Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, çalışma sürelerinin artırılması iş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren ‘esaslı değişiklik’ kabul edilebilir. Peki bu durumda ne olur?
İş Kanunu’na göre işçinin çalışma koşulları ancak yazılı onay ile mümkün. Çalışma koşulları; işçinin iş mevzuatı, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin ekleri, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları ile şekillenen çalışma şeklini ifade eder. Bu kapsamda işçinin yapacağı iş, işini yerine getireceği yer, ücreti, çalışma süreleri, dinlenme süreleri bir bütün halinde çalışma koşullarını oluşturur.
Görev tanımları bu noktada belirleyici belgeler olarak karşımıza çıkar. Görev tanımının kapsamı içinde kalan değişiklikler yazılı onay aranmaksızın yapılabilirken, görev tanımının dışına çıkmak yazılı onay gerektirebilecektir.
İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler ‘esaslı değişiklik’ kabul edilmektedir. Ücretin düşürülmesi, işin niteliğinin ağırlaştırılması, işyerinin ulaşımı daha zor olan bir yere taşınması ve çalışma sürelerinin artırılması esaslı değişiklik kapsamında sayılabilir. Fakat yapılmak istenen her değişiklik kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmesi, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı etraflıca değerlendirilmelidir.
Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkânını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır.
İşverenin esaslı değişiklik yapacak olması halinde bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgünü içerisinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.
Onay aranmayan durum
Çalışma şartlarındaki bazı değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılmaz. İşçinin onayına tabi olmaksızın işveren tarafından doğrudan yürürlüğe konulabilir. Örnek olarak Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda, “İşçiye yapılan yemek ve servis gibi ayni yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdi ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar iyiniyetli yapıldığı sürece esaslı değişiklik sayılmaz.”
Değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir.
Ücret değişikliği yazılı
Yargıtay her ne kadar çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkanını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de, yapılacak değişikliğin ücrette düşüklüğe sebep olması halinde, verilen onayı yeterli görmemekte, değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını aramaktadır.
Yargıtay eksik ücret ödenen bordroya imza alınmasını bile değişikliğe onay anlamına gelmeyeceğini açıkça belirtmiştir.
Görev tanımında olmayan bir yükümlülüğün işçiden beklenmesi de işverenin esaslı değişikliğe zorlaması olarak yorumlanacaktır. Hatta buna uymadığı için işten çıkarılması da haksız fesih oluşturacaktır. Bölge Adliye Mahkemesine göre; “işçinin görev tanımı ve çalışma uygulama esaslarına göre davacının kasiyer olarak çalıştığı, fire ürün kontrolü yapmak gibi bir görevinin olmadığı, bu nedenle davacının son kullanma tarihi yaklaşan ürünlerin satışı için çaba harcamasının gerekli olmadığı” bu nedenle yapılan feshin haksız olduğuna karar vermiştir.
