Cem Kılıç

Elon Musk, sahibi olduğu sosyal medya platformu X’teki (eski adıyla Twitter) paylaşım ve beğenileri nedeniyle işvereni tarafından “haksız muameleye” uğrayan kişilerin yasal faturalarını ödeyeceğini taahhüt etti. Tabii bu durumda haksız muamelenin nerede başlayıp nerede bittiği sorusu gündeme geldi.

İşverenlerin işçilerine karşı sosyal medya platformlarındaki paylaşımları nedeniyle uygulayabilecekleri yaptırımların sınırları neler? Haksızlık ne zaman doğar? Bugünkü yazımızda bunların sınırlarını çizmeye çalışacağız.

Sosyal medya kullanımında çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk, şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve şirketin güvenliğini ihlal etmesidir. Diğer riskler ise çalışanın diğer çalışanlara sosyal medya aracılığı ile psikolojik veya cinsel taciz oluşturacak eylemlerde bulunması ya da ayrımcılık niteliği taşıyan davranışlar sergilemesi, çalışanın ifadelerinin şirket itibarına zarar verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici beyanlarda bulunması olarak sayılabilir.

Verimlilik tartışmalı

Bu risklerin çoğu hakkında yargı net

Bu yıl SSK, Bağ-Kur ve memur emeklilerinin beklentileri tam olarak karşılanmadı. Emeklilerin öncelikli talepleri arasında görevdeki memurlara yapılan 8.077 TL’lik zammın bir benzerinin kendileri için de yapılması, refah payının adil olması ve en düşük emekli aylığı miktarının artırılması var...

Temmuz ve ocak ayları emekliler için zamların belirlendiği aylardır. Yılda iki kez maaşlarına zam alan emeklilerin zam oranları emekli oldukları statüye göre belirlenir. SSK ve Bağ-Kur’lular için enflasyon oranları, memurlar için ise toplu sözleşme belirleyicidir. İki yıldır refah payı düzenlemesi ile enflasyona karşı emekli maaşlarının erimemesine çalışılıyor. Bu yıl SSK, Bağ-Kur ve memur emeklilerinin beklentilerinin tam olarak karşılanmadığı görülüyor.

-SSK emeklileri: SSK emeklileri kural olarak son 6 aylık enflasyon oranında maaşlarına zam alıyorlar. Temmuz ayında ocak – haziran döneminde gerçekleşen enflasyon oranı kadar SSK emeklisinin maaşı zamlanıyor. Bu yıl yüzde 19.77 olarak gerçekleşen altı aylık enflasyon oranına refah payı eklenerek SSK emeklisinin

Yargıtay her ne kadar çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkanını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de yapılacak değişikliğin ücrette düşüklüğe sebep olması halinde, verilen onayı yeterli görmemekte, değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını aramaktadır.

İş ilişkisinin yönetilmesi birçok değişikliğin de yapılmasını gerekli kılar. İşveren iş ilişkisini yürütürken bir yandan yönetim hakkına sahiptir, bir yandan da esaslı değişiklik oluşturacak durumlarda işçinin onayına muhtaçtır. İş Kanununa göre yönetim hakkının kapsamını aşan işçinin aleyhine olacak çalışma koşullarındaki değişiklik ancak yazılı onay ile mümkündür.

Çalışma koşulları, işçinin iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları ile şekillenen çalışma şeklini ifade etmektedir. Bu kapsamda işçinin yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, ücreti, çalışma süreleri, dinlenme süreleri bir bütün halinde çalışma

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) deprem felaketi nedeniyle getirilen yapılandırmayı yeniden belirledi, yükümlülükleri ise erteledi. Yakından bir göz atalım...

6 Şubat’taki depremin etkili olduğu bölgelerde işletmeler ve çalışanlar çok etkilendi. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı çalışanların güvenliği ve işletmeleri hayata döndürebilmek için çok sayıda önlem aldı ve yenilerini almaya devam ediyor.

Deprem sonrası zorlu süreçte, bölgedeki işverenler Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) olan yükümlülüklerini zamanında yerine getiremedi. Bu işletmelerin desteklenmesi, toplumsal dayanışma açısından son derece önemli olduğundan SGK geçtiğimiz hafta bir dizi önlemi daha hayata geçirdi. Söz konusu düzenlemelerden ilki, kuruma olan prim borçlarının ödenme süreleri ile kuruma verilmekle yükümlü olunan bilgi, belge ve beyannamelerin verilme sürelerinin ertelenmesi. Diğeri ise devam eden mücbir sebep uygulamasına ilişkin olarak 7256 ve 7326 Sayılı Kanunlar

Türkiye ekonomisinin toparlanması ve depremin ekonomik etkilerinin hafifletilmesi adına atılan adımlar önemli. Bu adımlar atılırken gerek ücretler gerekse sağlanan mali haklar bakımından zorluklar yaşanıyor. Son günlerde yaşanan önemli bir zorluk çalışanların yemek parasıyla ilgili.

