Cem Kılıç

İşyerinde sistematik olarak kötü davranışa maruz kalan çalışanın, işten kendisi ayrılmış olsa da kıdem tazminatı alması mümkün. Çalışan, psikolojik zararlarını ispatlarsa kıdemin yanında manevi tazminata da hak kazanabilir.

İşyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma anlamına gelen mobbing konusunda bilinçlenme arttıkça daha fazla çalışan hak arama yoluna gidiyor. Kötü davranışın mobbing sayılmasının ilk koşulu ise bunun sistematik olarak yapılması.

İşverenin önemli borçlarından biri de çalışanlara eşit davranma borcudur. Bu borç, işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleştiğinde, işverenin çalışanının mobbinge uğramasını engelleme yükümlülüğü söz konusudur. Aksi taktirde, çalışan iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden, derhal haklı nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Üstelik mobbing nedeniyle psikolojik zarar gören çalışan, bu zararını ispatlarsa kıdem

Ayda 4 gün ev hizmetlisi çalıştıran bir kişinin aylık prim tutarı sadece 35.76 TL. Ancak sigortasız gündelikçi çalıştırmanın tespiti halinde 4 asgari ücret idari para cezası var. Kamera kaydı delil oluyor. Ayrıntılara bakalım...

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) 2014 yılında yaptığı düzenlemeyle ev hizmetlerinde çalışanların sosyal güvenliğinin sağlanması noktasında çok önemli bir adım atmıştı. Bu tarihten itibaren evlerinde ev hizmetlisi çalıştıran kişiler, çalıştırdıkları süreye göre prim ödeyerek ev hizmetlilerinin sosyal güvencesini sağlayabiliyorlar. Sigortalama yöntemi ve ödenecek primler ise kişilerin çalıştıkları süreye göre değişiyor.

Ev hizmetlisi çalıştıracak bir kişinin, çalıştıracağı ev hizmetlisini nasıl sigortalayacağı, bu kişiyi ayda kaç gün çalıştıracağına göre değişiyor. Ay içinde 10 gün ve üzerinde çalıştıranlar için Ek 9 formu ile işlem yapılması gerekirken, ay içerisinde 10 günün altında çalıştırılan kişiler için SMS veya E-devlet

İşçinin sağlıklı olması, işin devamındaki en önemli unsurlardan. Sağlığın kaybedilmesi ise nedenine bağlı olarak işçiye de, işverene de iş hukuku açısından hem haklar hem de yükümlülükler getiriyor.

Anayasa’nın 50. maddesi uyarınca, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz”. İlgili hükmün uzantısı olarak işverene işçinin sağlığının yaptığı işe uygun olmaması halinde uygun bir iş verme yükümlülüğü getirildiği gibi, işçiye de yapılan işin sağlığına uygun olmaması fesih hakkı tanınmıştır. Hastalık geçici bir durum olabileceği gibi, süreklilik de taşıyabilmektedir. İşçinin sağlık durumuna bağlı olarak işçiye de işverene de birtakım haklar tanınmıştır.

İşverenin fesih hakkı

İş Kanunu’na göre işçinin sağlığının bozulması eğer işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden ise bu durumda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Böyle bir fesih için, kişinin anılan nedenlere dayalı olarak

Ülkemizin kalkınma ve istikrarı için büyük rol üstlenen kesimlerden biri de kamu personeli. Kamu çalışanlarının haklarını ve koşullarını belirleyen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri, şüphesiz ki ülke yönetimi ve çalışanların geleceği açısından büyük öneme sahip.

Sürecin başlangıcından bu yana Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Prof. Dr. Vedat Işıkhan tarafından bizzat sunulan tekliflerin odağında, yaşanan tüm zorlu ekonomik şartlara rağmen kamu personelinin enflasyon karşısında ezdirilmemesi ve refah düzeylerinin korunması vurgusu olduğu görülüyor.

Küresel düzeyde tüm dünya pandemi sonrasında zorlu ekonomik koşullar, yükselen enflasyon oranları ve toplumsal refahın korunması sorunları ile mücadele ediyor. Bununla birlikte, Rusya ve Ukrayna arasında çıkan savaş, özellikle enerji ve gıda güvenliği açısından küresel zorlukları daha da artırdı.

Ülkemizin en önemli gündemlerinden biri ise yüksek enflasyon karşısında tüm kesimlerin ancak özellikle sabit gelirlilerin satın

Doğum yapmak nedeniyle çalışamayan kadınlar belirli şartlar söz konusuysa doğum borçlanması ile prim gün sayılarını tamamlayabilir. Gelin birlikte inceleyelim...

