İşyeri değişince sosyal haklarda kayıp olur mu?

İş hayatına başladığı işyerinden emekli olanların sayısı gittikçe azalıyor. İşyeri değiştiren kişilerin kıdem hakları ve önceki işverende doğmuş hakları ne oluyor? Bu yazımızda bu sorulara yanıt vereceğiz...

Çalışma hayatında iş yeri değişikliği sıklıkla karşımıza çıkan bir durum. Günümüzde tek bir iş yerinde işe başlayıp, emekli oluncaya kadar aynı iş yerinde çalışma nerdeyse ortadan kalktı. Birçok kişi çalışma hayatı boyunca tek bir işverenin yanında çalışmıyor. Farklı işverenlerin iş yerine geçiş yapabiliyor, hatta başka bir iş yerinde çalıştıktan sonra tekrar aynı işverenin iş yerinde çalışmaya başlayabiliyor. Çalışanların işveren değişikliği kıdeme bağlı hakların ve önceki işveren nezdinde doğmuş hakların ne olacağı sorusunu beraberinde getiriyor.

Devir yoksa hak yok

Farklı işverenler yanında çalışma, kıdeme bağlı hakların sıfırlanması anlamına geliyor. İşçi bir işverenin iş yerinden başka işverenin iş yerine geçtiğinde çalışma süresi baştan başlıyor, kıdem tazminatına esas süre yeni işe girdiği tarihten itibaren işliyor, ihbar tazminatına ve yıllık izne esas süre yeni tarihe göre hesaplanıyor. Bunun iki istisnası var. İlki iş yerinin devri, ikincisi ise iş sözleşmesinin devri.

İş yerinin devrinde, işverenin çalışandan onay almasına gerek bulunmaksızın, kendine ait iş yerini başka bir işverene devretmesi söz konusu oluyor. İş yerinin devrinde üretimin gerçekleştirilmesi için gerekli olan unsurların bir bütün halinde başka bir işverene devri söz konusu. İki işverenin anlaşma yapması yeterli, çalışandan onay alınmasına gerek bulunmadığı gibi, çalışan bu devre dayalı olarak iş sözleşmesini de feshedemiyor. iş yerinin devrinde, çalışanın kıdeme esas bütün hakları, önceki işveren nezdinde işe başladığı tarihten itibaren başlıyor.

İş sözleşmesinin devrinde ise, tek bir işçi özelinde, işçinin bir işveren yanından başka bir işveren yanına geçmesi söz konusu oluyor. Bunun için üç taraflı bir anlaşma yapılması gerekiyor. İşçinin onayı olmadan iş sözleşmesinin devri söz konusu olamıyor. İş sözleşmesinin devrinde de iş yerinin devrinde olduğu gibi, kıdeme bağlı bütün haklar ilk işverenin yanında işe başlanan tarihten itibaren hesaplanıyor.

Aynı işveren olursa...

Tekrar aynı işverenin yanında işe başlanması da sıklıkla karşılaşılan bir durum. Tekrar işe başlama halinde önceki dönemin yanıp yanmayacağı, tekrar önceki dönemin kıdeminin canlandırılıp canlandırılmayacağı sorusu gündeme geliyor. Aynı işverenin yanında aralıklı çalışmada değerlendirilmesi gereken ilk konu, kıdem tazminatına esas sürenin hangi süre üzerinden hesaplanacağı. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; iş sözleşmesinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin bütün olarak dikkate alınacağı ifade ediliyor. Fakat bu kural yargı tarafından mutlak bir şekilde uygulanmıyor. Yargıtay ancak daha önceki çalışma süresinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi ve kişinin kıdem tazminatını almamış olması durumunda önceki sürenin canlandırılmasını kabul ediyor.

Yıllık izin için gereken çalışma süresi

Yargıtay’ın izin hakkının sıfırlanmasına ilişkin uygulamasını izin sürelerinin artışında kabul ettiği fakat yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, önceki dönemin artan süresini sıfırlamadığı, yeni dönemde ilk yıllık izne hak kazanılacak tarihin hesaplanmasında dikkate aldığı görülmektedir. Örneğin, 2 yıl 6 ay çalışan bir işçi, işten ayrılınca kullanmadığı yıllık izin süresinin ücreti ödenmişse, 20 iş günü izne hak kazanmak için gereken 6 yılın hesabında 2 yıl dikkate alınmayacak, fakat tekrar işe başladığında, önceki artan süre olan 6 ay dikkate alınarak, yeni dönemde altı ay çalışması halinde yıllık izne hak kazanacaktır.

Yıllık izin hakkı nasıl hesaplanır?

Aynı işverenin yanında aralıklı çalışma halinde gündeme gelen ikinci bir soru da yıllık izin hakkının hangi süreye göre belirleneceğidir. İş Kanunu aynı işverenin yanında geçen aralıklı sürelerin bir bütün olarak dikkate alınacağını ifade etmektedir. Yargıtay eski tarihli kararlarında daha önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin tasfiye edildiğini, bu nedenle yıllık izin hakkında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Yeni tarihli kararlarında ise aralıklı çalışmada yıllık izin hakkının kıdem tazminatının ödenmiş olmasına bağlı olmadığını isabetli olarak belirtmiş, kıdem tazminatı ödenmiş olsa bile aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürelerin yıllık izne hak kazanma ve hak kazanılan sürenin tespiti konusunda dikkate alınacağını vurgulamıştır. Bununla birlikte, aynı işverenin yanında daha önce çalışılan sürenin yıllık izin hakları kullandırılmış veya önceki işten çıkışta ücreti ödenmişse, ilgili dönemin tasfiye edildiğini, bu nedenle yeni dönemde önceki sürelerin yıllık izne esas sürelerin hesabında dikkate alınmayacağına karar vermektedir. Dolayısıyla, Yargıtay aynı şekilde yıllık izne esas kıdemin sıfırlanmasına imkân tanımakta, fakat sıfırlama kriterini değiştirmektedir. İşten ayrılma durumunda, kullandırılmayan izin süresinin ücretinin ödenmesi, yasal bir zorunluluk olduğundan, önceki dönemin tasfiye edilmemiş olmasının çok sık karşılaşılan bir durum olmayacağı düşünülmektedir.

Kıdem tazminatı ödenmişse...

Yargıtay’a göre, çalışan işten ayrılışı sırasında kıdem tazminatını almışsa, belirli bir süre sonra tekrar aynı işverenin iş yerinde işe başlasa ve bu iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erse de, önceki dönemin kıdem süresi, hesaba katılmayacaktır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem ödenemez diyor. Fakat işverenlerin göstermelik çıktı-girdi işlemlerine de itibar etmiyor. Eğer işten çıkış, kıdem yükünün azaltılması için yapılıyorsa, bu durumda önceki dönemin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacağını, fakat son çıkışa göre hesaplanan kıdem tazminatından, önceki ödenen kıdem tazminatının yasal faiziyle birlikte düşürüleceğini, bakiye tutarın işçiye ödeneceğini ifade ediyor. Yargıtay önceki sürenin kıdem tazminatına esas alınması için önceki işten çıkışın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde olmasını da arıyor. Buna göre örneğin çalışan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı için işten çıkarılmışsa, tekrar işe alınması halinde o dönem kıdem süresinde dikkate alınmayacaktır.