Av.Suat Yurdseven

TAŞERON İŞÇİLER NE ZAMAN UYANACAK?

Türkiye’de taşeronluk sistemi, insan emeğini sömüren bir uygulama olarak görülmektedir. Bu sömürünün asıl sebebi ise, bu sektörde çalışan işçilerin aşırı bilgisizliği, geçim sıkıntısı nedeniyle işten atılma korkusu ve işçilerin sessiz kalarak haklarını aramamasıdır. Tabi örgütlü olmamak ve haksızlığa uğrayan işçi kardeşine sahip çıkmaması da bu sömürünün bir parçasını oluşturmaktadır. Diyeceksiniz ki asıl işveren veya alt işveren hiç mi suçlu değil veya haksız değil, hep işçiler mi suçlu?

Bence işçiler, oturup kendilerine çeki düzen vermelidir. Şöyle ki, asıl işveren, ister kamu işvereni olsun ister özel sektör işvereni olsun en ucuz nasıl hizmet alırım diye düşünür. Alt işveren yani taşeron şirket ise aldığı hizmeti, en ucuz ne şekilde yaparım da şirketin maksimum kar etmesini sağlarım diye düşünmektedir. Peki, bu durumda, işçilerin yasal haklarını kim düşünecek, asıl işveren mi yoksa taşeron alt işveren mi yoksa işçiler mi? Tabi ki herkes, kendi menfaatini düşünecektir.

4857 sayılı İş kanunu her türlü yasal hakkı, alt işveren yani

İSTİFA ETMEDEN ÖNCE MUTLAKA OKUYUNUZ

İnsan psikolojisi, zor ve sıkıntılı durumlarda panik yapar ve yaptığı panikle yanlış kararlar verebilir. Kişi, panik halinde verilen önemli kararların sonucunda, bir süre sonra düşündüğünde verdiği kararın ne kadar yanlış olduğunu görür. Karar veren kişi, bu pişmanlık psikolojisi ile çaresizlik içinde yaptığı yanlıştan dönmenin yollarını arasa da artık iş işten geçmiştir. Kişi, kendine yanlış yaptıran kişiyi verdiği kararlarla ödüllendirerek, adaletin olmadığı düşüncesiyle iç dünyasıyla hesaplaşmaya gidecektir. Belki de ani hırsla karar veren kişide, yıllarca içine yer edecek olan bu olay, ya kişinin iç dünyasında sürekli nüksedecek olan vicdani rahatsızlığa neden olacak ya da, bu olayı yaratan kişilerle mücadele ederek bir şekilde de olsa vicdanını rahatlatacaktır.

İşte istifa dilekçelerinin bir çoğu da panik, baskı, korku, bir anlık sinir gibi duygusal hallerde verilmiş kararlardır. Bu sebepledir ki kişi, öncelikle bu anormal olan ruhsal durumundan kurtulup, sakin şekilde düşünüp, olayı çözümleyebilecek

İŞVERENİN TEK TARAFLI KARARLARINA KARŞI İŞÇİNİN HAKLARI

İşverenler, bazı dönemlerde yönetim hakkının sınırlarını aşarak işçisine, kişinin hakkını gasp edecek emir veya emirler vermekte ve işçinin rızası alınmadan tek taraflı uygulamalara girişmektedir. Bu durumda işçi, hakkını öncelikle en iyi şekilde bilip koruması gerekmektedir. TEK TARAFLI OLARAK İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN UYGULAMALAR İŞÇİNİN RIZASI YOKSA İŞÇİYİ BAĞLAMAZ. Örneğin, işyerinde işçilere servis hizmeti varsa işveren tarafından tek taraflı karar ile servis kaldırılırsa bu durumda işçi bu durumu kabul etmediğini yazılı olarak işverene iletmesi gerekecektir. İşveren buna rağmen bildiğini okuduğu takdirde işçi, işe gidiş-geliş ücretlerinin aylık tutarlarını işverenden yasal olarak isteme hakkına sahip olabileceği gibi haklı nedenle iş akdini feshedip, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir. İş Kanunu 22 maddesinde belirtilen ve iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak geçen konu hakkında örnekler her sözleşmenin şartlarına göre ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

*İşveren, işçinin rızasını olmadan yol, yemek, ikramiye

MOBBİNG YAPAN İŞVEREN HAPİS CEZASI İLE YARGILANACAK

Vatandaşların hak ve özgürlükleri ne kadar geniş ve uygulanabilir nitelikte ise o ülkenin vatandaşları da o kadar özgür ve ferah yaşamaktadır. Ülkenin gelişmişliğinin göstergesi olarak görülen insan hakkı ve özgürlükleri, Anayasalarda belirlenmektedir. Bu hakların sınırları da Kanunlar kapsamında oluşturulmaktadır. İnsan hak ve özgürlüklerin en önemlilerinden birisi ise ÇALIŞMA hakkıdır. Çalışma hakkının en önemli ihlali olarak görülen Mobbing (psikolojik taciz) ise işverenin, işçiye karşı sistematik biçimdeuygulamış olduğu düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim izlenerek ortaya çıkan bir nevi psikolojik terör olarak tanımlanabilir.

