Tazminat için fesih önceliği kimde?

İşçi işi bırakıp gitmiş... İşveren devamsızlık tutanağı tutmuş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasında. İşçi ise ücreti ödenmediği için işi terk ettiğini savunuyor... Hangi sebebin haklılığı önce değerlendirilir? İnceleyelim...


İş ilişkisinin sona ermesinde taraflardan biri fesih hakkını kullanıyorsa, dayandığı fesih nedenine göre kıdem tazminatına hak kazanma durumu belirleniyor.
Esas sorun, iki tarafın da fesih hakkını kullandığını iddia etmesi halinde hangisinin iddiasına üstünlük tanınacağı. Örneğin işçi işi bırakıp gittikten sonra işveren devamsızlık tutanağı tutmuş ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasındaysa, işçi de ücretleri ödenmediği için işi terk ettiğini savunuyorsa, hangisinin sebebinin haklılığı öncelikle değerlendirilecek?

Bu değerlendirmeye göre işçi kıdem tazminatı kazanacak veya kazanamayacak. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, işçi açısından geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. İşçi daha önce feshettiğini başka şekilde ispatlayabiliyorsa buna üstünlük tanınabilecektir. Böylece fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğuracak, işverenin sonraki devamsızlık iddiası dinlenmeyecektir.

Kıdem tazminatı şartları

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin işten ayrılmasıyla işverenin işçiyi işten çıkarmasını birbirinden ayırmıştır.

İşverenin işçiyi işten çıkardığı durumlarda, işçinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranışı bulunmuyorsa, çalışana kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Bu nedenle işveren işçiyi ister bildirimli olarak, isterse 25. maddede sayılan diğer sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ya da tutukluluk nedeniyle derhal çıkarsın, kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi açısındansa tam tersi bir düzenleme getirilmiş, işçinin ancak İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Haklı nedenler dışında işçi ancak üç nedenden birine dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İşveren de eylemli fesih yapabilir

Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek verilebilir. Yargıtay tarafından işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Tabii bu noktada unutulmaması gereken nokta, iş güvencesinin kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin yazılı feshi bir ispat değil geçerlilik koşuludur. Dolayısıyla, işverenin iş güvencesinin kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini bu şekilde eylemli feshi geçersiz kabul edilecek ve işçinin işe iadesi gündeme gelebilecektir.

İş ilişkisi çekilmez hale gelirse

İşçiye derhal fesih hakkı tanıyan sebeplerin çoğunun iş ilişkisini çekilmez hale getirmesi nedeniyle, işçinin yazılı bildirimde bulunmadan eylemli fesihle iş sözleşmesini sona erdirmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur.

Eylemli fesihte, çalışan işyerini bir neden öne sürmeden terk etmekte ve işe dönmemektedir. Bu şekilde yapılan fesihlerde işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi için haklı bir nedeninin olduğu ispatlandığında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Emeklilik, evlilik ve askerlik...

İşçinin kabul edilen ifadeyle istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Bunun 3 istisnası var.

İlki, kadın işçinin evlenmesidir. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde istifa ederlerse kıdem tazminatlarını alabilir. Kadın işçinin nikâh tarihi ile istifa tarihi arasında en fazla 1 yıl süre olmalı. Yani evlendikten sonra kadın işçinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceği 1 yıl var. Nikâhtan sonra 1 yılı geçiren kadın işçi kıdem tazminatı talep edemez.

Erkek işçiler askere giderken istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Son durum ise kamuoyunda 15 yıl, 3.600 günle emeklilik olarak bilinen emeklilik şekli için gerekli yaş dışı sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alınmasıdır.

Yargıtay ne diyor?

Yargıtay’a göre, fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin yapılmalı. Şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değil. Bildirimde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bu fesih anlamına gelir.

İşçinin ücretlerinin eksik ödenmesinden şikayet ettikten sonra işe devam etmemesi, bu şekilde değerlendirilebilecektir. Hatta Yargıtay, işçinin işten ayrıldığı anlaşılıyor olmakla birlikte, bir sebep belirtmediği durumlarda, haklı nedeni daha sonra mahkeme nezdinde ispatlaması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağını birçok kararında belirtmiştir.