Cem Kılıç

Erkek sigortalılar, er veya erbaş olarak silah altında geçirdikleri süreleri ve yedek subay okulundaki süreleri borçlanabilir. Askerlik borçlanması, borçlanılabilecek sürelere ilişkin primlerin SGK’ya ödenmesi ile yapılır. Askerlik borçlanması yapmak isteyen, SGK’ya askerliğini yaptığını gösterir belgelerle birlikte başvurur ve yalnızca bu sürelerin primlerini ödeyerek borçlanır. Askerlik borçlanması yapacak kişi borçlanacağı sürelere ilişkin prim tutarlarını kendisi belirler ve kendi cebinden öder. 2016 için askerlik borçlanması yapacak kişinin borçlanacağı her bir gün için ödemesi gereken en düşük tutar 17.56 TL’dir. 400 gün askerlik borçlanması yapacak bir kişinin 7 bin 24 TL, 540 gün askerlik borçlanması yapacak bir kişinin 9 bin 482 TL ödemesi gerekir.

Ne fayda sağlar?

Askerlik borçlanması, prim ödeme gün sayısının artmasını sağlar. Sigortalılık süresi ve yaş şartını sağlayan, ancak çalıştığı günler emekli olmasına yetmeyen bir sigortalı askerlik borçlanması ile emekli olmaya hak kazanabilir. Emekli olmasına altı ay kalan sigortalı, altı ay daha çalışmak yerine altı aylık askerlik süresini borçlanarak hemen emekli olabilir.

Diğer yandan, ilk kez sigortalı olduğu

2020 yılı itibarıyla tüm dünya 4’üncü endüstri devrimi ile tanışacak. Daha karmaşık ve daha kaliteli bir üretim yöntemi olarak öne çıkan söz konusu dönüşüm sayesinde pek çok ürün daha düşük maliyetlerle üretilip tüm dünyaya hızla yayılacak. Dünya Ekonomik Forumu’nun Geleceğin Meslekleri Raporu’na göre, 4. endüstri devrimine uzanan süreç işgücü piyasasında özellikle mimari, mühendislik, matematik ve bilgisayar alanlarını ön plana çıkaracak. Özellikle mimari ve mühendislik alanlarında yaratılan iş fırsatları, 2020 yılına kadar tüm dünyada yüzde 2’nin üzerinde büyüyecek.

Yarına hazırlanmak

İş dünyası, geçmiştekine oranla bugün çok daha hızlı ve büyük ölçüde değişiyor. Dünya Ekonomik Forumu tarafından yapılan bir araştırmaya göre, beş yıl içinde işgücü piyasasında bugün ihtiyaç duyulan becerilerin yüzde 35’i değişmiş olacak. Peki, geleceğin belirsizliği de dikkate alındığında yarının işgücü piyasasına nasıl hazırlanmak gerekiyor? Özellikle öğrenciler yarının iş dünyasında başarılı olabilmek için hangi becerilere yatırım yapmalı?

Uzmanlık yetmez

İşverenler, çalıştıkları sektöre ve yaptıkları işlere bağlı olarak, çalıştırdıkları kişilerin farklı bilgi, beceri ve deneyimlere sahip olmalarını

Çalışanlar neredeyse bütün günlerini işyerlerinde geçiriyor. Öyle ki, iş arkadaşlıkları evliliklere dönüşüyor. Türkiye 49.1 saat ile haftalık ortama çalışma süresinin en uzun olduğu OECD ülkesi durumunda. Haftalık yasal çalışma süresinin 45 saat olduğu düşünüldüğünde, her çalışanın 4 saat fazla mesai yaptığını söylemek mümkün. Peki, hangi çalışmalar fazla mesai olarak değerlendiriliyor ve fazla mesai ödemeleri nasıl hesaplanıyor?
1 - Haftalık çalışma süresi ne kadar?
45 saattir. Bunun üzerindeki çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. Ancak bazı istisnalar söz konusu. Örneğin, denkleştirme süresi uygulanan bir işyerinde bu süre boyunca bazı haftalarda 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılmaz.
2 - Fazla mesai nasıl hesaplanır?
İşveren çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde bölebilir. Yani, işyerinde 5 gün çalışılıyorsa günde 9 saat, 6 gün çalışılıyorsa 7.5 saat çalışılabilir. Sürelerin eşit olması gerekmez. Yani, işveren daha önce işçiden onay aldıysa pazartesi günü 9 saat, salı günü 7 saat, çarşamba günü 10 saat işçiyi çalıştırabilir.
Buradaki tek sınır, günlük çalışma süresinin 11 saati geçmemesi. Haftalık 45 saatin üzerindeki süre fazla

Çalışanın tek geçim kaynağı olan ücretine ulaşması için çok uzun bir süreçten geçmesi gerekiyor. Bu kişinin borçlu olması halinde ise iş hayatı daha başından etkileniyor.
Borçluluğun risk taşıdığını düşünen işverenler, çalışanların işe girmeden önce herhangi bir borçlarının olmamasını istemekte ve borcun olmadığını gösteren belge talep edebilmekteler.

Yargıtay da borcu olan kişinin bankacılık gibi bir alanda işe alınmamasını haklı buluyor ve bunun ayrımcılık oluşturmayacağına hükmediyor. Yargıtay, kişinin borçlu olduğunun bilinmesine rağmen, çalışan adayı borçlarını ödeyeceğini belirttiği için işe alınıyorsa, bu kişinin maaşına haciz gelmesi halinde yapılan feshi geçerli buluyor. Aynı şekilde, bankada çalışırken yüklü miktarda borçlanan çalışanların da işten çıkartılması mümkün.

