İş Hukukunda, işçi lehine iş güvencesi hükümlerinin mevzuata girmesi sonucu, işverene açılan işe iade davaları ortaya çıkmıştır. İşçi ve işveren tarafından işe iade davası, zamanla daha fazla önemsenmeye başlanmıştır. İşveren tarafından yapılan geçersiz fesihlerde, işçinin nasıl ve ne şekilde çıkarılması gerektiğini iş güvencesi hükümleri belirlemiştir.
İşe iade davalarının, işveren adına olumsuz sonuçlar doğurması nedeniyle bu davalardan daha az zarar ile ayrılmak isteyen işveren, uygulamada ikale sözleşmesini ortaya çıkarmıştır. Bozma sözleşmesi olarak da yazılan ikale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ve ortak iradeleri sonucu yapılan iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Çalışma hayatında işçi, işten çıkarılma esnasında feshe bağlı olan haklarını alamama korkusu yaşamaktadır. Bu korku ile işçi, işveren karşısında yazılı şekilde feshe bağlı haklarını güvence altına almak için sözleşme yapmak cazip gelmektedir. Genelde işveren tarafından hazırlanan yazılı belgeleri, taraflar imzalayarak ikale sözleşmesi gerçekleşmektedir. İşveren belgeleri, kıdem ve ihbar tazminatı tablosu ve ibraname yazısı şeklindedir. Ayrıca fesihle ilgili işi bırakma yazısı, istifa benzeri bir takım belgeler de hazırlanmaktadır. İşçi, feshe bağlı olan haklarını güvence altına aldıktan sonra, işveren tarafından geçersiz sebeplerle çıkarıldığını düşünerek iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak ve işe iade davası açmak istemektedir. Tarafların ortak iradesi ile sonlandırılması şeklinde gerçekleşen bozma sözleşmesi, aslında ortak irade şeklinde değil işverenin feshi şeklinde gerçekleşmektedir. İşçi de haklarını almasının yanısıra işsizlik korkusu,geçim sıkıntısı ve bir çok olumsuz nedenlerle işveren feshini kabul iradesi olmasa bile mecburen kabul etmektedir. Bu durumda gerçek bir ortak irade söz konusu olamayacağından işçinin işe iade davası açmak ve iş güvencesi hükümlerinden yaralanması en doğal haklardan birisidir.
İkale sözleşmesinde, tarafların ortak iradesinin varlığının belierlenmesi hususu İş Mahkemelerinin görevindedir. Mahkemenin, bu tarz uyuşmazlıkta öncelikle ikale sözleşmesinin kim tarafından teklif edildiği kim tarafından kabul edildiği ve işveren tarafından teklif edilen ikale sözleşmesinde işçinin makul yararı olup olmadığına bakılması gerekir. Yargıtay, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama tablosuna ve ibranameye "tüm yasal haklarım saklıdır" şeklinde yazarak ihtirazi kayıt koyması sözleşmenin ikale ile sona ermediğini şeklinde belirtmiştir. Ayrıca işçinin iş ve kıdemine göre ek menfaat elde etmeksizin ikale sözleşmesinin imzalamasının da söz konusu olamayacağını şeklindedir.
Taraflar arasında ikale sözleşmesi ya da iş akdi feshinin yapılması halinde işçinin, işveren tarafından imzalatılmak istenen evrakları imza atmadan önce iş hukuku alanında bilgisi olan bir avukata sorması sorması ve hukuki danışmanlık alması tavsiye edilir. İşçi, hiç kimseye sormadan hızlı şekilde belgeleri imzalamış ise imzaladığı belgelerinin hükmünün belirlenmesi için belgelerden bir nüsha alarak haklarının ne olduğu konusunda avukatlardan hukuki danışmanlık alması da ayrıca işçininin yararınadır.
Hakkınızı arayınız, hak aramak özgürlüktür. Hak aramak, insanın özgüvenini geliştirir ve insana mücadele etme ruhu kazandırır.
iletişimhttp://www.sevenhukuk.com