Cem Kılıç

2021 yılı için bekar bir çalışana ödenen aylık asgari geçim indirimi tutarı 268.31 TL iken, evli ve eşi çalışmayan bir çalışana 321.98 TL olarak ödeniyor. Evli ve eşi çalışmayan bir çocuk sahibi çalışana 362.22 TL, beş çocuk sahibine ise 456.13 TL’ye kadar değişen tutarlarda ödeme yapılıyor.

Asgari geçim indirimi (AGİ), işçinin kendisiyle birlikte bakmakla yükümlü olduğu kişiler için verilen vergi indirimidir. 2007 yılından bu yana çalışanlara devlet adına işveren tarafından ödenen AGİ, gelir vergisinden düşülüyor. Geçtiğimiz yıllarda olduğu gibi, net ücretleri gelir vergisi tarifesi nedeniyle 2021 yılı ocak ayına ilişkin ödenen net ücretin altında kalan ve sadece kendisi için asgarî geçim indirimi hesaplanan asgarî ücretli çalışanlara bu yıl da ilave AGİ ödemesi yapılacaktır. Bugünkü yazımda asgari geçim indirimine ve ilave AGİ ödemesine ilişkin detayları ele almaya çalışacağım.

AGİ tutarı hesaplaması, asgari ücret üzerinden yapılıyor.

İşe iade sonucunda işe başlatılmayan işçiye ödenecek tazminat ve ücretler ile bunların tespit edilme yöntemlerini gelin birlikte inceleyelim.

İşe iade sonucunda işverenin işçiyi işe başlatmamayı tercih etmesi halinde ödemesi gereken tutarlar ve bu tutarlara esas olacak ücret konusunda geçmişten günümüze kadar birçok tartışmalı husus olmuştur. Hatta bu tartışmalı durumlar öyle noktalara ulaşmış, yargının yükünü öyle artırmıştır ki, kanunkoyucu 2017 yılında kanunun ilgili maddesinde değişiklik yapma ihtiyacı duymuştur.

Konunun önemi nedeniyle işe iade sonucunda işe başlatılmayan işçiye ödenecek tazminat ve ücretler, bunların tespit yöntemleri bugünkü yazımızın konusu...

Boşta geçen süre

Daha önceki düzenlemede boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı sadece süre olarak belirleniyor, ücretin geçersiz fesih tarihindeki veya işe başlatmama anındaki birtakım koşullara göre taraflarca tespit edilmesi gerekiyordu. Kanundaki değişiklikten önce boşta geçen sürelere ait ücretin hesabında

TİSK’in anketinde kamuya açık alanlar ve iş yerleri için ‘aşı karnesi’ne büyük destek çıktı. Ankette 10 katılımcıdan 8’i aşıyı reddederek hastalık yayanları kusurlu buldu. Katılımcıların yarısı ise bunun vicdani değil, kanuni kusur sayılmasını istiyor.

Koronavirüs salgını Mart 2020’den itibaren Türkiye’de bütün alanları etkiliyor. Çalışma hayatında da pek çok noktada salgın nedeniyle sorunlar yaşandı. Ancak aşıların hayata geçmesiyle salgının önü kesilmeye başlandı. Aşıların hızla uygulanması nedeniyle salgında vaka sayılarının azalması söz konusu olacak. Diğer yandan eylül ayından itibaren bazı sosyal etkinliklere katılım, toplu taşımadan yararlanma gibi alanlarda ‘aşı karnesi’ kullanılmasına sıcak bakılıyor. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonları (TİSK) tarafından yapılan anket çalışmasında da aşı karnesine bakışın olumlu olduğu ortaya çıktı.

Tüm kesimlere soruldu

TİSK’inki kapsamlı bir çalışma. Türkiye’nin tüm coğrafi bölgelerinde 11 - 17 Ağustos’ta 2 bin katılımcıyla

Cumartesi gününün yıllık ücretli izinden sayılıp sayılamayacağı tartışmalıdır. Cumartesinin iş günü kabul edilmesi nedeniyle pek çok işyerinde cumartesi günleri de izin hakkından düşülür. Ancak Yargıtay, cumartesinin yıllık izin günü sayılıp sayılmayacağını iş sözleşmesine göre değerlendiriyor.

En az bir yıllık kıdeme sahip bir işçiye dinlenmesi için ücretli izin verilmesi zorunludur. İşçilerin hem çalışma süreleri, hem de yıllık ücretli izin kullanımı ile ilgili şartlar, mevzuatta açıkça yer almaktadır. Her işveren, kendi işyerlerinde yasal sınırları aşmamak koşuluyla çalışma saatlerini ve günlerini istediği gibi belirleyebilmektedir. Bu farklılıklar, çalışanların ücretli izin kullanımlarını da etkileyebilir.

