İşin yerine getirilmesinde belirli hedeflerin tutturulma zorunluluğu ve hata yapmadan çalışma gerekliliği işyerinde stres ortamını yaratıyor, yaratılan bu stres ortamı çalışanın üstündeki en önemli baskı unsuru olarak karşımıza çıkıyor. Baskı altında çalışan kişinin de hata yapmaması kaçınılmaz bir hal alıyor.
Yapılacak işin tüm detaylarını ve nasıl yapılacağını sözleşmede tek tek yazmak çoğu zaman mümkün olmaz. Birçok kişinin iş sözleşmesi yazılı dahi değildir. Bu durumlarda işin nasıl yapılacağı, o işin niteliğine, mevzuatına, genel ilkelere ve dürüstlük kuralları gereği beklenebilecek faaliyetlere göre belirlenir. Bu kurallar, işçinin işi özenle yapıp yapmadığını tespit etmemize yarar.
Kurallar net değilse
Kuralların net olmadığı durumlarda iş görme borcunun özensiz yerine getirildiğinin tespiti daha zordur. Üretilen malın hatalı olması, hizmetin kusurlu yerine getirilmesi, işverenin verdiği, araç, gereç, makine ve tesisatın özensiz kullanılarak, bunlara zarar verilmesi, yazılması gereken yazıların özensiz yazılması, kayıtların özensiz tutulması kötü ifa niteliği taşıyor.
Özensiz çalıştığı tespit edilen çalışan, işverene verdiği zarardan sorumludur. İşveren maddi kaybını işçiden isteyebilir. Fakat Yargıtay buna bir sınır koymuş ve işçinin göstereceği özenin her olay için farklı değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiş. Örneğin, bir kalfadan deneyimli bir mühendisin, bir sağlık elemanından bir hekimin, vasıfsız işçiden vasıflı bir işçinin özeni beklenemez demiştir. Bu şekilde bir zarar doğduysa da işçinin bundan sorumlu olmadığına karar vermiştir.
Özenli çalışmazsa?
Çalışanın işine gerekli özeni göstermemesi, kendisine uyarı verilmesinden, işten çıkarılmasına kadar birçok disiplin cezasının uygulanması sonucunu doğurabilir. Özensizliğin boyutu, tekrar edip etmediği gibi birçok kıstas bulunmaktadır. Örneğin, çalışanın özensiz davranışı sonucu bir zarar doğmamış fakat ileride aynı davranıştan bir zarar doğma ihtimali varsa, çalışana sadece uyarı cezası verilebilir. Yapılan özensizlik bir zarar doğurmuşsa, verilen bu zararın tazminin yanında kendisine ücretten kesme cezası uygulanabilir ya da zarar öyle bir boyuta ulaşmıştır ki işçinin işten çıkarılmasına sebep olabilir.
İşçinin işverene 30 günlük ücreti ile karşılanamayan bir zarar vermesi işveren açısından tazminatsız bir işten çıkarma sebebidir. Eğer zarar bu boyuta ulaşmıyor fakat düzenli olarak küçük zararlar veriliyorsa, bu durum işveren açısından yine bir fesih nedeni olmakla birlikte işçiye tazminatlarının ödenmesi gerekir. Böyle bir durumda işçinin işe iadesi söz konusu olmayacaktır.
Ücretten kesİlemez
İşçinin işverene verdiği bir zarar olsa dahi bunun işçiden tazmini birtakım şartlara bağlanmış durumda. İşverenin, işçinin verdiği zararı ücretinden doğrudan kesmesi hukuka aykırı. İşveren ya dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlayacak ya da ücretinden kesinti yapabilmek için işçiden yazılı onay alması gerekecek. Bu iki durumdan birisi yoksa işveren işçi aleyhine icra takibi başlatarak ancak uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
Ekipte sorumlu kim?
Çalışanın işini özenli yapıp yapmadığının tespiti çoğu zaman detaylı bir araştırmayı gerektirir. Zararın işçiden alınabilmesi ve duruma göre zarar nedeniyle işçinin işten çıkarılabilmesi zararın ispatlanmasına bağlıdır. Zararın tek bir işçiden kaynaklandığının ispatı nispeten kolayken ekip halinde yapılan işlerde bu durum zordur. Yargıtay da 21.01.2016 tarihinde verdiği 33581 esas sayılı kararında, işçinin yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zararın meydana geldiğinin, zararın net olarak ne kadar olduğunun ve o işin yapılmasından kimlerin sorumlu olduğunun net olarak ortaya konulmasını arıyor.