Mobbing, Türk İş Hukuku Doktrininde ve açılan hukuk davalarında yer almaktadır. Fakat mobbing nedeniyle eylemi uygulayan kişiler hakkında ceza yargılaması uygulamada bulunmamaktadır. TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonun raporunda ise Mobbing uygulayan kişiler hakkında TCK ‘da tanımlanan işkence-eziyet , vücut bütünlüğüne saldırı, çalışma hürriyetini engelleme, hakaret, tehdit suçları kapsamında yargılanması gerektiği

Ülkemizde ruhen veya bedenen engelli olan birçok vatandaşımız haklarını bilmemektedir. Bu haklarını, ruhsal veya bedensel engeli nedeniyle öğrenemeyen kişinin yakınlarına çok önemli görevler düşmektedir. Engellinin normal yaşam ihtiyaçlarını, kimseye muhtaç olmadan sürdürebilmesi için devlet tarafından tanınan tüm yasal imkanlar, engelliler ve yakınları tarafından ilgili kurumlardan sonuna kadar talep edilmelidir. Haklarını almak için girişilen mücadelede engelli ve yakınlarını, idari ve adli alanlarda ciddi sorunlar beklemektedir. Bu sebeple engelli ve yakınlarının doğru bilgiye ulaşması ve bu bilgi ile doğru yolu tercih etmesi gerekir. Aksi durumda ise maddi sıkıntılar nedeniyle çalışması veya iş bulması çok zor olan ve engel durumu nedeniyle hayatındaki normal ihtiyaçlarını karşılamayan kişilerin ve aynı zamanda engelliye bakmakla yükümlü olan ailelerin birçok hakları kısıtlanmış olmakta birlikte, başta özgürce yaşama hakkı, ulaşım hakkı, sosyal haklar olmak üzere Anayasamızda yer alan diğer insan haklarından yararlanması mümkün olmayacaktır.

Türkiye’de bir kişinin engelli bir vatandaş sayılabilmesi için Sağlık Bakanlığına bağlı hastanelerden alınmış olan en az %40

GAZETECİNİN KIDEM SÜRESİ VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Basın sektöründe çalışanlarla ilgili 5953 sayılı Kanun halen yürürlükte olup basın işçilerin hakları da bu Kanunla düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçilerin haklarından daha farklı düzenlemeler içeren Basın İş Kanunu, 1. Maddesinde kanun kapsamına girecek alanı belirlemiştir. Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir, diyerek haklardan yararlanacak olan işçileri tanımlamıştır.

5953 sayılı Basın Mesleğinle Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6. Maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel bir biçimde korunmuştur. Meslekte geçecek ilk 5 yılın önemli bir yeri vardır. Basın işçisinin kıdem tazminatı hakkı, ancak 5 yılın dolmasıyla ortaya çıkacaktır. Gazetecinin 5 yılı tamamlaması durumunda, işveren feshinde ise ihbar süresi de bu durumda 3 aya çıkmaktadır. Beş seneden az çalışan gazetecinin ihbar süresi de 1 aydır. Yine 4 haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından gazetecinin 1 yıllık hizmeti aranmakta ve 10 yılı aşan kıdem halinde ise bu

TAŞERONLARIN DEĞİŞMESİNİN İŞÇİLİK HAKLARINA ETKİSİ

Günümüzde sendikalı işçilerden daha fazla olan taşeron şirket çalışanları, haklarını bilmemekte ve aynı zamanda öğrenmemekte ısrar etmektedirler. İşverenlerin uydurduğu kirli bilgileri doğruymuş gibi kendi arkadaşlarına anlatan bu işçiler, hem kendilerinin hem de başkalarının haklarını bilmeden de olsa bertaraf etmektedirler. Bireysel haklar konusunda mücadele anlayışını sergilemek yerine, işverenin yalakalığını üstlenmiş olan, işverenden daha çok işveren olan işçiler de ayrıca mevcuttur. Buna rağmen emeğiyle çalışan tek geçim kaynağı maaşı olan işçinin, işverenin haksız iftiralarına, maddi ve manevi yıpratma politikalarına karşı mücadele edip direnebilmesi için öncelikle işçi hakları konusunda bilgi sahibi olabilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı fonu ile ilgili taslak ortaya çıktığında, TBMM’de her hangi bir şey bulunmaz iken, çalışma hayatında evlilik ve emeklilik tazminatlarının kalktığı haberi her yerde asılsız şekilde yayılmıştır. Bu durum, ülkenin içinde bulunduğu bilgi kirliliğinin işverenin lehine nasıl yayıldığının açık göstergesidir.

Bilgi kirliğinin en çok

EYLEMLİ FESİH VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İşveren veya işçinin tek taraflı olarak kullanabileceği fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortan kaldırabilme yetkisini verebilen bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Taraflar, fesih hakkını kullanırken karşı tarafa açık ve belirgin bir biçimde yapması gerekir. Şarta bağlı olan fesih bildirimleri geçerli değildir.

İş davalarında en çok tartışılan ve tanık ifadelerine başvurulan konu fesih konusudur. Feshe bağlı hakların en önemlisi olan KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI alacağı,her zaman Mahkemelerce fesihle birlikte tartışılarak çözümlenmektedir. Bu nedenle fesih konusu, İş Hukukunda çok önemli bir konu olarak ortaya çıkar.İş sözleşmesini işçinin veya işverenin feshinde açıkça karşı tarafa FESHEDİYORUM demesi gerekmez. Yargıtay, fesih iradesini ortaya koyan ifedelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bu durumun fesih anlamına geldiğini kabul etmektedir. Örneğin, işçinin işe alınmaması, işçinin otomatik geçiş kartına el konulması, işi gereği kullanması gereken eşyaların elinden alınması sonucu