Av.Suat Yurdseven

TAŞERONLARIN DEĞİŞMESİNE KARŞIN İŞÇİNİN ÇALIŞMAYI SÜRDÜRMESİ VE TAŞERON İŞÇİLERİN HAKLARI

Ülkemizde özellikle Kamu Kurumlarında hızla yaygınlaşan taşeronluk uygulaması , etkisini giderek özel sektör alanında da göstermeye başlamıştır. Kamu kurumları, ihale usulü olarak yapılan ve genelde hangi şirketin ihaleyi alacağı bilinen şirketler ile şartnameye uygun şekilde hizmet alım sözleşmesi yapmaktadırlar. Uygulamada genellikle yardımcı iş olan temizlik, güvenlik , ulaşım, kayıt işlemleri gibi alanlarda daha çok taşeronluk anlaşması yapılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6-7. maddesi uyarınca "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Taşeronluk hizmeti alan asıl işveren, ister kamu kurumu ister özel sektör işvereni olsun, asıl yaptığı işi bölerek , böldüğü bu kısmı alt işveren olan

PRİMLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

Prim uygulaması işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme olarak adlandırılır. Prim ödemede amaç, işçinin daha verimli şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Prim ödemesi, kişiye özgü olması nedeniyle genel bir nitelik taşımaz ve bu özelliğinden dolayı ikramiyeden farklı özellik taşımaktadır.

5754 sayılı yasa ile değişik 32. Madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ücretin eki niteliğindeki ödemelerin bir kısmı İş Kanunu’nda yerini bulmuştur. İşveren tarafından işçiye ödenen prim veya ikramiye adı altındaki tüm ödemelerin işçiye elden ödenmesi hukuka aykırı olup, bu ödemelerin işveren tarafından İşçinin bordrosunda gösterilmemesi yasaya aykırı bir durum teşkil etmektedir. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden işverenin, işçilere eşit davranması yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşçinin prim ödemesi ya sözleşmede

TAŞERON İŞÇİNİN ASIL İŞVERENE İŞE İADE DAVASI AÇMASI VE MUVAZAA

Muvazaa kavramı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların 3. Kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Burada 3. Kişileri aldatma kastı vardır ve sözleşmede gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bunun dışında 4857 sayılı Kanunun 2/7 maddesinde sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmiştir. Bu kanuni karine maddesi ise şöyledir; Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez,

HANGİ MÜDÜRLER İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yaralanabilmesi, işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gereklidir.

Burada İş Kanunu işveren vekillerini iki grup olarak ele almıştır. Birincisi işletme bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcıları (genel müdür ve genel müdür yardımcısı), ikincisi de işyerinin bütünü sevk ve idare eden ve işçi alma çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (müdürler) olarak ayırmıştır.

Bu hükme göre birinci gruba giren işçi, işletmenin tümünü yöneten genel müdür ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Ancak işçinin, sadece genel müdür veya genel müdür yardımcısı ünvanı verilmesi önemli olmayıp ayrıca KENDİSİNE TEMSİL YETKİSİ VERİLİP VERİLMEDİĞİ VE İŞLETMENİN BÜTÜNÜNÜ YÖNETİP YÖNETMEDİĞİ unsurlarının da varlığı aranmaktadır. Bu durumda işveren vekili olarak açılan her

1475 Sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. Bentte, “506 sayılı Kanunun 6. Maddesinin 1. Fıkrasının (A) bendinin a ve b alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları ve aynı Kanunun Geçici 81. Maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. İşçi 15 yıl sigortalılık süresini ve aynı zamanda 3600 primini tamamlamış ise kendi isteği ile ayrılmış olsa da işverenden kıdem tazminatı alabilir. İşçinin belirtilen bu sürelerin tamamında aynı işverenin yanında çalışması da gerekmemektedir. İşçinin sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış olması yeterlidir. İşçinin, emeklilik yaş şartını gerçekleştirmemesi de kıdem tazminatı almasına engel değildir.

Uygulamada çok sık sorulardan biri olan, işçi, hak ettiği bu tazminatı nasıl alacaktır? Öncelikle işçinin, 15 yıl sigortalılık süresi dolmalı ve 3600 prim gün sayısını tamamlamalıdır. İşçi, bu şartlara haiz olduğunu ilgili SGK’dan alınacak belge ile ispatlamalıdır. Burada ilgili

Günümüzde çalışma yaşamında işverenin daha az vergi vermesi ve daha az sigorta primi ödemesi nedeniyle işveren, işçinin ücretlerini asgari tutar üzerinden SGK ya bildirmektedir. Bu durum tamamen hukuka aykırıdır. İşçi, işverence tarafına verilen bordroları gerçek aldığı ücretten gösterilmediği için imzalamaktan imtina edebilir. Ayrıca işçi, ücretin eksik bildiriminin düzeltilmesini işverenden talep eder. Eğer işveren, işçinin talebine aldırış etmezse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle tek taraflı feshetme hakkına sahip olur. İşçi, aldığı ücret ve sosyal haklarını nasıl ispatlayacaktır?

Yargıtay’ın kökleşmiş kararında “işçinin gerçek ücretinin tespitinde işçinin kıdemi, meslek ünvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek ünvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca

PERFORMANS YALANI İLE İŞTEN ÇIKARILMA

İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanması gerekmektedir. Ayrıca işverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmalı, işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmekte ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir. Bu kriterler söz konusu değilse işveren, işçiyi performansın kötü seni işten çıkarıyorum diyemez.

Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6 ay olmalı) bekleme

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)

İşyerinde psikolojik taciz, bir veya birkaç kişi tarafından bir kişiye yönelik, nedeni düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok farklı fiillerle icra edilebilen, sistematik biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim izlenerek ortaya çıkan bir nevi psikolojik terör olarak tanımlanabilir. Davranış olarak belirtileri ise, işçinin, iş arkadaşları ile problemlerin artması, kişi geldiğinde konuşmaların kesilmesi, işyerinde gelişen önemli gelişmelerin dışında bırakılması, hakkında söylentiler çıkarılması, kendisine yetenek ve becerilerin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen alt işler verilmesi, her yaptığı işin yoğun bir biçimde izlenmesi, işe gidiş geliş saatlerinin, telefon konuşmalarının, dinlenme zamanı olan çay, kahve zamanlarının ayrıntılı kontrol edilmesi, sürekli olarak eleştirilmesi, taleplere yanıt alamaması, kontrol dışı tepki için provake ve tahrik edilmesi, özel kutlama ve