Emekli olmak için temelde yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağlamak gerekiyor. EYT ile birlikte ilk kez 8.9.1999 ve öncesinde sigortalı olmuş kişiler için yaş şartı kaldırıldı. İlk kez 1 Nisan 2008 ve sonrasında sigortalı olmuş kişiler için ise sigortalılık süresi şartı söz konusu değil. Ancak prim gün sayısı şartı tüm sigortalılar için geçerli. Yani belirli bir süre bir fiil çalışmadan emekli olunamıyor. Ancak bu konuda kadın sigortalılara sağlanan büyük bir hak söz konusu. Doğum yapmak nedeniyle çalışamayan kadınlar belirli şartlar söz konusuysa doğum borçlanması ile prim gün sayılarını tamamlayabiliyorlar.

Kadın çalışanlar doğum nedeniyle iş hayatından uzak kalırlar. Bu nedenle de emekli olmak için gerekli gün sayısı şartını doldurmakta zorlanırlar. İşte bu yüzden doğum borçlanması düzenlemesiyle doğum

YKS’ye giren 3 milyona yakın genç sınavın sonuçlarını heyecanla bekliyor. Üniversiteye yerleşemeyen gençlerin sağlık hakkından yararlanmak için 2 yıl süreyle muafiyeti var. Üniversiteyi kazananlar için ise hem ölüm aylığı alıp hem burs için başvurmak mümkün.

Kısa süre içinde Yükseköğretim Kurumları Sınavı (YKS) tercih sonuçlarının açıklanması bekleniyor. Sınava giren 3 milyona yakın genç için bugünler heyecan dolu geçiyor. Yerleşecekleri üniversiteyi öğrenen gençler için en az dört yıllık bir maraton başlayacak. Pek çok genç bu heyecan sonunda bir üniversiteye yerleşecek. Ancak herhangi bir yükseköğretim kurumuna yerleşemeyen gençlerin endişe etmelerine gerek yok.

Çalışabilirler mi?

Sağlık hakkından yararlanmada iki yıllık muafiyet süresi söz konusu. Diğer yandan üniversiteye yerleşen gençlerimizden ölüm aylığı alanların da kredi ve burs başvurularından kaçınmalarına gerek yok. Bir yandan ölüm aylığı alınıp bir yandan burs

Dünyada gençler, işgücü piyasasında ciddi zorluklar yaşıyor. Genç istihdamında sağlam bir toparlanma için, gençleri hedef alan politikalar öncelikli olmalı. Sürdürülebilir kalkınma için kimse geride kalmamalı.

Bugünün gençleri, insana yakışır iş bulmakta en çok zorlanan yaş grubu. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından “şimdiye kadarki en iyi eğitimli genç nesil ve daha iyi bir gelecek için umudumuz” şeklinde tanımlanan gençler, işgücü piyasasında ciddi zorluklar yaşıyor.

ILO tarafından yayınlanan en güncel verilere göre, dünyada 2022 yılında 15 - 24 yaş grubu gençler, toplam çalışma çağındaki nüfusun yaklaşık yüzde 21’ini oluşturuyor. Ancak istihdam edilen toplam nüfusun yüzde 13’ünden daha azı gençler tarafından temsil ediliyor. İşsizlik rakamları ise daha da çarpıcı. Toplam işsizlerin yüzde 33’ü gençlerden oluşuyor.

Gençlerin “kötü” işlerde çalışma olasılığı da daha

Elon Musk, sahibi olduğu sosyal medya platformu X’teki (eski adıyla Twitter) paylaşım ve beğenileri nedeniyle işvereni tarafından “haksız muameleye” uğrayan kişilerin yasal faturalarını ödeyeceğini taahhüt etti. Tabii bu durumda haksız muamelenin nerede başlayıp nerede bittiği sorusu gündeme geldi.

İşverenlerin işçilerine karşı sosyal medya platformlarındaki paylaşımları nedeniyle uygulayabilecekleri yaptırımların sınırları neler? Haksızlık ne zaman doğar? Bugünkü yazımızda bunların sınırlarını çizmeye çalışacağız.

Sosyal medya kullanımında çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği başlıca risk, şirketin gizli bilgilerini ortaya çıkarması ve şirketin güvenliğini ihlal etmesidir. Diğer riskler ise çalışanın diğer çalışanlara sosyal medya aracılığı ile psikolojik veya cinsel taciz oluşturacak eylemlerde bulunması ya da ayrımcılık niteliği taşıyan davranışlar sergilemesi, çalışanın ifadelerinin şirket itibarına zarar verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici beyanlarda bulunması olarak sayılabilir.

Verimlilik tartışmalı

Bu risklerin çoğu hakkında yargı net