Av.Suat Yurdseven

İŞÇİNİN MÜŞTERİ İLE İLİŞKİSİ VE İŞTEN ÇIKARILMA

İşçi ile işveren arasında kurulan hizmet sözleşmesi gereği, işçinin bir kısım yükümlülükleri olduğu gibi işçinin, işyerindeki kurallara uyma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçi, işyerindeki işlerin akışını bozması halinde işverenin bir kısım hakları söz konusu olacaktır. İşçinin davranışlarının ağırlığına göre değişen bir durum olan fesih sebepleri, işveren ve Mahkemeler tarafından çok iyi bir biçimde değerlendirilmesi gerekir. İşçinin bazı davranışı tazminatsız işten çıkarılmayı gerektirirken bazı davranışlar ise tazminat ödenerek işten çıkarılmayı gerektirmektedir. Bu durumlardan biri de İŞÇİNİN MÜŞTERİLERLE İLİŞKİ YAŞAMASI halidir.

Kural olarak, işçinin özel yaşamı ve ilişkileri işverenin ilgi alanında değildir ve işvereni ilgilendirmez. Fakat işçinin, yaşamış olduğu ilişki, işyerinin iş akışını bozması ve işveren açısından normal ölçülerde sürdürülemez olduğunda işveren tarafından işçiyi işten çıkarılması geçerli fesih söz konusu olmaktadır. Verilen bu kriter her olay için ayrı şekilde değerlendiriğinden yaşanan her işten çıkarılma durumu titizlikle

Ülkemizde, şiddet kültürünün ön planda olduğu kabul edilmekle birlikte barış kültürünün desteklenmesi için her hangi bir adım atılmamaktadır. Şiddet, önce ailede başlamakta ve okulda, mecliste, işyerinde, stadlarda, konserlerde, eğlence yerlerinde, meydanlarda, sokaklarda, toplantı salonlarında ve benzeri sosyal alanlarda her zaman görülmektedir.

Şiddet failleri statüsü ne olursa olsun sadece şiddet uygulayan olarak görülmelidir. Doktor, avukat, mühendis, öğretmen, savcı, hakim, bürokrat, milletvekili ve benzeri meslekler toplum tarafından önemsenmektedir. Bu meslekleri icra edenlerin toplumun önemli konumlarında olması nedeniyle de bu kişilerin şiddet uygulamaktan çekineceği toplum tarafından öngörülmekte ve beklenmektedir. Gerçekte ise durum hiç de böyle değildir. Toplumsal statüsü iyi olan kişiler, şiddet uygulasa bile meslekleri ve toplumsal itibarları devam etmektedir. Toplumumuz, şiddet olayını normalleştirmiştir. Şiddeti, artık olağan dışı olarak görmemektedir. Böyle olunca da sağlıklı bir nesil ve gelecekten umudu olan bir gençlik, toplumumuzda yetişmemektedir. Bu nedenledir ki şiddetin olduğu her ortamdan, öncelikle çocuklar ve kadınlar uzaklaştırılmalıdır.

İş Hukukunda, işçi lehine iş güvencesi hükümlerinin mevzuata girmesi sonucu, işverene açılan işe iade davaları ortaya çıkmıştır. İşçi ve işveren tarafından işe iade davası, zamanla daha fazla önemsenmeye başlanmıştır. İşveren tarafından yapılan geçersiz fesihlerde, işçinin nasıl ve ne şekilde çıkarılması gerektiğini iş güvencesi hükümleri belirlemiştir.

İşe iade davalarının, işveren adına olumsuz sonuçlar doğurması nedeniyle bu davalardan daha az zarar ile ayrılmak isteyen işveren, uygulamada ikale sözleşmesini ortaya çıkarmıştır. Bozma sözleşmesi olarak da yazılan ikale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ve ortak iradeleri sonucu yapılan iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

Çalışma hayatında işçi, işten çıkarılma esnasında feshe bağlı olan haklarını alamama korkusu yaşamaktadır. Bu korku ile işçi, işveren karşısında yazılı şekilde feshe bağlı haklarını güvence altına almak için sözleşme yapmak cazip gelmektedir. Genelde işveren tarafından hazırlanan yazılı belgeleri, taraflar imzalayarak ikale sözleşmesi gerçekleşmektedir. İşveren belgeleri, kıdem ve ihbar tazminatı tablosu ve ibraname yazısı şeklindedir. Ayrıca fesihle ilgili işi

Çalışma hayatında, işveren ve işçi arasında genellikle sözlü olarak iş sözleşmesi yapılmaktadır. Bazı kurumsal şirketler, yazılı iş sözleşmesi de yapmakta faklat yazılı bu sözleşmeyi işçiye teslim etmemektedir. İşçi ve işveren arasında yapılan sözlü sözleşmeler, geçerli olduğu gibi ispat açısından ise her türlü delil ile ispatlanabilir.

