Av.Suat Yurdseven

Uygulamada özellikle Kamu Kurumlarında yaygın hale gelen alt işveren, halkın tabiri ile taşeron uygulaması işçilerin haklarını kısıtlarmış gibi gözükmektedir. Halbuki durum böyle değildir. 4857 sayılı İş Kanunu tamamen taşeron işçileri koruyan düzenlemeler yapmıştır. Uygulamada ise işçiler, işsizlik korkusu, adalete olan güvensizlik, maddi imkansızlıklar, haklarını bilmemek ve bir çok başka nedenlerle İş Kanunun tanımış olduğu yasal haklarını işletemediği gibi işçiler, kendi aralarında taşeron şirketlerin uydurmuş olduğu yalan yanlış bilgilere inanmaktadırlar. Bu konu hakkında da kimse bilgi sahibi olmadığından uygulamada yaşanan kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin alacakları gibi konularda işçiler, ciddi anlamda sıkıntı çekmektedir. Bu sebeple de ülkemizin her bir yanında Taşeron İşçi Dernekleri kurulmakta ve taşeron işçilerin haklarını her bir platformda dile getirmektedirler. Din, dil, ırk ayrımı gözetmeksizin sadece alın teri ve emek adaleti sağlayan her türlü hak savunucularının manevi olarak yanında olduğumuzu söylemeyi bir borç bilirim.

Gelelim taşeron ve asıl işverenlerin yalanlarına... Taşeron işçinin hakları

Uygulamada genellikle kurumsal olan firmalarda ve Türkiye’nin değişik il ve ilçelerinde şubesi olan şirketlerde görülen işyeri değişikliği problemleri sürekli olarak karşımıza çıkmaktadır. İşveren vekili ve işçi arasında yaşanan uyumsuzluk ve bazı konularda yaşanan sorunlar neticesinde işveren, yıldırma maksatlı olarak işçinin işyerini değiştirerek işçiyi istifa etmesini sağlamaktadır. İşveren, bu durumu da işçiye işe girerken imzaladığı iş sözleşmesine dayandırmaktadır. İşçi, iş sözleşmesinde işverenin nakil yetkisi olduğunu gördüğünde gösterilen işyerine gitmeyerek istifa etmektedir. İşçi, haklarını bilmediğinden dolayı da feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı alacağını da alamayıp yıllarca para kazandırdığı işverenin sömürüsüne maruz kalmaktadır. Halbuki durum İş Mahkemelerinde ve Yargıtay kararlarında bu şekilde değildir.

Öncelikle işçi ile yapılan iş sözleşmesinde işverenin, nakil yetkisi hakkındaki sözleşme şartları geçerlidir. Bu durum işverenin yönetim hakkından kaynaklanmaktadır. Ancak unutulmaması gereken bir durum da işverenin sınırsız yetkisi söz konusu değildir. İŞVEREN, NAKİL YETKİSİNİ DÜRÜSTLÜK KURALINA UYGUN OLARAK KULLANMASI

İşçiler arasında yaşanan uyumsuzluk nedeniyle işyerinde, bir takım huzursuzluklar meydana gelmektedir. İşverenin, işyerinde olan işçilerin güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçi, öncelikle kendisine karşı başka işçiden kaynaklanan bir sataşma veya saldırı olması durumunda işçilerin, olayı hemen işverene veya amirlerine bildirme ödevi bulunmaktadır. Bu ödevini yerine getirmeyen işçi, diğer işçinin sataşması veya saldırısı karşısında aynı şekilde kavgaya karışması halinde haklı nedenle işveren tarafından iş akdine son verilir. Bu durumda ise işçi, feshe bağlı olarak kazanılan kıdem ve ihbar tazminatlarına ulaşma imkanı bulamamaktadır.

