Av.Suat Yurdseven

MUVAZAALI TAŞERON İŞÇİLER KADRO VE HAKLARINI İSTİYOR

Burjuva devrimin en büyük icadı olarak görülen anonim şirketler, kapitalizmin en önemli fonksiyonlarından birini oluşturmaktadırlar. Sovyetler Birliğinin yıkılması sonucu soğuk savaşın sona ermesiyle birlikte, yeni paylaşım alanları oluşmuş ve yaşanan gelişmelerle ülkeler de sosyal devlet anlayışından uzaklaşarak küresel rekabet içine girmişlerdir. Özelleştirmelerin faydalarını öve öve bitiremeyen küresel güçler, insanlara zenginlik ve bolluk gelecek vaadiyle var olan haklarından vazgeçmeleri konusunda ikna etmişlerdir. Bu ülkelerde yapılan özelleştirmeler sonucu çalışan binlerce kamu işçisi, devlet güvencesinden uzaklaşarak şirketlerin katı çalışma şartlarına maruz kalmışlardır ve halen kalmaya devam etmektedirler.

Sermaye şirketleri, daha çok kar etmek ve daha az maliyetlere ulaşmak için işçilerinin ücretlerini en az seviyeye düşürmesi ve işçilere işten atılma korkusu vererek , işçilere her istediğini yaptırması gerekmektedir. Bu durum ise işçiler için, ciddi bir emek sömürüsü olarak ortaya çıkmaktadır. Sermaye şirketlerinin son dönemde bulduğu emek sömürüsünün en

MAAŞ ZAMMI AYRIMCILIĞI VE EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK

İşverenin, çalıştığı işçiler arasında ayrım yapmama yasağı ve işçilere, eşit davranma ilkesi doğrultusunda belirtilen kurallar çerçevesinde nasıl hareket etmesi gerektiğini İş Kanunu 5. Maddesinde açıkça belirtmiştir. İşverenin sınırsız yönetme hakkının mutlak olmadığını ve yönetme hakkının insan haklarının evrensel kurallarına uygun şekilde kısıtlanmasını öngören 5.madde, işçiler arasında işin yürütülmesinde veya sonlandırılmasında ayrım yapmama konusunu ve işverenin, işçilere karşı eşit işlem yapma borcunu kapsamaktadır.

Çalışma hayatında ise genellikle işverenin, işçisine karşı psikolojik baskı aracı olarak ciddi şekilde kullandığı maaş zammı uygulaması veya çalışma şartlarının diğer işçilere nazaran ağırlaştırılması durumu, işverenin eşit davranma ilkesine aykırılık olarak değerlendirilmektedir.

İşçinin, işverene karşı açmış olduğu örnek bir davada, işverenin kendisiyle aynı görevde çalışanlara göre düşük ücret ödenmesi, diğer çalışanlara ücret zammı yapılması fakat kendisine ücret zammı yapılmaması, vardiya düzeninin bulunmamasını öne sürerek iş

KIDEM TAZMİNATI DÜZENLEMESİNE BOYUN EĞME

Kıdem tazminatı, işçinin yıl itibariyle çalışmış olduğu işyerinde yıpranması nedeniyle oluşan tazminat olarak görülmektedir. İşçi, yıllarca emek harcadığı işyerinde çalışması sonucu yıpranmakta ve bu yıpranma sonucu da alacağı tazminat ile bir nebze olsa tatmin olabilmektedir. Milyonlarca işçi, sırf bu tazminatlarının yanmaması için işyerinde fazla çalışmakta, işverenin özel işlerini yapmakta, tatillerde çalışmakta ve işyerinde her türlü fedakarlığı yapmaktadır. Çocuklarıyla, eşleriyle ve dostlarıyla geçiremedikleri vakitlerinin geri gelmediği dönemde, sadece aldığı maaşı sonuna kadar hak etmek için çabalayan milyonlarca işçinin hakkını, bu işçilere sormadan tek taraflı olarak daha zor şartlarla neredeyse bertaraf edilmesinin ne kadar ahlak kurallarına uygun olduğunu takdirlerinize bırakıyoruz.

Kıdem tazminatı, yıllarca verilmiş olan mücadelenin bir ürünüdür. Bu ürün, diğer haklarda olduğu gibi işçilerin, zamanla boyun eğerek, susarak, sesini çıkarmayarak tamamen zamanla ortadan kaldırılmasına vesile olacaktır. İşçiler, tarih boyunca hak alırken

KIDEM TAZMİNATI DÜZENLEMESİNE BOYUN EĞME

Kıdem tazminatı, işçinin yıl itibariyle çalışmış olduğu işyerinde yıpranması nedeniyle oluşan tazminat olarak görülmektedir. İşçi, yıllarca emek harcadığı işyerinde çalışması sonucu yıpranmakta ve bu yıpranma sonucu da alacağı tazminat ile bir nebze olsa tatmin olabilmektedir. Milyonlarca işçi, sırf bu tazminatlarının yanmaması için işyerinde fazla çalışmakta, işverenin özel işlerini yapmakta, tatillerde çalışmakta ve işyerinde her türlü fedakarlığı yapmaktadır. Çocuklarıyla, eşleriyle ve dostlarıyla geçiremedikleri vakitlerinin geri gelmediği dönemde, sadece aldığı maaşı sonuna kadar hak etmek için çabalayan milyonlarca işçinin hakkını, bu işçilere sormadan tek taraflı olarak daha zor şartlarla neredeyse bertaraf edilmesinin ne kadar ahlak kurallarına uygun olduğunu takdirlerinize bırakıyoruz.

