Talyaa Vardar
Profesyonel Yönetici Koçu ve Sanat Terapistidir. ICF PCC unvanı taşıyan FLOW Uluslararası Koçluk Okulu Akademik Programlar Direktörü Talyaa Vardar aynı zamanda ISTUD Business School (İtalya) uluslararası fakülte üyesidir.
Yönetici Koçu ve Sanat Terapisti olarak Kanada, Türkiye, Azerbaycan, Almanya gibi ülkelerde faaliyet gösteren yerel ve uluslararası kurumlarla yaklaşık 3 bin saat koçluk, 2 bin 500 saatin üzerinde de terapi deneyimim var. Ayrıca FLOW Koçluk Okulu ve Liderlik Enstitüsü olarak, kurum içi lider yetiştirme programlarımızda da yüzlerce yöneticiyle çalışıyoruz. Gerçekleştirdiğimiz bu çalışmalarda, yaptığı işi mecbur olduğu için devam ettiren ve işinden mutsuz olan insanların sayısında özellikle son dönemlerde ciddi artış olduğunu gözlemledik. Büyük bir holdingin ş irketlerinden olan bir kurumda, yaş ortalaması 33-35 olan 150 kişilik bir grupla gerçekleştirdiğimiz çalışma durumun kritikliğini gözler önüne serdi.
- Stres cevabı nedir?
Yaşadığımız dönem ve coğrafya, içindeki insanları probleme çeken bir mıknatıs gibi. Sürekli probleme odaklanmak beynimizin stres pompalamasına yol açıyor. Buna ‘stres cevabı’ diyoruz. Stres cevabının süresi uzadığında, yani kişi bir müddet sonra rahatlama moduna geçemediğinde artık beynin doğru düşünmesi mümkün olamıyor. Bu sendrom nedeniyle birçok kişi işinden ve iş ortamından memnuniyetsiz. Giderilemeyen stres vücutta birikiyor ve bu mutsuzluğa kaynak oluşturuyor.
Sağlıklı düşünen insan normal şartlarda ne yapar? Eğer mutsuz ise mutluluğa ulaşmak için çözüm üretmeye gayret eder. Ancak beyni stres hormonları ele geçirdiğinde olması gerekenler gerçekleşemiyor. Zihin sağlıklı işlemediği için kişi kendini mağdur olarak konumlandırıyor. Böylelikle ortaya ROAD (Retired On Active Duty) Warriors dediğimiz ‘Çalışan Emekliler’ kesimi çıkıyor.
- Mecburiyet hissi
Çalışan emekliler için, iş sadece hayatlarını idame ettirmeleri için gerekli olan bir mecburiyet. Bunlar için çalışmak başka bir anlam ifade etmiyor. Bu kişiler işi sponsor olarak görüyor ve mecburiyet hissiyle çalışıyorlar. Kendilerini ifade edebilmekten ve potansiyellerini gün yüzüne çıkarma isteklerinden vazgeçmiş durumdalar.
- Kurumu ilgilendiriyor
Çalışan emekliler sendromu, çalışan kesimin enerjisi, verimliliği, motivasyonu ve işe olan bağlılığı ile doğrudan ilgili. Bu nedenle hem çalışanları, hem onların yöneticilerini, hem patronları, hem de kurumu doğrudan ilgilendiriyor. Belli dönemlerde bu sendromu yöneticilerde de gözlemliyoruz. Uyanık hayatımızın ortalama yüzde 60’ının iş ortamında geçtiğini hatırlayacak olursak, boşa giden enerji ve emek kaybını görebiliriz.
- Bir yönetici, ekibinin ‘Çalışan Emekli Sendromu’na sahip olduğunu nasıl anlar?
1- Başka hayalleri vardır: Çalışan emeklinin hayalleri bulundukları ortamla pek ilgisi olmayan konu ve yerlerle ilgilidir.
2- Hedefleri yoktur: Gelecek planları yapmaktan vazgeçtiklerinden hedef belirlemeyebilirler ya da başaracaklarına dair inanç taşımıyorlardır.
