İşe girerken imzalanan sözleşmeler çalışma şartlarımızı belirleyen temel metinlerdir. Çalışma şartlarımızın içerisinde, aldığımız ücretten çalışma sürelerine, kullanacağımız yıllık izinden alacağımız ikramiyeye kadar birçok konu yer alır. Fakat çalışma şartlarının içinde bir konu var ki çalışanın hayatını doğrudan etkiler, çalışanın çoğu zaman işi kabul edip etmemesini belirler, çalışıyorsa işi bırakmasına dahi sebep olabilir. Bu husus çalışanın işyeridir. İşyerinin bulunduğu mevki veya işyeri değiştirilecekse işçinin gideceği yeni yer, çalışanın hayatını kökten değiştirme özelliğine sahiptir. Çalışan yaşadığı
yere üç saat uzaklıktaki bir yere gidecekse ya taşınması gerekecek ya da işi bırakması gerekecektir.
İşyeri değişikliği esaslı değişiklik oluşturabilir
Çalışan, işyerinin baştan yaşadığı yere uzak olduğunu biliyorsa, işi kabul edip etmemeye ona göre karar verecektir. Ya taşınacak ya da her gün o uzak işyerine gidip gelmeyi göze alacaktır. Fakat esas sorun çalışanın işyerinin işe başladıktan sonra değiştirilmesinde doğuyor. Ülkemizde birçok işverenin tek bir işyeri bulunmuyor, bu işyerleri bazen birbirlerine yakınken bazen birbirlerinden çok uzak olabiliyorlar. İşverenler işlerini daha verimli sürdürebilmek, bazen de çalışanın diğer işyerine daha uygun olduğunu düşünerek çalışanın işyerini değiştirme yoluna gidebiliyorlar. İşyeri değişikliği esaslı değişiklik oluşturmuyorsa işveren bu değişikliği tek taraflı olarak yapabiliyor. Bu durumda işçinin onayı gerekmiyor, fakat yapılan işyeri değişikliği esaslı değişiklikse işverenin çalışandan yazılı onay alması gerekiyor.
Aynı il içindeki değişiklik esaslı değildir
Kural olarak aynı il içinde yapılan işyeri değişiklikleri esaslı değişiklik sayılmıyor. Bu durumda çalışan yapılan değişikliğe uymak ve söylenilen zamanda yeni işyerine başlamak zorunda kalıyor. Fakat İstanbul, Ankara gibi büyükşehirlerde il içinde yapılacak her değişiklik bu şekilde yorumlanmıyor, çalışanın yolda geçirdiği süreyi veya fazla araca binmesi gerektiği için ulaşım masraflarını artıran değişiklikler aynı il içinde olsa da esaslı değişiklik olarak kabul ediliyor. Çalışandan bu durumda da yazılı onay alınması gerekiyor.
Değişiklik onayı önceden alınabilir
Özellikle farklı yerlerde sürekli işyeri açan, karlılık durumuna göre kapatan veya devreden işverenler, yaptıkları iş ile çalışan sayılarını uyumlulaştırabilmek için işyeri değişikliklerine onayı önceden alma yoluna gidebiliyorlar. Önceden alınan bu onayların geçerliliği tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay bu onayların geçerli olduğuna karar veriyor. Dolayısıyla, işyeri değişikliği esaslı değişiklik de olsa çalışan o yeni işyerine gitmekle yükümlü olabiliyor. Yeni işyerine gitmemesi onun açısından bir istifa olarak değerlendiriliyor ve kıdem tazminatından mahrum kalabiliyor. Bu noktada çalışanın dikkat etmesi gereken en önemli husus iş sözleşmesini imzalarken böyle bir hüküm olup olmadığını denetlemek. Bu tür bir hüküm var ve onaylıyorsa işyeri değişikliğini göze alması gerekebilir.
Yargıtay onay alınsa da değişikliği kabul etmeyebilir
Yargıtay önceden alınan onaylara genişletilmiş yönetim hakkı diyor. Bu genişletilmiş yönetim hakkına bağlı olarak yapılan işyeri değişikliklerini sıkı denetime tabi tutuyor. İşyeri değişikliğinin amacını sorguluyor. İşçi yapılan işyeri değişikliğinin kendisini istifaya zorlamak için yapıldığını ortaya koyarsa, Yargıtay işvereni kötü niyetli bularak değişikliği kabul etmiyor, duruma göre işvereni geçersiz veya haksız fesih yapmış olarak değerlendiriyor. Bu durumda işverenlerin önceden aldıkları işyeri değişiklik onayına dayalı olarak yapacakları değişiklikleri iyi gerekçelendirmeleri gerekiyor. Verimlilik veya işin gerekliliği gibi nedenleri iyi bir şekilde doğrulamak yerinde olacaktır.
Yargıtay genişletilmiş yönetim hakkına ilişkin verdiği kararında; “Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.” diyerek işvereni haksız buluyor.
Yeni işyerine gitmeyen işçi istifa etmiş sayılır
İşverenin geçerli olarak aldığı bir onay olması halinde, yapacağı iyiniyetli bir değişikliğe işçi uymak zorundadır. Çalışanın yapılan değişikliği kabul etmemesi ve yeni işyerine gitmemesi, kendisi tarafından yapılan bir fesih olarak kabul edilecektir. Çalışan kıdem tazminatı dahi alamadan işsiz kalmış olacaktır.
Genişletilmiş yönetim hakkı işyeri iç yönetmeliğiyle de tanınabilir
İşverene genişletilmiş yönetim hakkı tanıyan metinler sadece iş sözleşmeleri değildir. İşverenin tek taraflı olarak hazırladığı işyeri iç yönetmelikleri de sonradan işyeri değişikliğine izin verecek hükümler taşıyabilecektir. Yargıtay bu iç yönetmeliklerin de işçinin erişimine açılmasını ve o yönetmelik hakkında açık veya örtülü onayının alınmış olmasını şart koşuyor. İşçinin onayı yoksa iç yönetmelikte işyeri değişikliği düzenlenmiş olsa da geçerli olarak kabul edilmiyor. Yargıtay her ne kadar örtülü onayı kabul etse de işverenin onayı ispatlayabilmesi açısından, bahsedilen onayın yazılı olarak alınması yerinde olacaktır.
