İş ilişkisinin sona ermesi halinde işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları iş ilişkisinin sona erme nedenine bağlıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin işten ayrılmasıyla işverenin işçiyi işten çıkarmasını birbirinden ayırmıştır. İşverenin işçiyi işten çıkardığı durumlarda, işçinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranışı bulunmuyorsa, çalışana kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Bu nedenle işveren işçiyi ister bildirimli olarak, isterse 25. maddede sayılan diğer sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ya da tutukluluk nedeniyle derhal çıkarsın, kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşçi açısındansa tam tersi bir düzenleme getirilmiş, işçinin ancak İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Haklı nedenler dışında işçi ancak üç nedenden birine dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Evlilikte, askerlikte ve emeklilikte kıdem tazminatı var
İşçinin kabul edilen ifadeyle istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Bunun üç istisnası bulunmaktadır. Bunlardan ilki, kadın işçinin evlenmesidir. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde istifa ederlerse kıdem tazminatlarını alabilirler. Kadın işçinin nikâh tarihi ile istifa tarihi arasında en fazla 1 yıl süre olmalıdır. Yani evlendikten sonra kadın işçinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceği 1 yıl bulunmaktadır. Nikâhtan sonra 1 yılı geçiren kadın işçi kıdem tazminatı talep edemez. Erkek işçiler askere giderken istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Son durum ise kamuoyunda 15 yıl, 3.600 günle emeklilik olarak bilinen emeklilik şekli için gerekli yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alınmasıdır.
Eylemli fesih de kıdem tazminatına hak kazandırır
Bahsedilen üç durum dışında çalışanın ancak kanunda sayılan haklı nedenlerden birine sahip olması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmektedir. Yargıtay, işçinin işten ayrıldığı anlaşılıyor olmakla birlikte, herhangi bir sebep belirtmediği durumlarda, haklı nedeni daha sonra mahkeme nezdinde ispatlaması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağını birçok kararında belirtmiştir. İşçiye derhal fesih hakkı tanıyan sebeplerin çoğunun iş ilişkisini çekilmez hale getirmesi nedeniyle, işçinin yazılı bildirimde bulunmadan eylemli fesihle iş sözleşmesini sona erdirmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Eylemli fesihlerde çalışan işyerini herhangi bir neden öne sürmeden terk etmekte ve işe dönmemektedir. Bu şekilde yapılan fesihlerde işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi için haklı bir nedeninin olduğu ispatlandığında işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
“15 yıl 3600 gün” feshine dikkat
İlk kez sigortalı olunan tarihe göre değişen emeklilik koşullarından prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran kişiler bu durumlarını tespit eden yazıyı bağlı oldukları SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu) il veya ilçe müdürlüklerinden alıp işverene verdikleri takdirde işveren bu kişilere kıdem tazminatı ödemek zorundadır. SGK gerekli kontrolleri yaparak kişinin emeklilik için gerekli yaş dışındaki diğer şartları tamamlamış olması halinde çalışana “Kıdem tazminatı alabilir” yazısı vermektedir. Çalışanların emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alabilmeleri için işten ayrılmadan önce bu yazıyı alarak işverene vermeleri gerekmektedir. Derhal fesihten farklı olarak, çalışan emeklilik nedeniyle işten ayrılacaksa bu durumu önceden işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimi yapmadan, daha sonra yargılama aşamasında emekliliğe dayalı kıdem tazminatı talebi dikkate alınmamaktadır. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, işçinin SGK kayıtlarından fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarını taşımasına karşın, bu hususu yani yaş hariç emekliliği fesih sebebi yapmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını açıkça vurgulamıştır.
Askerlik ve evlilikte sebep bildirilmeli
Askerlik ve evlilikte de aynı durum söz konusudur. İlgili gerekçelerle işten ayrılmak isteyen işçi, işten ayrılmadan önce durumu ispatlayan belgelerle işverene başvurmak zorundadır. Çünkü belirtilen üç durum da iş ilişkisini çekilmez hale getiren bir durum olmayıp, işverene bildirim yapılmasına engel değildir. Bu nedenle işverenin fesihten önce durumu bilmeye hakkı bulunmaktadır.
İşveren bildirdiği sebeple bağlı
İşverenin uyguladığı fesihler açısındansa sebeple bağlılık söz konusudur. İşveren fesih iradesini açık ve kesin olarak ortaya koymalıdır. Yargıtay’a göre kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki işçi açısından iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında, ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır. Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebiyle bağlıdır. İşverene karşı dava açıldıysa fesih bildiriminde belirttiği sebebe ilaveten başka bir sebep ileri süremeyecek ya da bildirdiği sebepten farklı bir sebebe dayanamayacaktır. Bu nedenle, işveren dayandığı derhal fesih nedenini ispatlayamaması halinde, diğer bir nedeninin de var olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı ödemekten kaçınamayacaktır.
Emekli olup tazminat almadan çalışmak...
“Emekli olmasına rağmen kıdem tazminatı almadan SGDP ile çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ererse, işveren işçiye son ücreti ve tüm kıdem süresi üzerinden kıdem tazminatı ödemelidir.”