Çalışma hayatında istisnalar olsa da genellikle işveren, tüm kuralları uygulamakta bazı dönemlerde tek taraflı olarak işçilerin maaşlarını düşürmekte, bazı kriz dönemlerinde ikramiye uygulamasını işçilere sormadan kaldırmakta, bazı dönemlerde de işçilerin yol ücretini veya servis hizmetini kaldırmakta bazen de işçilere verilen yemek hakkını tek taraflı kararlar ile kaldırmaktadır. Ayrıca işçinin maddi gelirlerini, var olandan daha aşağıya indirilmesi yerine statüsel olarak görev içeriğini daha aşağıda olan bir işe dönüştürmektedir. Örneğin, en alt seviyede işe başlayan bir işçi, işyerinde müdür olarak yükselmiş ve bu işçiyi işveren, buranın patronu benim diye müdürü, müdür yardımcısı olarak göreve başlayacağı konusunda talimat vermesi şeklinde gerçekleşebilir.

Bu durumda işçi, var olan haklarını savunacak

Velayet davaları, manevi olarak zor ve aynı zamanda çocuğun geleceğini ilgilendirmesi açısından çok hasas olan davalardan biridir. Aile Mahkemesi Hakimleri, bu tarz davalarda daha hassas davranmakta ve tarafların beyanlarını ayrıntılı şekilde incelemektedir. Çocukların velayet hakkı, genellikle kadınların üzerinde olduğundan daha çok kadınları ilgilendiren bu hak, elinden alınma olasılığı nedeniyle kadınların ciddi şekilde kaygılanmasına sebep olan haklardan biridir.

Velayet hakkına sahip kadınların bir çoğu, adalete olan güvensizliğinden dolayı eşlerin açmış olduğu velayet davasının olumsuz sonuçlanacağı şeklinde kaygı yaşamaktadır. Velayet davası, tebligatını alan anne, psikolojik olarak değişik duygular içine girmektedir. Boşanma davasından yorulan taraflar, "tam herşey bitti, boşanma mücadelesi sona erdi" derken bunun üzerine açılan velayet davası, yeniden yaşanacak gerginliklere ve bir takım öfke nöbetlerine vesile olabilir. Kadınlar, en çok "ya baba çocuğumu alırsa benden, çocuğum ne yapar veya ben çocuksuz ne yaparım" korkusu yaşamaktadır. Bu korku ve kaygının akabinde kadında, karşı taraf ve ailesine karşı öfke, nefret ve intikam

İş güvencesi hükümleri uyarınca, İş Kanununda belirtilen geçerli fesih sebeplerinden biri de işçinin davranışlarından kaynaklanan işveren feshidir. Belirtilen feshin ilk kuralı iş sözleşmesinin işçinin değil de işveren tarafından feshedilmesidir.

İşveren feshi gerçekleştiğinde, işçinin iş sözleşmesini ihlal etmesi gerekmektedir. Bu sebeple işveren, işçinin hangi sözleşme hükmünü ihlal ettiğini somut olarak belirterek ve işçinin sorumlu olduğu davranışa uygun hareket etmediği eksiksiz şekilde tespit ederek Mahkemelerde olayı ispatlaması gerekmektedir. Karar verecek olan İş Mahkemesi Hakimi, işyerinde yaşanan olayı değerlendirmesinde dikkat edeceği kıstas ise "işçi isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınıp kaçınamayacağını" belirlemesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin, somut olarak tespit edilmiş bir sözleşme ihlali söz konusu olduğunda işverenin işletmesel menfaatleri zarar görmüş olması da şarttır.

İşçinin, iş sözleşmesini ihlal etmesi durumunda işçi, olayı açıklarken "hatayı bilmeden yaptım ya da yanlışlıkla oldu" diye savunma yapması söz konusu olabilir. Bu durumda yine Yüksek Mahkeme, işçinin göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal ederek bu ihmali

İŞ AKDİ FESHİNİN YAZILI YAPILMASI VE FESİH SEBEBİNE BAĞLILIK

İşe iade davalarında Mahkemeler, işveren tarafından yapılan feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını araştırarak, yapılan hukuki değerlendirme sonucu karar vermektedir. İş akdi feshinin neden kaynaklandığını ve işverenin gerekli usul ve yasaya uygun davranıp davranmadığını da ayrıca Mahkemeler tarafından denetlenmektedir. İşe iade davasında ispat külfeti davalı olan işverenlere aittir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca ve aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin şekilde içermesi zorunludur. Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat için önemli bir unsurdur. Yazılı şekil şartı, İş Kanununun 18. maddesi uyarınca yapılan fesihlerde geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Buna karşılık İş Kanunun 25. maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshin de yazılı şekil şartı aranmamaktadır. Geçerli bir sebep,

MAAŞ DÜŞÜRÜLMESİNDE İŞÇİNİN SUSKUNLUĞU İŞÇİ ALEYHİNE KULLANILAMAZ

Taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesi, yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Taraflar arasında yapılan yazılı veya sözlü sözleşmelerdeki değişikliklerin, 4857 sayılı İş Kanunu 22. Maddesinde nasıl uygulanacağı açıkça belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca “iş sözleşmesindeki iş şartlarındaki esaslı nitelikteki değişiklikler, işçinin yazılı ve açık kabulüne bağlıdır” şeklindeki hükmü açık ve kesin olarak uyuşmazlıkların çözümünü belirlemiştir.

İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. İşverenin, savunmasında ise “ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız