Kötü niyetli fesihte tazminat hakkı doğar

İş güvencesine sahip olmayan ve iş sözleşmesi bildirimli feshedilen bazı işçiler 'kötü niyet tazminatı' alabilir. Gelin bunun şartlarını inceleyelim...

Bildirimli feshin sonucunda haklarının ihlal edildiğini düşünen işçilerin talep edebilecekleri, iş güvencesine sahip olup olmamalarına göre değişmektedir.

İşçinin iş güvencesine sahip olabilmesinin ilk şartı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının otuzdan fazla olmasıdır. İkinci şart ise işçinin kıdeminin altı aydan uzun olmasıdır. Diğer bir şart ise işçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır. Eğer işçi bu şartları taşımıyorsa işe iade talep edemeyecek, işveren ihbar süresine uymadıysa ihbar tazminatı, yaptığı fesih kötü niyetli ise kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. İşe iadesini talep edip işe tekrar başlatılmayı veya duruma göre iş güvencesi tazminatı almayı talep edemeyecektir.

Ne anlama geliyor?

İş güvencesine sahip olmayan ve iş sözleşmesi bildirimli feshedilen her işçi kötü niyet tazminatı alamaz. Ancak kendisine uygulanan feshin kötü niyetli olduğunu ispatlayan işçiler bu tazminatı alabilmektedir. Peki nedir kötü niyetli fesih?

Herkes bir hakkını kullanırken dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun kullanmak zorundadır. Bir hakkın var olmasına rağmen karşı tarafa zarar vermek amacıyla kullanılması, kusurlu ve menfaatler arasında aşırı dengesizlik yaratacak şekilde kullanılması objektif iyi niyet kuralına aykırılık oluşturmaktadır. İşverenin de fesih hakkını kullanırken işçiyi işten çıkarma amacından öte

 işçinin birtakım haklarını kullanması nedeniyle bu feshi yapması kötü niyetli fesih oluşturur. İşçinin işvereni bakanlığa şikayeti üzerine işten çıkarılması, işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış hak ve özgürlükleri kullanması, ifade özgürlüğü kapsamında kalan bir beyanda bulunması, iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi, eksik ödenen ücretini istemesi nedeniyle işten çıkarılması kötü niyetli feshe örnek verilebilir.

Ücretinin 3 katı tutarında

İşverenin kötü niyetli fesih uyguladığı durumda işçi İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı zarar doğmuş olsun veya olmasın kötü niyetin varlığının ispatlanması halinde işçi tarafından alınabilir. Kötü niyet tazminatında işçiye sağlanan bütün haklar dikkate alınarak ücret belirlenecektir.

Bildirim süresi ne?

İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır.

Bildirim süreleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi 6 aydan daha kısa sürmüş çalışan için 2 hafta, 6 ay ila 1.5 yıl arasında çalışması olan çalışan için 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışması olanlar için 6 hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse 8 hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir. Kötü niyet tazminatı da işçiye uygulanacak feshin bildirim süresine ait ücretinin üç katı üzerinden belirlenecektir.

Artırılmış süreler dikkate alınır mı?

Süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, 3 yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi 10 hafta belirlenebilir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçiden fazla olacak şekilde artırılmalı. Fakat Yargıtay artırılmış süreler bulunsa da kötü niyet tazminatında kanunda belirtilen 2 ila 8 hafta sürelerin esas alınacağına karar vermiştir.

İşçinin ispatlaması gerekiyor

İşe iade talebinde işçinin feshin geçersiz olduğunu iddia etmesi üzerine işverenin feshin geçerli bir nedeni olduğunu ispatlaması gerekirken, burada işçi işverenin kötü niyetini ispatlamak zorunda. Örneğin işvereni şikayet etmesi üzerine veya hamile kalan çalışanın bu durumun öğrenilmesi üzerine işten çıkarılması halinde, feshin bu nedenlerle yapıldığını ispatlaması gerekir. Kötü niyet gibi soyut bir kavramın ispatı ise oldukça güçtür.

Bu nedenle işçiye iddia ettiği olaylar ile fesih arasında yakın bir zaman bulunması halinde ispat açısından belirli kolaylıklar sağlanmaktadır. Örneğin işverenin şikayeti öğrenmesinden çok kısa bir süre sonra fesih uygulaması halinde, feshin şikayete bağlı olarak yapılmadığını, esas nedenin başka bir neden olduğunu ispatlama yükü işverene geçirilmektedir. İşveren diğer nedeni ispatlayamazsa kötü niyetli fesih yaptığı kabul edilmektedir. Aynı şekilde işçinin doğrudan ispat niteliği taşımayan ve fakat kötü niyetli fesih şüphesini güçlendiren olguları ortaya koyması halinde de işverene feshin başka bir nedenle yapıldığını ispat yükü geçmekte, işveren bu durumu ispatlayamazsa kötü niyetli fesih yaptığı kabul edilmektedir.