Cem Kılıç

İşyerinin faaliyeti, işçinin çalışması, hammaddenin işlenmesi, makinelerin çalıştırılması aslında hep risk taşıyor. Ortaya çıkan zararlardan kimin ne ölçüde sorumlu olduğu, bu zararların nasıl tazmin edileceğinin yolunu gösteriyor

İşçilerin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İşçi emeğini işverenin üretim amacı doğrultusunda kullanır ve bunun karşılığında ücret alır. Tanım basit olmakla birlikte, iş görmenin yönetilmesi, işçinin işverenin talebi doğrultusunda iş yapması, karışık birçok durumu ortaya çıkarmaktadır. Özellikle işin görülmesi sırasında ortaya çıkan zararlardan kimin sorumlu olacağı bu sorunların başında gelmektedir. Çalışanlar çalıştıkları işi yaparken işverenin sağladığı makineleri kullanmakta, onun sağladığı hammaddeyi işlemekte, onun sağladığı araçla işleri yapmakta ya da onun sağladığı bir telefonla iletişim kurmaktadır. Bütün yapılan faaliyetler zarar riski doğurmakta, bu zarardan kimin sorumlu olacağı gündeme gelmektedir.

İşçinin sorumluluğu nerede başlıyor?

İşçiler kural olarak işverenlerinin yönetimleri altında çalıştıklarından, işin yapılması sırasında doğan zararlardan sorumlulukları sınırlıdır. Çünkü işin görülmesi sırasında işin doğası

Dünya yıldırım hızında değişiyor. Dijitalleşme, küreselleşme ve demografik değişimlerin yaşamlarımız, kültürlerimiz, toplumlarımız üzerinde derin bir etkisi var. Sürekli ve hızla yaşanan değişim, sahip olduğumuz işleri ve nasıl çalıştığımızı da etkiliyor. Yeni teknolojiler oyun değiştirici, aynı zamanda da günlük hayatımızın bir parçası. Teknoloji, bir yandan daha yüksek üretkenlik artışı, daha iyi hizmetler ve refahı destekleme kapasitemizi arttırıyor; diğer taraftan yeni iş modelleri ve yenilikçi çalışma şekilleri sağlayarak hem işverenlere hem de çalışanlara daha fazla esneklik sağlıyor.İstihdam Görünümü” Raporu, Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) tarafından bu yıl “işin geleceği” teması ile yayınlandı. Raporda öne çıkan sonuçlar şu şekilde: n OECD ülkelerinde çalışma çağındaki nüfus hızla artıyor.

- Çok sayıda çalışan dijitalleşmenin ortaya çıkardığı yeni işler için doğru becerilere sahip değil. Bu anlamda, her 10 çalışandan 6’sında temel bilgi iletişim teknolojisi (BİT) becerisi bulunmuyor veya çalışanların bilgisayar deneyimi yok.

- Standart dışı işlerde çalışanların (serbest meslek sahipleri, yarı zamanlı çalışanlar ve tele çalışanlar), standart çalışanlara göre

1 Mayıs, emeğin ve dayanışmanın bayramı, işçi sınıfının mücadeleyle elde ettiği pek çok hak sonrası insanca yaşama ve çalışma özgürlüğünün kutlandığı gündür. Ne yazık ki tarihsel geçmiş ve yaşanan üzücü olaylar nedeniyle ülkemizde her yıl 1 Mayıs’ta endişeli bir bekleyiş içine gireriz. Polis müdahalesi veya arbede görüntüleri ana haberlerin gündemini oluşturur. Bu yıl, DİSK 1 Mayıs kutlamalarını Bakırköy’de, HAK-İŞ Şanlıurfa’da, TÜRK-İŞ ise Kocaeli’nde yapacak. 1 Mayıs’ın işçi sınıfının taleplerini ortaya koyacak şekilde, bir bayram ve şenlik havasında geçmesini diliyorum. Bugünkü yazımda, emek mücadelesinin son bir yıllık süreçte ne gibi kazanımlar elde ettiği üzerinde durarak bir yılın envanterini çıkarmak istedim. İşçi sınıfının daha fazla kazanım elde ettiği ve insan onuruna yakışır işlerin çoğaldığı bir süreç yaşanması dileklerimle.

Ülkemizde işçi sınıfının halen devam eden problemleri bulunuyor. Bunlardan ilki, sürekli bir şekilde fazla mesai yapılması. Türkiye OECD ülkeleri içerisinde haftalık çalışma süresi açısından Kolombiya ile birlikte en uzun çalışılan ülke konumunda. Kolombiya ve Türkiye’de haftalık ortalama 47.7 saat çalışılıyor. Bu istatistik haftalık çalışma

Çalışma ilişkisi içerisinde çalışanların beklentileri ile işverenlerin uygulamaları kimi zaman uyuşmamakta, bu da beraberinde birçok sorunu getirmektedir. Bu sorunların başında da çalışanın yükselme beklentisi ve buna bağlı ücret artışı gelmektedir. İşyerinde yükselme kriterlerinin net olarak belirlendiği, bunun yazılı hale geldiği durumlarda sorun daha az doğmakta fakat yükselmelerin işveren takdirine bağlı olduğu işyerlerinde daha sık sorun yaşanmaktadır.

Yazılı olmalı

Yargıtay terfi ettirilmediği için fark ücret talebinde bulunan bir kişiye ilişkin verdiği kararında, taraflar arasında terfiye yönelik belirli bir sözleşme yapılmasını aramaktadır. Kararda terfiinin ne zaman ne şartlarda olacağının yazılı olarak kararlaştırılması gerektiğini, aksi durumda terfi ettirilmediği için kişinin fark ücret talebinde bulunamayacağını belirtmiştir.

İç hukuk da yeterli

Sözleşme olmasa da bir yönetim kurulu kararı, personel yönetmeliği vb. belge varsa bu belgeleri de terfi talebi için yeterli görmektedir. Fakat personel yönetmeliği gibi iç hukuk kaynaklarının usulüne uygun yürürlüğe konulmuş olması gerekmektedir. Çalışanlara duyurulmuş, belirtilen terfi kriterleri uygulanmaya başlanmış

Çalışma hayatı çok sayıda risk barındırıyor. Risklerin önlenememesi durumunda iş kazaları meydana gelebiliyor. Dünyada iş kazalarını önlemek için yapılan düzenlemeler ve alınan önlemlere rağmen iş kazalarının sayısı ile hayatını kaybedenlerin sayısı artıyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayımlanan “İşin Geleceğinin Merkezinde İş Güvenliği ve Sağlığı: Yüz Yıllık Deneyime Dayanmak” başlıklı güncel rapora göre, iş kazaları ve meslek hastalıklarının çalışanlar ve onların aileleri için yalnızca ekonomik açıdan değil, aynı zamanda kısa ve uzun vadede fiziksel ve duygusal refahları bakımından da önemli bir etkiye sahip olduğunu ortaya koyuyor. Bununla birlikte, iş kazaları ve meslek hastalıklarının işletmeler üzerinde de büyük etkileri söz konusu. Bu anlamda, üretkenliği etkileyebiliyor veya üretim süreçlerinin potansiyel olarak bozulmasına yol açabiliyor ya da tedarik zincirindeki işletmelerin rekabetçiliğini engelleyebiliyor. Dolayısıyla, bir bütün olarak düşünüldüğünde iş kazaları ve meslek hastalıklarının ekonomi ve toplumu ciddi düzeyde etkilediğini söylemek mümkün.