Yıllık izin hakkı

Yıllık ücretli izin, çalışanlar için Anayasa ile güvence altına alınmış vazgeçilemez bir haktır. Bu sebeple, çalışanlar bu haktan kendi istekleriyle bile vazgeçemezler. Yıllık izin hakkı için, çalışanın, aynı işverene bağlı kıdem süresinin en

İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, işçinin aldığı son ücreti üzerinden hesaplanır. Ücretin yanında ayrıca, işçiye çalıştığı dönemde sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır

İş ilişkisinin sona ermesinin belki de en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatını alma ihtimalinin doğmasıdır. Yıllardır tartışılan bu tazminat, İş Kanunu’nun 14. maddesince, asgari bir yıl çalışmış işçilere sözleşmelerinin belirli durumlarda ve belirli şekillerde sona ermesi halinde ödenmesi gereken paradır. Kanun bu tazminatın işçinin son ücreti üzerinden hesaplanacağını belirtmekte fakat bu ücretin geniş anlamda ücret olduğunu vurgulamaktadır. Doğrudan verilen ücretin yanında işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatlerin de tazminatın hesabında dikkate alınacağı ortaya çıkmaktadır.

Arızi olmayan ödemeler

Kıdem tazminatının hesabında her tür menfaat hesaba dahil edilmemekte ancak devamlı sağlanan, arızi nitelikte

Ayda 10 günden daha az çalışan ev hizmetlilerinin de sigortalarını yaptırmak gerekiyor. ‘Aman ne olacak’ demeden, günlük sigorta prim tutarı olan 2.39 TL’yi ödeyerek güvenceli alanda kalmakta yarar var

Geçtiğimiz haftalarda, ay içerisinde 10 gün ve daha fazla süreyle ev hizmetlerinde çalıştırılan kişilerin sigortalılığının nasıl yapılması gerektiğini anlatmıştım. Bu yazımdan sonra pek çok geri dönüş aldım. Ay içerisinde 10 günden az çalışan ev hizmetlilerinin sigortalarının yapılması gerekip gerekmediği konusunda çok fazla soru geldi. Bu nedenle bugünkü yazımda ay içerisinde 10 günden az çalıştırılan ev hizmetlilerinin nasıl ve ne şekilde sigortalanması gerektiğini açıklayacağım. Öncelikle, ev hizmetlerinde düzenli olmayan ancak ay içerisinde 5 - 6 gün dahi çalıştırılan kişilerin sigortalarının yapılması çok önemli. Bu kişilerin sosyal güvenceye kavuşmaları, ev içerisinde yaşayabilecekleri bir olumsuzluk ve kaza halinde sağlık yardımlarından faydalanabilmeleri ve ev

Türkiye de artık yabancı işçi çalıştıran bir ülke haline geldi. Bütün çalışanların kayıtlı olması nasıl bir yasal zorunluluksa, yabancı işçilerin yasal olarak çalıştırılabilmesi için de çalışma izninin alınması gerekiyor.

Pek çok işyerinde bugün yabancı çalışanlar da istihdamda yer alıyor. Ancak işyerinde yabancı uyruklu kişilerin istihdam edilebilmesi için çalışma izni alınması gerekiyor. Ayrıca, bu kişilere ödenecek ücretler de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işin niteliği dikkate alınarak belirleniyor. Dahası, Kovid - 19 küresel salgını nedeniyle yabancı uyruklu kişi için çalışma izni alınırken bir taahhütnamenin verilmesi de şart. Bugünkü yazımda konuyu tüm yönleriyle ele almaya çalışacağım.

Çalışma izni mevzuatı

Yabancı uyruklu kişileri çalıştırmak isteyen işverenlerin, her ülkede olduğu gibi mevzuata uygun davranmaları gerekiyor. Ülkemizde yabancıların çalışma izinleri 6735 Sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nda düzenlenmiştir.

Uluslararası

İş Kanunu’nun hafta tatiline ilişkin düzenlemesinde, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı bulunduğu açıklanmıştır. Ne var ki kısmi süreli (part-time) çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacaklarına ilişkin doğrudan düzenleme yok. Bu konu bugüne kadar tartışma konusu olarak süregeldi.

‘45 saat’ görüşü

Bu doğrultuda kısmi süreli çalışanın, haftanın bütün çalışma günlerinde azar azar çalışması halinde hafta tatiline hak kazanacağı, fakat haftanın sadece belirli günlerinde çalışıyorsa hafta tatiline hak kazanamayacağı değerlendiriliyordu.

Yargıtay daha önce verdiği bir kararla kısmi süreli çalışanın hangi günlerde çalışırsa çalışsın haftalık çalışma süresini tamamlayamayacağından hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmişti.

Buna göre: “63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle