmiş her işçi, tüm haklarını yasal zemin üzerinden sonuna kadar aramalıdır. Hakkını yasal olarak aramayan işçinin, hiçbir şekilde yakınmaya hakkı yoktur. Ayrıca iş kazasına şahit olmuş insanların, aynı olayın kendisinin de başına geleceğini düşünerek tüm resmi aşamalarda tanıklık yapmalarını kendilerine vazife olarak görmelidirler. İş kazası geçirmiş işçinin veya vefat etmiş işçinin yakının mutlaka yapması gereken hukuki işlemler aşağıda belirtmiştir.

1-) Ceza aşaması: İş kazası geçiren işçi, kazazedenin yakınları, kazazedenin iş arkadaşları, olaya şahit olan 3. şahıslar tarafından kazayı derhal yetkili kolluk kuvvetlerine (polis,jandarma vs) ihbar etmelidirler. Kazaya uğrayan işçi, hastane polisine derhal şikayette bulunabilir. İş kazasında ihmal ve kusur söz konusu olduğundan delillerin yok edilmemesi ve delillerin

İş Kanunu 34 maddesi uyarınca işverenler, işçi ücretlerini ödeme gününden itibaren 20 (yirmi) gün içinde zorlayıcı bir neden ( sel, yangın, deprem vs.) dışında ödemezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

İşçinin ücreti, kanun hükümleri ve sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesinin 4857 sayılı kanunun 24/2-e maddesi gereğince bildirimsiz feshederek tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

Maaşları ödemeyen işveren, işçiye “sen neden çalışmıyorsun veya işi yavaşlatıyorsun” diyemez. İşçiler, toplu olarak işte çalışmıyor diye “işverene karşı ayaklandılar” diyemez. Bu durum işçilerin yasal hakkıdır. Maaşları, ödemeyen işveren her zaman haksız olur.

Maaşı ödenmeyen işçi, ihtar çekmeden işten ayrıldığında işveren “2 gün üst üste işe gelmedi bu nedenle işten ayrıldı” diyemez. İşveren, maaş ödediğini ispatlamadığı takdirde işveren tamamen haksız konumuna düşmektedir. İşverence tutulan devamsızlık tutanakları tamamen geçersiz hale gelmektedir.

İşçi, işverene