Cem Kılıç

İşveren güvenlik açısından çalışanların e-postalarını takip ederken, çalışanlar şahsi yazışmaları gerekçe göstererek karşı çıkıyor...

Günlük hayatımızda olduğu gibi çalışma hayatında da yazışmalar elektronik ortama taşındı.

Bir şirketin hem dışarıyla hem de kendi çalışanları arasında yaptığı yazışmalar çoğu zaman e-posta üzerinden gerçekleşiyor. Yazılı dokümanların gönderilmesinden büyük ölçüde kaçılıyor, bu şekilde hızlı ve ekonomik bir iletişim ağı kurulmuş oluyor.

Ne var ki işyerinde e-posta kullanımı da birtakım riskleri beraberinde getiriyor. Şirketin ciddi anlamda zarar görmesine sebep olabilecek bu riskler, güvenlik önlemleri ile bertaraf edilmeye çalışılsa da çoğu zaman yetersiz kalıyor.

Şahsi yazışma varsa...

İşverenlerin e-postalar üzerinden oluşabilecek riskleri önlemek adına aldıkları güvenlik önlemlerinin çalışanlar üzerinde de birtakım etkileri oluşabiliyor. Sorun özellikle çalışanların e-postalarının takip edilmesi noktasında doğuyor.

İşveren güvenlik nedeniyle e-postaları takip etmek isterken, çalışan o e-postalar üzerinden şahsi yazışmalarının da var olabileceği endişesiyle bu takibe karşı durabiliyor. Daha önce çalışanların internet üzerinde yaptıkları işlemlerin takibi

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hayata geçtiğinde hukuki olarak iş sağlığı ve güvenliği açısından büyük bir adım atılmıştı. Ancak iş sağlığı ve güvenliğinde önemli olan hukuki düzenlemeler değil, iş sağlığı ve güvenliği bilinci ve kültürünün gelişimidir. İş sağlığı ve güvenliği bilinci ve kültürünün gelişimi sağlanmadan hukuki çerçevenin yeterliliğinin sonuç doğurması mümkün değildir.

Bu bilinç ve kültürün oluşması adına 2012 yılından bu yana pek çok uygulama, proje hayata geçti. İş yerlerinin daha güvenli olması adına pek çok adım atıldı. Bu uygulamalardan bir tanesi de, iş kazası yaşamayan işverenlerin ödüllendirilmesi. Bu çerçevede üç yıl boyunca 10’dan fazla çalışanı bulunan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan iş yerlerinde ölümlü veya sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanmasına neden olan kaza yaşanmamışsa işverene prim teşviki sağlanacak.

Hangi işyerleri kapsamda?

Uygulama çerçevesinde prim teşvikinden çok tehlikeli sınıfta yer alan ve 10’dan fazla çalışanı bulunan iş yerleri faydalanacak. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu iş yerlerini tehlike sınıfına göre üçe ayırıyor. Çok tehlikeli, tehlikeli ve az tehlikeli olarak iş yerleri sınıflandırılıyor. Çok tehlikeli iş yerleri madenler,

Zor anda işçi çıkarmak yerine ‘kısa çalışma’ya geçilmesiyle ilgili yeni düzenleme yapıldı...

Ekonomik zorluk dönemlerinde işletmelerin süreci yönetebilmek için seçeneklerinden biri de işçilerinin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yerine kısa çalışma ödeneğinden yararlanılması.

Kısa çalışma, ekonomik güçlük dönemlerinde, işletmelerin küçülmek durumunda kalmaları halinde, işçilerinin iş sözleşmelerini feshetme yerine bu dönemde çalışma süresini azaltarak üretimi kısmak veya faaliyetlerini geçici süreyle tamamen durdurmak suretiyle işçilerle olan iş ilişkilerini sürdürmeleri anlamına geliyor. 9 Kasım 2018 tarihli ve 30590 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile kısa çalışmaya ilişkin bazı esaslar yeniden düzenlendi.

Bugünkü yazımda söz konusu değişiklikleri ele almaya çalışacağım.

Yönetim kurulu kararı yoksa ret

Yönetmeliğin önceki halinde, yönetim kurulu karar almadan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı başvuruların İŞKUR tarafından

İşsizlik ödeneği işsiz kalanların can simidi konumunda. Çoğu çalışan işsiz kalınca geçimini işsizlik sigortasından aldığı maaş ile karşılıyor. Fakat her durumda işsizlik ödeneği almak mümkün değil. Belirli şartların oluşması gerekiyor.

İşsizlik ödeneği için en az ne kadar çalışılmalı?

İşsizlik sigortası fonundan 4/a’lılar yani eski adıyla SSK’lılar, 506 sayılı Kanuna tabi olarak kurulan sandıklara tabi çalışan kişiler, işsizlik sigortasına prim ödemek şartıyla kısmi süreli çalışanlar, taksi dolmuş ve şehir içi toplu taşıma araçlarında ay içerisinde 10 günden az çalışanlar ve isteğe bağlı sigortalılar yararlanabilir. Fakat her durumda işsizlik ödeneği almak söz konusu değil. İlgili kişiler işsizlik sigortasına üye olmakla birlikte ancak işten ayrılmadan önceki son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödemiş ve bu 600 günün son 120 gününü kesintisiz olarak ödemiş olmak şartıyla işsizlik ödeneğine hak kazanırlar. Son üç yıl içerisinde en az 600 gün prim ödememiş ve son 120 günü kesintisiz olmayan kişiler işsizlik ödeneği alamaz. Son 120 gün kesintisiz prim ödemiş olma koşulu için de istisnalar var.