Hem KDV oranındaki artış, hem de yemek ve gıda fiyatlarındaki artışlardan dolayı en son Ocak 2023 itibariyle 110 TL + KDV olarak açıklanan günlük yemek bedeli istisna tutarı çalışanın düzgün beslenmesi adına yetersiz kalmıştır. Bu konuda ilave bir düzenlemeye ihtiyaç olması söz konusu.

Çalışanların yemek paraları, yüzde 8’den yüzde 10’a çıkan KDV oranı sonucunda erimiş durumda. Örneğin çalışanlar bir porsiyon yemeğe KDV dahil 170 TL verirken aynı yemeğe şimdi artan KDV oranı yüzünden 173 TL verecekler. Tabii bu örnekte yeme içme sektörüne sadece KDV artışının yansıyacağı varsayılırsa bu tablo ortaya çıkıyor.

Geçen hafta İTO Başkanı Şekip Avdagiç’in yaptığı açıklamaya göre, dışarıda yenen yemek fiyatları

Aşırı sıcaklar Türkiye’de yaşamın her alanını etkiliyor. Sıcak havalardan çalışma hayatı direkt olarak etkilendiği için işçi ve işveren hakları da gündemin üst sıralarında. İşte sıcaklar ve iş yaşamına dair çarpıcı sorulara yanıtlar...

1-) Çalışanlar ‘aşırı sıcak’ gerekçesiyle çalışma saatinin azaltılmasını isteyebilir mi?

Çeşitli mevsimlerde gerçekleşebilecek doğa olayları kural olarak mücbir sebep sayılmayacaktır. Fakat bu tür olayların normalin dışında gerçekleşmesi halinde doğal afet olarak kabul edilmesi mümkündür. Örneğin aşırı sıcaklara karşı alınabilecek bütün iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alındıktan sonra, hala işin yapılması işçiden makul ölçüde beklenemez bir durumsa zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilebilecektir. İş sağlığı ve güvenliği önlemleri gerekli koruyucu sistemin kurulmasından, çalışma sürelerinin değiştirilmesine kadar geniş bir alana yayılmıştır. İşveren aşırı sıcak olan saatlerde işi tatil edip daha sonra bu sürelere karşılık telafi çalışması

İşyerinde yabancı uyruklu kişilerin istihdam edilebilmesi için çalışma izni gerekiyor. Ayrıca, bu kişilere ödenecek ücretler de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından işin niteliği dikkate alınarak ve asgari ücret tutarına oranlanarak belirleniyor. Ülkemizde yabancıların çalışma izinlerini düzenleyen mevzuat 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’dur. Bu kanun kapsamındakiler:

- Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan yabancılar,

- Bir işverenin yanında mesleki eğitim görmek üzere başvuran yabancılar,

- Staj yapmak üzere başvuruda bulunan veya staj yapan yabancılar,

- Yabancı çalıştıran veya çalıştırmak üzere başvuruda bulunan kişiler.

Çalışma izni başvurusu

Kanunla kapsamdaki yabancıların, çalışma izni olmadan Türkiye’de çalışmaları veya çalıştırılmaları yasaklanmış durumda. Öte yandan, diğer kanunlarda ya da Türkiye’nin taraf olduğu ikili veya çok taraflı anlaşmalar veya uluslararası sözleşmelerde çalışma izni almadan çalışabileceği belirtilen

İş güvencesi sisteminin çalışma yaşamımıza dahil olmasıyla birlikte işçiler feshe karşı önemli bir mücadele aracına sahip oldular. Bu şekilde iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli nedenlerin varlığı ile sınırlandırılması, işe iade hakkının tanınması, işverenleri iki kez düşünmeye sevk etti. Ne var ki gerek işe başlatma konusunda nihai kararın işverende olması, gerekse iş güvencesinin kapsamının dar belirlenmiş olması iş güvencesi sisteminin yetersiz kaldığı durumlar olarak karşımıza çıktı.

İş Kanunu bir işçinin iş güvencesine sahip olmasını, kıdem, çalışan sayısı ve işçinin bulunduğu konum gibi şartlara bağlıyor. İşçinin iş güvencesine sahip olabilmesinin ilk şartı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının otuzdan fazla olmasıdır. İkinci şart ise işçinin kıdeminin altı aydan uzun olmasıdır. Diğer bir şart ise işçinin belirli konumdaki işveren vekili olmamasıdır. Belirli konumdaki işveren vekili ile kastedilen işletmenin bütününü sevk ve idare eden yöneticilerle işyerinin