Çalışma ilişkisi içerisinde çalışanların beklentileri ile işverenlerin uygulamaları kimi zaman uyuşmamakta, bu da beraberinde birçok sorunu getirmektedir. Bu sorunların başında da çalışanın yükselme beklentisi ve buna bağlı ücret artışı gelmektedir. İşyerinde yükselme kriterlerinin net olarak belirlendiği, bunun yazılı hale geldiği durumlarda sorun daha az doğmakta fakat yükselmelerin işveren takdirine bağlı olduğu işyerlerinde daha sık sorun yaşanmaktadır.
Yazılı olmalı
Yargıtay terfi ettirilmediği için fark ücret talebinde bulunan bir kişiye ilişkin verdiği kararında, taraflar arasında terfiye yönelik belirli bir sözleşme yapılmasını aramaktadır. Kararda terfiinin ne zaman ne şartlarda olacağının yazılı olarak kararlaştırılması gerektiğini, aksi durumda terfi ettirilmediği için kişinin fark ücret talebinde bulunamayacağını belirtmiştir.
İç hukuk da yeterli
Sözleşme olmasa da bir yönetim kurulu kararı, personel yönetmeliği vb. belge varsa bu belgeleri de terfi talebi için yeterli görmektedir. Fakat personel yönetmeliği gibi iç hukuk kaynaklarının usulüne uygun yürürlüğe konulmuş olması gerekmektedir. Çalışanlara duyurulmuş, belirtilen terfi kriterleri uygulanmaya başlanmış olmalıdır.
Tanık yeterli değil
Terfi iddiasında, çalışanın terfi ettirileceğine ilişkin başka kişilerin tanık ifadeleri yeterli görülmemektedir. Yönetim kurulu kararı gibi, durumu ortaya koyan yazılı belgeler aranmaktadır. Fakat terfi kriterlerinin işyeri uygulaması haline gelmesi mümkündür. Yıllar itibariyle bütün çalışanlar için ortak terfi kriterleri uygulanmış, çalışanlarda ilgili kriterleri sağladıkları zaman terfi ettirileceklerine ilişkin bir kanaat oluşmuşsa, işveren terfi uygulamasını değiştirme hakkını saklı tutmamışsa terfi kriterlerinin işyeri uygulaması haline geldiği kabul edilebilecektir. Bununla birlikte durumun ispatı oldukça olduğundan, terfi şartlarının yazılı olması yerinde olacaktır.
Fesih nedeni olarak ayrımcılık nedir?
Terfi konusunda da aynı ücret zammında olduğu gibi ayrımcılık yapılıyorsa, yazılı olmasına ve kişi şartları sağlamasına rağmen terfi ettirilmiyorsa, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
Fakat burada zamma göre daha dikkatli davranmak gerekmektedir. Çünkü terfi işlemi işverenin işletmesel yönetim hakkı ile doğrudan bağlantılıdır.
Ayrımı haklı kılan nedenler zamma göre çok daha geniştir. Tüm bu nedenlerle terfiinin hangi şartlarla ve ne zaman yapılacağının yazılı olması çok önemlidir. Şartlar sağlanmasına ve zaman gelmesine rağmen terfi işlemi gerçekleştirilmiyorsa iş sözleşmesi tazminatlı bir şekilde feshedilebilecektir.
Ücret gizliliği yok
Günümüzde birçok iş yerinde ücret gizliliği esastır. Hatta bazı işverenlerin işçilerle imzaladıkları sözleşmelere, ücretin gizliliğine ilişkin hüküm koydukları, buna aykırı davranan işçilerine işten çıkarmaya kadar değişik yaptırımlar uyguladığı da bilinen bir gerçek.
Çalışanların en yakınında bulunan iş arkadaşlarından sır saklamasını zorunlu kılan bu tür uygulamaların hukuki bir dayanağı bulunmuyor. Bu durumda hukuken ücret gizliliğinden bahsetmek mümkün olmuyor.
İşveren de olası bir yargılamada gerekli tüm çalışanların ücret bordrolarını sunmak zorunda.
Zam, işyeri uygulaması haline gelebilir mi?
Çalışanlar terfi ettirilmese de işyeri uygulamasına dayalı olarak zam talebinde bulunabilirler. Çalışanlara yapılan zamlarda işverenin çalışanın verimliliğine bağlı olarak farklı zam oranları belirleme imkanının bulunduğu fakat dayandığı verimlilik unsurunu ispatlaması gerektiğini daha önceki yazılarımda ifade etmiştim. Bu ve benzeri ayrımı haklı kılan nedenler bulunmuyorsa işverenin aynı zam oranını uygulaması gerektiğini belirtmiştim. Yargıtay da verdiği bir kararında, çalışanlara düzenli olarak zam yapıldığı ve bunun işyeri uygulaması haline geldiği anlaşıldığında, tüm çalışanlara zam yapılıp da bir çalışana zam yapılmamasını hukuka aykırı bulmuş ve zam nedeni ile oluşan ücret ve buna bağlı izin ücreti farkına hükmedilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Eşitlik daha önce gelir
Yargıtay son dönemde verdiği bu tür kararlarla işverenin zam uygulamada sınırsız bir serbestiye sahip olmadığını sıklıkla vurgulamaktadır.
Tabi bu noktada en önemli olan husus diğer işçilere uygulanan zam oranlarının bilinmesi ve gerektiğinde mahkemeye sunulabilmesidir. Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, aynı yerde çalışan işçilere verilen ücretlerin, yapılan zam oranlarının eşit işlem borcu kapsamında denetlenebilmesi için işçi tarafından bilinmesi gerektiğini vurguladı . Aynı kararda eşit işlem ilkesinin gizlilik ilkesinden önce geldiği, bu nedenle i aynı işte ve aynı kıdemde iken aldığı ücret ve zam oranının, diğer işçilere göre farklı olup olmadığını bilmesi gerektiğini açıkça belirtti.
