İşyeriniz devrolursa haklarınız kaybolmaz

İş sözleşmesinin devrinde işçinin onayı aranırken, işyeri devrinde ise işçi onayı istenmez. İki işlemde de işçinin kıdeme bağlı hakkı sürer. Gelin ayrıntıları inceleyelim.

İşveren değişikliği doğuran iş sözleşmesinin devri veya işyerinin devri, işçilerin şüphe ile yaklaştığı işlemlerdir. İş sözleşmesinin devrinde işçinin onayı aranırken, işyerinin devrinde işçinin onayı aranmaz, bu nedenle işyerinin devrinde işçinin çoğu zaman haberi dahi olmaz. İki işlemde de işçilerin kıdeme bağlı hakları aynen devam eder, önceden gelen ve ödenmemiş alacakları varsa yeni işverenden talep edilebilir. 

Ekonomik birlik korunmalı

İşyerinin devrinden bahsedebilmek için neyin devrinin işyerinin devri anlamına geleceğinin belirlenmesi gerekmektedir.

Yargıtay’a göre işyerinin devrinden bahsedebilmek için devredilen bölümün ekonomik birliği korunmalıdır. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, “yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşulların” değerlendirilmesini arar. Eğer değerlendirme sonucunda devredilen birimin ekonomik birliğini koruduğu sonucuna ulaşılabilirse işyerinin bir bölümünün devrinden söz edilebilir. Bazı durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa tek işçi ve diğer unsurların devri işyeri devri olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek işçi devrediliyorsa iş sözleşmesinin devri söz konusu olacaktır.

İşyeri devri bildirilir mi?

İşyerinin devri İş Kanunu’nda, İş sözleşmesinin devri ise Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İkisinin arasındaki temel fark işyerinin devrinde işçinin onayı gerekmezken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı onayının alınması zorunludur.

Fesih hakkı doğurmaz

İşyerinin devri, işyerinin bir işverenden başka işverene geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, önceki işverenin yaptığı iş sözleşmelerinin etkilenmeyeceğini, bunlara ait bütün hak ve borçların yeni işverene geçmiş olacağını düzenlemiştir. Çalışanla iş sözleşmesini imzalayan eski işveren olsa da, yeni işveren işyerini devralarak o sözleşmenin tarafı haline gelmektedir.

Yargıtay’a göre; “işyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.” Dolayısıyla çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İşyerinin devri sonucunda iş sözleşmesi sona ermediğinden, eski veya yeni işverenler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemezler.

İş sözleşmesinin devrini kabul etmediği halde devralmak isteyen işverenin yanında çalıştırılan işçi için bu durum devretmek isteyen işveren açısından haksız fesih sayılabilecektir. Duruma göre çalışma şartlarının işçi aleyhine esaslı değişikliği nedeniyle işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Önceki işveren sorumlu mu?

İşyerinin devrinde çalışanların çoğu zaman bundan haberleri bile olmuyor. İşyeri devrinde çalışanın onayı gerekmediğinden çalışan ödenmemiş ücretleri konusunda tereddüt yaşayabiliyor. İşyerinin devredildiği tarihe kadar ücret, fazla çalışma, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlular.

Fakat devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlı. Bu sorumluluk müteselsil sorumluluk olarak düzenlendiğinden, çalışan iki yıl içinde eski dönemdeki hakları için isterse eski işverene, isterse yeni işverene, isterse ikisine birden başvurabiliyor. Devirden itibaren iki yıl geçtiyse artık tek muhatabı yeni işveren. İş sözleşmesinin devrinde de durum aynı şekilde. Fakat iş sözleşmesinin devrinde işçinin onayı gerektiğinden işçinin en azından bu durumdan haberi oluyor.

Devirle birlikte, yeni işveren eskisinin yerini aldığından, çalışanın bütün alacaklarından da sorumlu hale geliyor. Yeni işveren eskisinin yaptırdığı fazla çalışmadan da, zamanında ödemediği ikramiyeden de sorumlu. Çalışanın unutmaması gereken zamanaşımı süresi, normal ücret alacaklarındaki gibi, ücretin veya ikramiyenin normalde ödenmesi gereken günden itibaren 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde yeni işverenden de talep edilme olasılığı ortadan kalkıyor.

Devir sonrası nasıl olacak?

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu bulunmuyor. Kıdem tazminatında durum biraz daha farklı. Kıdem tazminatı hakkını doğuran durum yeni işveren zamanında gerçekleşse de eski işveren, çalışanın kıdem tazminatından, kendi yanında geçirdiği süreyle ve çalışanın devir tarihinde kendisi tarafından ödenen son ücretiyle sınırlı olarak sorumlu tutuluyor.

Kıdeme esas süre de hem eski hem yeni işveren yanında geçirdiği süreler birleştirilerek hesaplanıyor.

Yıllık izin ücrete dönüşmez

Yıllık izinde durumu ayrıca değerlendirmeli. İş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği kabul edildiğinden, önceki yıllardan devreden yıllık izinlerin kullandırılmasının sorumluluğu yeni işverende. Yeni işveren devraldığı işyerinde daha önceki dönem hak edilip de kullandırılmayan izinleri kullandırmak zorunda. Yıllık izin hakkı ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde parasal alacağa dönüştüğünden, iş sözleşmesi sona erdiğinde yıllık izin sürelerine ait ücreti de yeni işverenin ödemeli. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti, yeni işverenden ayrılma tarihindeki ücretten ödenmeli.