Yavuz Odabaşı - Sessiz istifa kavramı son dönemde hayli yaygınlaştı. Kavramın işaret ettiğine göre; verilen yeni görevler en az düzeyde yapılırken, çalışanlar çoşku eksikliği içinde işlerine ruhlarını katmıyor ve dört elle işlerine sarılmıyorlar. Sadece yapmaları gerekenleri, görevlerini yaparak işlerini kaybetmemeye çalışıyor ve gerektiği zamanlarda dahi daha az sorumluluk alıyorlar. İşi bırakmak, istifa etmek anlamında değil sessiz istifa. Daha çok var olan çalışma kültürünün dayanışmanın yerine kural ve talimat dayatmalarına karşı sessiz bir vazgeçme olarak tanımlanıyor kavram. Ayrıca, pasif agresifin direnişçi bir gösterimi, içe kaçma hali ve duygusu. Gelip geçici olabilecek bu yükselişi bir yeni trend, bir moda olarak yorumlayanlar da var.
Pandeminin etkisi
Zaten uzun zamandır var olan sessiz istifa davranışını pandemi dönemi pekiştirdi ve ön plana çıkardı. İki yılı aşkın süredir hayatımızı her alanda etkileyen pandemi süreci, insanların düşüncelerini ve beklentilerini etkileyerek, hem kendisini hem de dünyayı yeniden değerlendirmesine olanak yarattı. Özellikle genç neslin öncü olarak öne çıkardığı “sessiz istifa” akımı, “özel yaşam-iş yaşamı” arasındaki ilişkiyi, bağlantıyı yeniden ele alarak, denge kurulmasının aranmasına neden oldu. Bu hareket, “her şey işimiz içindir” anlayışından “iş her şeyimiz değildir ama çok şeyimizdir” noktasına doğru bir dönüşüme işaret ediyor. Yaşamdaki anlam arayışları, ev-ofis çalışmasının devreye girmesiyle, iş odaklılıktan, özel yaşamı önceliklendiren sağlıklı bir sınır çizen bir boyuta evriliyor. “An”ı yaşamak, yaşamın her alanında “akışta” kalmak, yaşamın ve zamanın hızla akıp kaçtığı algısı özellikle genç neslin vazgeçemeyeceği bir ruh haline gelmektedir.
Düşük maaş, uzun mesai
Olumsuz kurum kültürü, kötüleşen iş-yaşam dengesinin etkileri, çalışanların hayallerini ve beklentilerini etkilediği gibi yapılan görevleri, işleri ve kuruma bağlılıkları da sorgulatmaya başladı. Kurumsal aidiyetleri, adanmışlıkları azaltıp, beklenen iş tatminini olumsuz etkiledi. Araştırmalara göre; düşük maaş, iş-özel hayat dengesizliği, iş tanımının net olmaması, kariyer yollarının kapalı olması, uzun ve belirsiz mesai saatleri sessiz istifayı getiriyor. “Hiç olmazsa bir işim var onun da kaybetmeyeyim” anlayışı yaygınlaşır, “ne daha azını ne de daha fazlasını yap” olarak bilinen sessiz istifa gerçekleştiğinde. Sıkıcı ve rutin işleri çoşku ve yüksek bir arzuyla değil yapmak zorunda kalmak bile her gün bunaltıcı ve motivasyonsuzluk yaratabilmektedir.
Tükenmişlik sendromu, birçok sektörde değişik zamanlarda yaşanmış ve yaşanmakta olan hayli de bilinen bir kavram. İşin gerektirdiğinden fazlasını yapmama davranışı filmlere bile konu olmuştur zaman zaman. Verimlilikte azalma, isteksiz olarak işe gelmek, olaylara karşı görmezlikten geliş , sergilenen vurdumduymazlık, bananecilik, dışlanmışlık duygusu, açık ve şeffaf olamayan iletişim bozuklukları, odaklanma yoksunluğu, birlikte çalıştığı insanlarla paylaşım ve yardımlaşma eksikliği gibi çok sayıda belirtiden söz edebilir. Yönetim sorunları çözmek istese bile, çoğu zaman sorunun ne olduğunu anlamakta güçlük çekmektedir. Çalışanların neye ihtiyaç duyduklarını söyledikleri ile yönetimin duydukları arasındaki fark, ortaya çıkan sorunu daha da derinleştirmektedir. Pandemi, yalnızca insanlarla konuşmanın değil onları dinlemenin de önemini pekiştirmiştir. Proaktif iletişim sorunlara, çaresizliğe, değersizleştirilmeye, yetmezliğe, kısaca yaşanan tükenmişliğe çözüm getirmede bir vazgeçilemezlik olmuştur. Yüksek moral, çalışanlar arasında dayanışma, çalışma yaşamını çok daha anlamlı hale getirme sadece, “her kurum ve her insan ayrı bir değerdir” anlayışındaki “örgütsel vatandaş” uygulamaları ile elde edilebilir.
Yükseköğretimde durum
Sessiz İstifa, dönemsel olarak, sektörlere, ülkelere göre değişiyor. Her sektör farklı, üstelik nesiller arasında da farklılıklar var. Üniversite kendisinin de içinde olduğu daha büyük bir eko sistemin parçası ve toplumdaki gelişmelerle ilgilenmek zorundadır.
Verimli bir işbirliği ve hatta ortak geliştirilen projeler üretmek yoluyla, enerjiyi ve zamanı olumsuzluklarla tüketmenin yerini olumlu deneyimler alabilmelidir. Ait olma ve katılımcı olma değerleri, elde edilen kadro ve unvanların korunmasının ötesinde yeni projelerde itici güç olabilmelidir ve bu ait olma, işbirliği anlayışı öğrenci ve çalışanlar arasında da yaygınlaşabilmelidir. Entelektüel bir etkileşim ve değerlerin, deneyimlerin, araştırma sonuçlarının paylaşımı öğrencilerle yapılabildiğinde duygusal bağların yaratıldığı etkileşimli ilişkilerden olumlu sonuçlar elde edilebileceği kesindir. Hatta, öğrencinin parası olan bir müşteri olarak görüldüğü izlemini verildiği durumlarla karşılaşılan günümüzde bu çok daha fazla önem arz etmektedir bazı üniversiteler için.
-Yarın devam edecek-