İşçinin, her kavgaya karışması halinde işverene haklı nedenle fesih imkanı vermemektedir. İşveren, işçilerin birbirleri ile veya işçinin işyeri dışındaki kişiler ile yaşanan kavga olayında olayı açıklığa kavuşturması gerekmektedir. İşçi, olaya sebebiyet verecek ağırlıkta bir davranış sergilememiş olabilir. Bu yüzden işveren, kavgaya karışan işçilerin savunmasını almalı ve olayı gören tanıkların da ifadelerine başvurarak olayı adaletli bir şekilde değerlendirmesi gereklidir.

İşçi, kavgaya karışmasına rağmen olayı başlatan

Anayasamızın 2. Maddesi“Türkiye Cumhuriyeti, toplumun huzuru, millî dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel ilkelere dayanan, demokratik, lâik ve sosyal bir hukuk Devletidir” şeklindedir. Acaba Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devleti midir? Öncelikle sosyal devlet ne demektir bunu belirtmek gerekir. Sosyal devlet, zengin- fakir, yaşlı- genç, erkek-kadın ayrımı olmaksızın herkesin aynı şekilde sağlık, eğitim, adalet gibi kurumlara kolayca ulaşabilmesini sağlayan, herkese fırsat eşitliği tanıyan bir devlet anlayışıdır. Devlet, ne kadar sosyal devletten uzaklaşırsa toplumda bir o kadar sosyal çalkantılar olmaktadır. Toplumsal barış ve sosyal adalet yerine, güçlülerin ve zenginlerin adaleti ortaya çıkmaktadır.

Ülkemizde, özellikle adalete ulaşma konusunda ciddi problemler bulunmaktadır. Şöyle ki, kadının erkeğe oranla adalete ulaşma konusunda ciddi bir biçimde eşitsizliği bulunmaktadır. Maddi gücü olmayan kadınların adalete ulaşma şansı bulunmamaktadır. Eşi karşısında haklarını aramak isteyen kadın, dava masraflarını ve avukatlık ücretlerini ödeyecek gücü dahi yoktur.

İbraname, mevcut olan alacağı ortadan kaldırmayı sağlayan belgedir. İş Hukukunda ibra kavramı , Yargıtay içtihatlarında da belirtildiği üzere DAR YORUM ilkesini benimsenerek titizlikle değerlendirilmesi gerekmektedir.

Uygulamada ise işveren, işten çıkarmayı kafaya koyduğu işçiyi, psikolojik olarak fazla ürkütmeden ve işçinin bilgisizliğinden de faydalanarak bir takım belgeleri imzalatarak, işçi alacaklarını işçiye, ödeme yapmadan kurtulmak veya eksik ödeyerek karlı çıkmak ister. Özellikle iş sözleşmesi devam ederken işçiden alınan ibranameler veya boş sayfaya ve matbu olarak işçiden alınmış miktarsız ibranameler yoğunluktadır. İşçi, emeği karşılığında yıllarını işyerine vermiş ve bu sayede kazandığı haklarını nedensiz yere işverene bağışlamak istememektedir. İşverenin, işçiye yapmış olduğu bir takım psikolojik baskı ve stratejik taktiklerle işveren, işçinin hak etmiş olduğu yıllarını bir imza ile almaktadır. İşçinin nedensiz yere ibranameye imza atması, hayatın olağan akışına aykırı durum teşkil etmektedir. Bu sebeple İş Hukukunda ibrayı dar yorumlamak ve öncelikle borcun sona erme sebebini ifa olarak değerlendirmek gerekir.