Kıdem tazminatı, yıllarca verilmiş olan mücadelenin bir ürünüdür. Bu ürün, diğer haklarda olduğu gibi işçilerin, zamanla boyun eğerek, susarak, sesini çıkarmayarak tamamen zamanla ortadan kaldırılmasına vesile olacaktır. İşçiler, tarih boyunca hak alırken

İŞÇİ – İŞVEREN UYUŞMAZLIKLARINDA ZAMANAŞIMI

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edebilme niteliğinden yoksun kılan kavramdır. Zamanaşımı, doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma olgusudur. Davaya bakan hakim tarafından resen gözetilmeyen ve yasada öngörülen süre ve usulde ileri sürülmesi zorunlu olan zamanaşımı, bir defidir.

Zamanaşımı başlangıç tarihi, sözleşmeden doğan alacaklarda alacağın muaccel olduğu tarihtir. Muacceliyet ise ifa zamanının gelmiş olmasıdır. Bu sebeple, işçi-işveren arasında geçen hukuki sorunlar, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan ve hakkın doğumundan itibaren zamanaşımının başlaması söz konusu olacaktır.

İş Kanunu ve Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin alacak davalarında özel zamanaşımı süresi belirmemiş olduğundan, uygulama ve doktrinde Borçlar Kanunu 146 maddesi uyarınca genel zamanaşımı olan 10 yıl süre olarak belirlenmiştir. Bu tarihin başlangıcı ise işçinin hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeniyle sendikal tazminat,

EKONOMİK KRİZ BAHANE EDİLİP İŞÇİ ÇIKARILAMAZ.

İş güvencesi kavramının içinde yer alan konulardan biri de işletmesel kararlardan olan ekonomik kriz nedeniyle işçilerin işten çıkarılması durumunda işçinin, işverene karşı işe iade davasındaki uygulanacak kriterlerdir.

Uygulamada ise işveren, işçinin tazminatlarını ödeyerek işçiyi, İş Kanunu 17. Maddesi uyarınca iş akdini feshetmektedir. Bu durumda işçi, hem işçilik alacaklarından dolayı tazminatlarını alır hem de işsizlik maaşından yararlanmaktadır. Fakat işçi, uzun süre işyerine hizmet etmesinden veya işten çıkarılma sebebinin sebepsiz, adaletsiz veya haksız olduğunu düşünerek, manevi kırılganlıkla da birlikte işverene karşı hukuksal mücadele etmek amacını güder. Bu durumunda işçinin yapacağı tek hareket, işverenin yapmış olduğu feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işverene işe iade davası açmasıdır. Bu davayı açma süresi, işçinin işten çıkarıldığı tarih değil, işçiye feshin ihbar tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 aylık süre içerisindedir. Bu süre geçince dava hakkı da kaybolur. İşçinin 6 ay kıdemi olması, belirsiz süreli işi olması ve

MÜCADELE ETMEK BİR KARAKTERDİR.

Ülkemizde hak ve özgürlükler ne kadar yaşatılırsa, bir o kadar medeni ve çağdaş topluma ulaşacağımızı herkes bilmektedir. Güçlülerin, güçsüzleri ezdiği ve sürekli güçsüzlere karşı sistematik ve psikolojik anlamda üstünlük sağladığı bu son dönemlerde, adalet ve insan hakları konusunda ciddi haksızlıklar yaşanmaktadır. Güçlünün, güçsüzü ölçüsüz bir şekilde ezdiği apaçık ortada iken insanların, insandan ve doğadan taraf değil de sermaye ve menfaatten yana olmaları anlaşılır gibi değildir.

Dünyada yaşayan ve insana karşı savunmasız olan hayvan, ağaç ve diğer bitki türlerinin korumasını öncü olarak insanoğlu yapması gerekir. Bu şekilde korumasız olan canlıları yok edene karşı duran kişileri, siyasi obje olarak değil de güçlü ve zalime karşı mücadele veren, haklı bir insan olarak görülmesi gerekir. Savunmasız canlıları savunan binlerce insana karşı acımasızca davranan kişilerin, ne amaçla bu şekilde güçsüzü ezmeye kalktığını da sosyolog ve psikologlara ayrıca sormak gerekir.

Ülkemizde, karma ekonomiden tam liberal ekonomiye geçiş süresince sermayenin hem

MAAŞINA HACİZ GELEN İŞÇİ, İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Ülkemizde İş Hukuku alanında yaşanan sıkıntılar halen devam etmektedir. Bu sıkıntının nedenleri arasında bazen mevzuattan kaynaklanan sorunlar şeklinde belirirken, bazen ise uygulamada yaşanan sıkıntılar olarak ortaya çıkmaktadır. Dava masraflarının yüksekliği, uzayan Mahkeme süreçleri, Yargıtay’da biriken dosyalar sonucu yıllar süren yargılamalar, işçilerin biat etmesi ve işten atılma korkusu nedeniyle tanıklık etme sorunu, davayı kazandıktan sonra alacaklarını tahsil edememe sorunu gibi bir çok etken, işçileri yıldıran ve psikolojik olarak mücadele etmeme aşamasına getiren faktörlerdir. Bütün bunlara rağmen haklı olduğunuzu düşündüğünüz durumlarda, haksızlığa uğratan kişiye karşı hukuksal olarak mücadele içine girmeniz gerektiğini düşünmekteyim. Bazı mücadeleler onursal olarak ortaya çıkmakta ve alınacak paralar sembol hale gelmektedir.

İş Hukukunda son dönemde yer alan iş güvencesi kavramı, işçiler arasında pek bilinen bir kavram olarak yerini almamıştır. 4857 sayılı İş Kanununda işverenin, işçileri hangi sebeplerle ve hangi maddeye