Mevsimlik çalışılan dönemler de yıllık izin de dikkate alınır

Yaz yaklaşıyor, tatil planları yapılmaya başlandı. Bu kadar beklenen bir dönemde yıllık izin süresinin tespiti, tespit edilen bu sürenin nasıl kullanılacağı, kullanma döneminde kimin inisiyatif kullanacağı gibi hususlar büyük önem arz ediyor.

Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu’nun 53. maddesinde işçinin kıdemine göre farklı farklı belirlenmiştir. Yıllık izin hakkı bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olanlar için 14 iş günü, beş yıldan on beş yıla kadar kıdemi olanlar için 20 işgünü, on beş yıldan fazla kıdemi olanlar için 26 iş günü olarak kullanılır. Yirmi iş günlük dilime geçebilmek için altıncı yılın doldurulması gerekmektedir.

Kanunda belirtilen bu süreler asgari süreler olup, çalışanın sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde yüksek belirlendiyse ilgili sözleşmelerdeki artırılmış süreler dikkate alınacaktır.

Çalışanın gerçek anlamda dinlenmesinin işyerindeki verimini önemli ölçüde artırdığını göz önüne alan birçok şirket artık daha fazla izin hakkı tanımakta ve bunu yılın belirli dönemlerine yayarak çalışanın etkin dinlendirilmesini sağlamaktadır. Kişinin dinlendirilmemesinin, çalışanı iş kazalarına açık hale getirdiği de gözden kaçırılmamalıdır.

İlk günden hesaplama

Kanun yıllık izne hak kazanmak için asgari bir sene çalışmış olma şartını arıyor. Bir senelik çalışmanın başlangıcı işçinin fiilen çalışmaya başladığı süre olarak göz önüne alınıyor.

Çalışan deneme süresiyle çalışmaya başlamış olsa bile işe gittiği ilk gün yani deneme süresinin başladığı ilk günden itibaren hesaplama yapılıyor.

Kanun hem bir yılın hesaplanmasında hem de kıdeme göre yıllık izin süresinin tespitinde, aynı işverenin yanında geçen süreleri bir bütün olarak değerlendiriyor. Dolayısıyla, işçi işten ayrıldıktan sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlarsa kıdemine bağlı izin süresi yanmamış oluyor.

Daha önceki sürelerin çalışma şekli de bu noktada önemli olmayıp, çalışılması yeterli görülüyor. Örneğin mevsimlik işçilerin, mevsimlik işçi olarak çalıştıkları dönemde yıllık izin hakları bulunmuyor.

Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda değerlendiriliyor. Hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanıyor.

Konuya ilişkin Yargıtay’ın verdiği yakın tarihli bir kararda, önceki yıllardaki görüşünü değiştirmiş bu hususu açıkça vurgulamıştır (Y22HD, 10.02.2016, 28537/3293).

Çalışanın daha önceki döneme ilişkin dikkate alınacak çalışmaları, bununla da sınırlı olmayıp çalışan kısmi süreli olarak, çağrı üzerine veya belirli süreli sözleşmeyle çalışmış olsa da bütün süreler dikkate alınarak yıllık izin hakkı belirlenmelidir.

Ne zaman çıkılır?

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre, çalışan hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşverenin, çalışanın istediği tarihte izin kullandırmakla yükümlü değildir. Fakat çalışanın talebini göz önüne almak ve işin yürütümü ile ilgili bir aksaklık doğurmuyorsa, işçiyi koruma borcu kapsamında o dönemde izin kullandırmakla yükümlüdür.

İşveren yıllar boyunca sürekli olarak işin yürütümünü gerekçe göstererek, çalışanın istediği zamanda izin kullandırmayı reddediyor, buna karşın başka çalışanlara böyle bir uygulama yapmıyorsa, orada artık bir hakkın kötüye kullanılması söz konusu olacaktır. Bu durum hem eşitliğe aykırılık oluşturacak hem de çalışan lehine bir derhal fesih hakkı doğuracaktır.

Çalışan istemese bile

Çalışana yıllık ücretli izin verilmesi başta bir iş sağlığı ve güvenliği önlemi olup, çalışanın onayıyla dahi ortadan kaldırılamaz. Çalışan, “Çalışmaya devam edeyim, siz bana ücretimi verin” diyemez.

Ancak iş sözleşmesi sona erdiyse ve çalışana yıllık izin süresi kullandırılmadıysa, o zaman çalışan o dönemin ücretini talep edebilir.