120 günün istisnaları

İşten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz olarak prim ödemek

Kıdem tazminatı çalışma hayatının en hassas konularından bir tanesi. Son dönemde fon tartışmaları ile gündeme gelen kıdem tazminatı işçi sınıfı için çok önemli.

Bugünkü yazımda kıdem tazminatı hakkında bilinmesi gerekenleri özetlemeye çalışacağım.

1 - Kimler hak kazanabilir?

Kıdem tazminatı hakkı işçilere tanınmış bir haktır. Bu kapsamda 4/a’lılar, yani eski adıyla SSK’lılar yer almaktadır. Bir işverene bağlı olarak çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Bağ Kur’luların ve memurların kıdem tazminatı alma hakları yoktur. Diğer yandan, Basın İş ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan gazetecilerin ve gemi adamlarının da kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

2 - Hangi hallerde alınır?

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesi sonlandığında doğan bir hak. İşçi işten ayrıldığında veya işveren tarafından iş sözleşmesi feshedildiğinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Ancak iş sözleşmesinin sonlanması yeterli değil. Sözleşme ancak kanunda belirtilen haller nedeniyle sonlanmalı. İşverenin işçiyi ahlak kurallarına uymayan haller nedeniyle çıkartırsa işçi kıdem tazminatı alamaz. Yani, işverene küfür eden, işyerinde uygunsuz davranışlar sergileyen ve bu nedenle içıkarılan işçinin

Mobbing, iş yerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma anlamına geliyor. Fakat her kötü davranış, hakaret veya psikolojik şiddet örneği, mobbing olarak kabul edilmiyor. Mobbing olması ve hak arama için bazı koşullar gerekiyor.

Eşitlik ilkesine aykırı

Çalışanlara eşit davranma borcu, işverenin önemli borçları arasındadır. İşveren çalışanının mobbinge uğramasını engellemekle yükümlüdür. Aksi takdirde, çalışan ihbar süresini beklemeden, sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilir. Kıdem tazminatına da hak kazanır.

Mobbing’i ispatlama yükü çalışandadır. Bu yüzden kanıtların büyük önemi söz konusu.

Borçlar Kanunu’nda yer alan “işçinin kişiliğinin korunması” ile ilgili düzenlemeye göre işverenin, çalışanın psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri alması gerekiyor.

Yargıtay’a göre de bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekiyor. Diğer taraftan, süreklilik göstermeyen, sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Yargıtay tarafından mobbing olarak nitelendirilmiyor.

2011’de çıkarılan “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbin

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde çoğu işçinin aklında aynı soru var; “Acaba haklarım yanar mı?” Günümüzde ekonomik değişimlere bağlı olarak işverenler kendilerine ait işyerlerini satıp, başkalarına ait işyerlerini devralabiliyorlar. Hatta bir gerçek kişi kurduğu işi şirkete dönüştürdüğünde, gerçek kişinin sahip olduğu işyeri de şirketin işyeri haline geliyor ve işyeri devredilmiş oluyor. Hızlı değişim ortamında çalışanlar çoğu zaman işverenin adını dahi bilmeden çalışmaya devam edebiliyorlar. Çalışanlar haklarının yanması korkusuyla devir anında işten ayrılmayı dahi düşünebiliyorlar.

Fesih Hakkı Doğurmaz

İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bu sözleşmelere ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Böylece çalışanla iş sözleşmesini imzalamış olan işveren, eski işveren olsa da, yeni işveren işyerini devralarak o sözleşmenin tarafı haline gelmektedir. İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler hatta çalışanın kendisi bile iş sözleşmesini haklı

Emeklilik çalışanların en büyük hayalidir. Emeklilik günlerine ilişkin planlar çalışanların önemli gündem maddesidir. Fakat bazen iş ortamındaki zorluklar, amirlerin olumsuz tutumları, iş arkadaşlarıyla ilişkiler gibi sebeplerle çalışmak işkence haline gelebilir. Bu gibi durumlarda çalışmadan emekli olmanın yolları aranır. İsteğe bağlı sigortalılık çalışmadan emekli olma imkânı sunar.

Kimler isteğe bağlı sigortalı olabilir?

18 yaşını doldurmuş, çalışmayan ve emekli veya malullük aylığı almayan kişiler isteğe bağlı sigortalı olabilirler. İsteğe bağlı sigortalılar kendi primlerini kendileri öderler, dolayısıyla işe gitmeleri gerekmez.

Ölüm aylığı alan isteğe bağlı sigortalı olabilir

Bir kişi 18 yaşın altındaysa, sigortalı olması gerektirecek şekilde çalışıyorsa ya da SGK’dan yaşlılık veya malullük aylığı alıyorsa isteğe bağlı sigortalı olamaz. Ancak SGK’dan babasının ölümü nedeniyle ölüm aylığı almakta olan kişi isteğe bağlı sigortalı olabilir. Çünkü ölüm aylığı kişiye kendi sigortalılığı nedeniyle bağlanmamıştır. Bu sebeple, dul yetim aylığı alan kişiler de isteğe bağlı sigortalı olabilir.

İsteğe bağlı sigortalı Bağ-Kur’lu sayılır

İsteğe bağlı sigortalılar 1 Ekim 2008 sonrası 4/b’li