Tablo pek iç açıcı değil

İş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamaya yönelik çabaların önemi giderek

Haziran ayı ile birlikte üniversitelerin diploma törenleri başlayacak. Yeni mezunlar sevinçle diplomalarını alıp keplerini fırlatacaklar. Diploma ile birlikte gençlerin öğrencilik statüleri de sonlanacak. Yeni mezun gençlerimiz için genel sağlık sigortasından (GSS) yararlanma açısından 10 Şubat 2016 tarihinde yapılan değişiklikle 2 yıl boyunca prim muafiyeti getirildi. Dolayısıyla yeni mezunlar iş bulana kadar sağlık sigortasından yararlanabilecek ve hayata borç ile başlamayacaklar. Genel sağlık sigortasından 2 yıl süresince muaf olmak, gençlerin geleceğe ilişkin planlarını yapmaları açısından son derece önemli.

Gençler için önemli düzenleme

Yaklaşık iki yıl önce yapılan değişiklik öncesinde liseden ya da üniversiteden mezun olan gençler mezuniyet sonrasında ebeveynleri üzerinden sağlık hizmeti almaya devam edemiyorlardı. Burada, yaş sınırı ve eğitime devam etme koşulu nedeniyle gençlerin gelir testine girerek GSS primini yatırması gerekiyordu. Değişiklik sonrasında söz konusu gençler için iki yıllık süreyle GSS prim muafiyeti getirildi. Böylece, liseden mezun olan bir genç 20 yaşını, üniversiteden mezun olan bir genç ise 25 yaşını aşmadığı sürece bu muafiyetten faydalanabiliyor.

Yü

Çalışanların haklarını korumak amacıyla kurulmuş olan sendikalarda çalışan görevlilerin de sosyal hakları var. Bu haklar da güvence altında...

Sendikalar işçilerin sosyal ve ekonomik haklarını korumanın bir numaralı aracıdır. Daha önceki yazımızda belirttiğimiz şekilde, sendikal faaliyetler kanun tarafından özel olarak korumaya kavuşturulmuştur. Kanun işçilerin sendikalara üye olup olmama hakkını güvenceye kavuştururken, sendikal faaliyetlere katılmalarını, hatta sendikalarda yönetici olmalarını özel olarak güvence altına almıştır. Amatör sendika yöneticilerinin iş sözleşmesi haklı neden olmadan feshedildiğinde sadece dört aya kadar olan boşta geçen süre ücretini almazlar. Kanun ilgili kişilerin yöneticiliğe devam ettikleri sürece boşta geçen sürelerinin ücretinin ödeneceğini hüküm altına almıştır. Bu doğrultuda dava bir sene de sürse amatör sendika yöneticisi bu sıfatını koruduğu sürece boşta geçen süre ücretini alacaktır.

İşe başlatmak zorunlu

Amatör sendika yöneticilerinin diğer işçilerin güvencesinden en önemli farkı yönetici işe başlatılmak için başvurduğunda, başlatılmadığı takdirde işe başlatmama tazminatı yerine iş ilişkisinin başvurma ile devam ettiği kabul edilerek

Çalışma hayatının önemli aktörleri olan sendikalar, işçilerin örgütlü hareket etmelerini sağlıyor. Çalışanların işveren karşısındaki pazarlık güçlerini artırması sebebiyle sendikalar çalışanları daha güçlü konuma getiriyor ve başta ücret zammı olmak üzere çok sayıda işçilik hakkı için kazanım sağlıyor.

Dolayısıyla, kimi zaman bazı işverenler sendikalara karşı tepki duyabiliyor ve işçiler üzerinde sendika üyeliği nedeniyle baskı kurabiliyor. Kanun koyucu söz konusu riski öngörerek işçileri sendikal nedenlerden kaynaklanan baskıya karşı korumak için özel düzenlemeler getirmiş durumda. Bu düzenlemelerin başında, sendikal nedenlere dayalı olarak işten çıkarmaları yasaklayan ve söz konusu yasağa rağmen işçilerin işten çıkarılmaları durumunda, işverene ağır yaptırımlar uygulayan kurallar geliyor.

Sendikal fesih nedir?

Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçilerin bazen sırf herhangi bir sendikaya üye oldukları için işten çıkarılabildikleri görülürken, bazen de işverenin istemediği bir sendikaya üye olmaları sebebiyle işlerine son verilmesi durumu