3- Değişime direnirler: Değişimi gereksiz bulurlar veya ‘risk’ olarak algılarlar. Söylemleri ‘Nasıl olsa bu da olmayacak’, ‘Daha önce denendi olmadı’ olabilir.
4- Uzun vadeli düşünmezler: Bu sendroma sahip kişiler için günü kurtarmak yeterlidir.
5- Belli inanç kalıpları edinmişlerdir: Yeni yolları denemekten kaçınırlar. Mottoları ‘Bu işi yapmanın tek yolu budur’.
6- Motivasyon ihtiyacı yüksektir: İçsel değil, dış motivasyona ihtiyaç duyarlar. Heyecanları dışarıdaki olaylarla alakalıdır.
7- İlerleme kaydedemezler: Yeni adım atmakta güçlük çekerler, ufacık adım bile gözlerinde büyür.
8- Şikayetçidirler: Sürekli şikayet eder, çözüme kafa yormazlar.
9- Yaptıkları işin niteliği düşer: İş içeriği yerine iş ilişkilerine odaklanıp takılabilirler.
10- İş kaybı yaratmaya başlarlar: Uzun süren yemek ve sigara molaları, sık hastalanmalar.
- Yönetim tarzı
Çalışanların daha iş hayatı devam ederken psikolojik olarak kendilerini emekliye ayırmalarının kişisel nedenleri olabileceği gibi şirketin yönetim tarzından kaynaklanıyor olabilir. Mikroyönetim ve mediokrasi, yönetim anlayışına iki temel neden olabilir.
- Mikroyönetim: Yönetilene yeterince inisiyatif verilmemesi anlamına geliyor. Bu yönetim anlayışında çalışanlar çok yakın takipten direktiflerle yönetiliyor. Bazı durumlarda üst, altını sürekli kontrol etme ihtiyacı hissediyor.
- Mediokrasi: Çok büyük ancak halen patronun başta olduğu kurumlarda, global şirketlerin bazı departmanlarında ve aşırı mikroyönetim sonucu çalışanlarda da rastlanabiliyor. Hantallaşmış ve karar mekanizmalarının ağır işlediği kurumlarda çalışan kesimin de ‘Çalışan Emekli Sendromu’ na sahip olması olası.
- Çalışanınızı geri kazanın
Çalışan emekli sendromu yaşayan çalışma arkadaşlarını hayata döndürme görevi yöneticilere düşüyor. Bunun için yöneticilerin yapması gerekenleri şöyle sıralamak mümkün:
1- Birebir iletişim kurun: Sadece iş ilişkisi değil, duygusal bağ kurun. Ailesini, hayatını, o gün kendisini nasıl hissettiğini sorun.
2- Gözlemleyin: Güçlü bulduğunuz yanları hakkında onunla konuşun, nasıl destekleyebileceğinize dair birlikte çözümler üretin.
3- İlgi alanlarını bilin: Onu heyecanlandıran konuları keşfedin. Bu konularda sohbet edin ve işle bağdaştırmanın yolunu arayın.
4- Yaratıcı ödevler verin: Araştırmalar için ona koçluk yapın.
5- İşin zorluk derecesini arttırın: Baş edebileceği ancak yetkinliğini zorlayan görevler verin. Başardığında takdir edin, başaramadığında yapıcı dil kullanın.
6- Fikrini sorun: Fikirlerine değer verdiğinizi gösterin.
7- Ortak projeler yapılmasını destekleyin: Sadece işle ilgili değil, gelişimi destekleyen inisiyatifler de olmalı.
8- İnisiyatif verin: Otonom olmaları için destekleyin. Düzenli olarak koçluk ve mentorluk yapın.
9- Doğru iş-doğru insan eşleşmesi yapıp yapmadığınızı sorgulayın: Çalışan bazen potansiyelini yanlış yerde konumlandırdığı için sendrom yaşayabiliyor.
10- İnsan Kaynakları ile işbirliği yapın: İnsan Kaynakları yöneticinize çalışanlarınızın sorunlarıyla ilgili aktif çözüm önerilerinde bulunun.
