ÜCRET DÜŞÜRME İÇİN ONAY ŞART

Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olur.

Çalışma ilişkisi uzun bir dönemi kapsadığından çalışma koşulları olarak adlandırılan işyeri şartlarında, çalışma saatlerinde ve ücrette değişiklik yapma ihtiyacı doğabiliyor.

Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün oluyor. İşçiden gelen değişiklik talepleri ise işverenin kabulü ile hayata geçebiliyor. Dolayısıyla çalışma koşullarında değişiklik yapılması kural olarak tarafların anlaşması ile mümkün olabiliyor.

Esaslı değişiklik...

İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Yapılmak istenen her işyeri değişikliği kendi içinde, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında ayrı ayrı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır. İşçi bu işverenin yaptığı bu işyeri değişikliğine uymak zorundadır.

İşyeri değişikliğinin esaslı değişiklik oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgünü içinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır.

Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.

Yargıtay ne diyor?

Ücretin indirilmesi diğer iş koşullarından farklı olarak her durumda esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Yargıtay’a göre de; ücrete ilişkin değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

ÖNCEDEN ALINAN İZİN GEÇERLİ Mİ?

İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır.

Hak genişletme...

Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde ile alabilmektedir. Fakat ücrette indirim yapılabileceğine dair ön onaylar geçersiz sayılmaktadır. İşverenin ücrette indirim yapacağı zaman yazılı onay alması zorunludur.

İşyerinde değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.

Yargıtay işyeri değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının genişletilmesi olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.

OBJEKTİF KOŞUL ORTAYA KONULMALI

Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.

Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, bu hususu açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir. Diğer bir kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.

İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır. Objektif nedenler çok çeşitli olabilir fakat temel özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır. Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin azalması ve/veya yeniden yapılanma nedeniyle mevcut işyerinin kapanması başka bir objektif neden teşkil edebilir.