İşveren ile iş sözleşmesi yapmış olan her işçinin hizmetleri , işveren tarafından SGK’ya bildirilmesi zorunludur. İşçi, işyerinde 1 gün veya 4- 5 saat gibi az bir zaman diliminde çalışmış olsa bile bu hizmetin işverence SGK ya bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin, işveren ile yazılı iş sözleşmesi yapmasına gerek yoktur, sözlü olan iş sözleşmesi de aynı hükümleri doğurmaktadır. Uygulamada ise “deneme süresi içerisinde SGK yapılmaz” gibi yanlış bilgiler türetilmiştir. Halbuki deneme süresi konusu İş Hukukunu ilgilendirmekte, SGK hizmeti ise Sosyal Güvenlik Hukukunu ilgilendirmektedir. Örnekle açıklamak gerekirse, 1 ay çalışan işçinin iş akdi deneme süresi içerisinde feshedilirse işveren, ihbar tazminatı ödemez fakat sigortasını yapmak zorundadır. İşçinin, 1 aylık çalışmasında Sgk ödenmesi halinde işçi, kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından yararlanabilecektir. Bu durum özellikle kısa vadeli sigorta kolu olan iş kazalarında çok fazla önem arz etmektedir. Örnek vererek açıklamak gerekirse , işçi Mehmet , işveren ile sözlü olarak iş konusunda anlaşmış ve saat 09:00 da işe başlamıştır. Mehmet işe başladıktan yaklaşık 2 saat sonra işyerinde bulunan demir borular

4857 Sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri sonucu ortaya çıkan ve giderek yaygın bir hal alan ikale (bozma ) sözleşmesi, işverenleri işe iade davasından kurtaran bir uygulamadır. İkale, iş sözleşmesinin doğal yollar dışında tarafların iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile bozmasıdır. Bu bozma sözleşmesinde tarafların icap ve kabul iradesi bulunmaktadır. İş sözleşmesinin bozulmasını işçi de isteyebilir, işveren de isteyebilir. Uygulamada bu durum genellikle işverenden gelmektedir. İşçi, “iş sözleşmesini ben bozmak istiyorum fakat tazminatlarım ve ekstra şu kadar para istiyorum” şeklinde işverene beyanda bulunduğu takdirde işveren de “hemen istifanı yaz, istifa ettiğinden ötürü hiçbir hak ve alacak alamazsın” diyerek beyanda bulunmaktadır. Bu sebeple çalışma hayatında bozma sözleşmelerinde icap genellikle işveren tarafından gelmektedir. Ayrıca işveren, psikolojik baskı sonucu işçiden şarta bağlı istifa dilekçesi (tazminatlarımın ödenmesi şartıyla istifa ediyorum) almaktadır.

Öncelikle belirtmek isterim ki ikale (bozma) sözleşmesi yasalarımızda yer almamaktadır. Bu hukuki boşluğu Yargıtay, kararlarında yer vererek uygulamaya sokmuştur. Bu

İŞVERENE TEMİNAT MAKSATLI BOŞ SENET VERİLMESİ

İşveren, işçiyi işe alırken, işçiye teminat amaçlı boş olarak imzalattığı senedin geçerliliği ve bu konuda uygulamada yaşanan sorunları hukuksal açıdan irdelemek istiyorum. İşverenin yaptığı iş itibariyle işçi, sürekli olarak maaşından çok fazla para veya mal teslim almaktadır. Bu sebeple işçi, her an işverene maddi açıdan zarar verme durumu söz konusudur. İşçinin, işverene veya 3. Şahıslara vereceği zararın da miktarı ve zamanı belli olmadığından işveren, kendisini hukuken korumak için işçiden boş senet almaktadır. Bu durumu örneklersek, gümrük işlerinde çalışan işçilere, sayım usulü çalışan mağaza mallarının tesliminden sorumlu işçilere, satıştan yüzde verilerek dışarıda mal satan işçilere, otomobil veya kıymetli başka bir menkul mal teslim edilen işçilere, para tahsilatı yapan işçilere boş senet imzalatılmaktadır. Bu uygulama maalesef kötüniyetli işçilerin hırsızlık yapması veya kaza ile de olsa işçinin, işverene verdiği zararları ödememesi sonucu ortaya çıkmıştır.

Uygulamada ise işveren, işçiden aldığı bu boş senedi işçiye karşı bir tehdit unsuru olarak ortaya