Borç yerine kredi

Eskiden borç para iş arkadaşından, eşten dosttan istenirdi. Günümüzde kişiler borç istemek yerine kredi çekiyor. Buna rağmen çalışanlar bankaların faiz oranlarından kaçmak için iş arkadaşlarına başvurmayı seçebiliyor.

İş hayatında işverenlerin kendilerini korumak adına yaptıklarını öne sürdükleri çok sayıda hatalı davranış var. Bu tür davranışlardan biri de işe girerken işçilere imzalatılan boş senetlerdir. Oysa, bu durum insan haklarına aykırılık teşkil ediyor. Bu yüzden, işçilerin bu tür zorlamalar karşısında işverene karşı tavır koyması gerekiyor. Öte yandan,işçiye imza attırılan boş senetlerin hukuki olarak geçerliliği de yok. Ancak yine de tedbirli olmakta fayda var.

Nasıl imza attırıyor?

Pek çok işverenin, işe aldığı kişilere daha iş ilişkisinin başında boş senet imzalatarak kendilerini güvence altına alabileceklerini düşündükleri görülüyor. Yani bu senetler, işverenler tarafından bir anlamda teminat olarak görülüyor. İşe aldığı kişinin, işyerinde çalışmaya başladıktan sonra kendisine ve/ veya işyerine verebileceği potansiyel zararlara karşı işveren aslında koruma altında. Bu anlamda, işçinin örneğin işyerine büyük bir zarar vermesi durumunda işveren söz konusu durumu ispatlayarak işçiden zararı karşılamasını isteyebilir. Dolayısıyla, hukuken hiçbir geçerliliği olmayan ve aynı zamanda insan haklarına da aykırılık teşkil eden bir uygulamayla işçiden boş senet alınması doğru bir yaklaşım

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması, 6715 sayılı “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile mayıs ayında yasalaşmıştı. Ancak düzenlemenin uygulama usul ve esaslarının belirlenmesi için ilgili yönetmeliğin çıkması bekleniyordu. Beklenen yönetmelik salı günü Resmi Gazete’de yayımlandı ve yürürlüğe girdi. Yönetmelik ile özel istihdam bürolarının kurulması ve faaliyetleri ile bu büroların incelenmesi, kontrolü, denetim ve teftişine ilişkin usul ve esaslar belirlenmiş oldu. Ayrıca, 19.03.2013 tarihli ve 28592 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmış olan önceki yönetmelik de yürürlükten kaldırıldı.

Büroların yetkisi

Yönetmelik gereğince, özel istihdam büroları, iş ve işçi bulma faaliyetlerine aracılık yapabiliyor, mesleki eğitimler düzenleyebiliyor ve işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetler yürütebiliyor. Bunun yanında, son yasal düzenleme ile geçici iş ilişkisi kurulmasına da aracılık edebiliyor.

Yönetmelikte de belirtildiği üzere, geçici iş ilişkisinin işvereni özel istihdam bürosu. Dolayısıyla, geçici işçi ile özel istihdam bürosu arasında iş sözleşmesi yapılıyor. Buna karşılık, özel

Kısa süre önce Başbakan Yardımcısı Mehmet Şimşek, işgücü piyasasındaki sorunları ekonomimiz açısından temel sorun alanı olarak işaret etti. Özellikle düşük istihdam oranının ve genç işsizlikte yaşanan artışların arzu edilmeyen seviyede olduğunun altını çizdi. Şimşek, bu olumsuz tablonun önemli ölçüde işgücü mevzuatının katılığından kaynaklandığını da söyledi.

Ekonominiz güçlü olmakla beraber, eğer işgücü piyasalarını düzenleyen mevzuatınız günün rekabet koşullarına uygun değilse, orada sorun vardır. Ekonomik büyümeye rağmen iş yaratılamamasının önemli sebeplerinden birisi de budur.

Evet, Türkiye’de işgücü piyasasının halen mevzuat açısından katı bir yapıya sahip olduğu öne sürülebilir. Ancak bu görüş son yıllarda gerek İş Kanunu’nda yapılan kısmi süreli çalışmaya ilişkin düzenlemeler, gerekse özel istihdam büroları yoluyla geçici iş ilişkisinin kurulmasına olanak tanıyan düzenlemelerle değişmeye başlamıştır. Türkiye’de esnekliğe ortam sağlayan yasal çerçeve aslında oluşmuştur. Ne var ki, bu gelişmelere rağmen ülkemiz uluslararası istatistiklere göre halen katı bir çalışma düzenine sahiptir.

OECD’ye göre; istihdam koruma mevzuatı açısından OECD ülkeleri içinde en katı mevzuata sahip

Yeni çıkarılan kanun maddesi ile doğum ve evlat edinme sonrası kadın ve erkek işçilere tanınan kısmi süreli çalışma hakları yeni bir boyut kazandı. Söz konusu yasal düzenleme, kadınların anne olduktan sonra çalışmayı bırakmasını ve işgücü piyasasından kopmasını önlemek için getirilmiş düzenlemeleri kapsıyor. Bugünlerde kısmi süreli çalışma hakkının nasıl kullanılacağı ve uygulamaya ilişkin genel esasları düzenleyen yönetmeliğin çıkması bekleniyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan yönetmelik metni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından imzalanmış ve Başbakanlığa sunulmuş durumda. Bugünkü yazımızda, doğum ve evlat edinme sonrasında tanınan kısmi süreli çalışma hakkına ilişkin merak edilen hususları ele alacağız.
1 - Doğum veya evlat edinme sonrasında ne kadar süreyle kısmi süreli çalışılabilir?
Gerek İş Kanununun 74. madesinde yapılan değişikliğe, gerekse çıkması beklenen “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik”te yer alan düzenlemelere göre; doğum sonrasında kısmi süreli çalışma hakkının iki şekilde düzenlenmiş. Buna göre, ilk olarak analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve