Esnek çalışma her yerde

Esnek çalışma işverene daha fazla hareket alanı tanırken, işçinin korunması amacıyla çerçevesinin çizilmesi ise zorunlu. Bu uygulamalara bir göz atalım...

Sanayi Devrimi ile başlayan iş hukuku taraflar arasındaki hassas dengeleri gözetmekle birlikte işçinin korunması yönünde bir gelişim seyri izlemiştir.

Dünyada yaşanan ekonomik krizler, durgunluk, küreselleşme sonucu artan rekabet ve yeni teknolojilerin devreye girmesi ile esnekleşme ihtiyacı doğmuş, istihdam yapıları ve üretim süreçleri değişmiş, çalışma süreleri ve yerleri farklılaşmıştır. Esnekleşme istihdamın artırılmasında da bir araç olarak görülmüştür.

Bunların sonucunda tipik belirsiz ve tam süreli sözleşme türünden uzaklaşılmış, belirli süreli sözleşmeler, kısmi çalışma, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi, alt işverenlik ilişkisi, evde çalışma, tele çalışma gibi sözleşme türleri uygulanmaya başlanmış, yoğunlaştırılmış iş haftaları, kısa çalışmalar ve kayan iş süreleri ortaya çıkmıştır.

Bu bağlamda esnekleşme iş sözleşmesi türlerinde, çalışma sürelerinde, iş ilişkilerinde ve bunlara bağlı sosyal güvenlik düzenlemelerinde standart düzenlemelerden uzaklaşılmasını, iş organizasyonunda işverene daha fazla hareket alanı bırakılmasını ifade etmektedir.

Kuralsızlık değil

Esneklik, ilk başlarda genel olarak kuralsızlaştırma, yasal düzenlemelerin etkisiz hale getirilmesi olarak değerlendirilmekteydi.

Fakat süreçte esnekleşmenin kuralsızlaştırmadan ziyade daha fazla kural koyma faaliyeti olduğu ortaya çıktı. Esnek uygulamalar işverene iş organizasyonunda daha fazla hareket alanı tanırken, işçinin korunması amacıyla bu uygulamaların çerçevelerinin çizilme zorunluluğu doğdu. Doğan bu zaruret de beraberinde birçok yeni hükmü getirdi. Esnekleşmede yeni arayışların çözülmesi de beraberinde yeni düzenleme yapma ihtiyacını gündeme getirecektir.

Belirli süreli

Genç işsizlerin istihdam edilememelerinin başlıca sebebi işverenlerin deneyimli işçi arayışıdır. İşverenlere neden tecrübeyi kendilerine kazandırmadıkları sorulduğunda, cevap genellikle memnun olmama halinde iş sözleşmesini sona erdiremedikleri bu nedenle riske girmek istemedikleri oluyor.

İş Kanunu’muzda belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez yapılmasında objektif koşul aranması ve ilk yenilemede esaslı neden yoksa zincirleme kabul edilerek belirsiz süreliye dönüşmesi, bu tür iş sözleşmelerinin kurulmasını sınırlandırmaktadır.

İlk kez yapılan belirli süreli sözleşmelerde Borçlar Kanunu’nda olduğu gibi objektif koşul aranmaması talep ediliyor. Buna karşın ilk kez yapılacak belirli süreli sözleşmelere süre sınırı getirilmesi, sürenin sonunda objektif koşulun varlığının aranması gençlerin istihdamını artırırken, bu sözleşmelerin kötüye kullanımını engelleyecektir.

Süre ve ücret bağlantısı

Esnek çalışma süreleri ile ücret ve buna bağlı olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na prim ödeme gün sayısı bildirim sistemimiz uyumlu değildir. Bu nedenle zamana göre ücretin hesaplanma yönteminin detaylarının belirlenmesi, kurulacak sisteme uygun şekilde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapabilme olanağının getirilmesi yerinde olacaktır.

Çağrı üzerine sözleşmeler...

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışmalar diğer ülkelere nazaran Türkiye’de daha sınırlı istihdam sağlıyor. Bu durumun en önemli nedeni ilgili çalışma türlerinin sosyal güvenlik sistemi ile yeterli uyumunun bulunmaması ve ilgili çalışanların sosyal güvenlik haklarının önemli ölçüde sınırlanmış olmasıdır.

Türkiye’de sosyal güvenlik sistemi yaşlılık aylığı ve sağlık yardımları bakımından tam zamanlı yani aylık 30 gün çalışanları esas alıyor. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların haftalık çalışma süresi en fazla 30 gün olduğu için aylık çalışma gün sayısı da en çok 20 gün olabilmektedir. Bu durum da emeklilik için gerekli olan asgari 7200 günlük sigortalı gün sayısına ulaşmayı zorlaştırıyor. Genel sağlık sigortasından yararlanmak da güçleşiyor. Bu nedenle ilgili çalışma şekillerine özel sosyal güvenlik düzenlemelerinin yapılması gerekiyor.

Geçici iş ilişkisi

Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği durumlara ilişkin kanunda getirilen sınırlamalar muğlak ifadeler barındırıyor. Bu muğlaklık da işverenlerin geçici iş ilişkisine başvurmalarında çekinceli davranmalarına sebep oluyor. Öngöremedikleri yaptırımlarla karşılaşmak yerine tipik iş ilişkisi sınırları içinde kalmayı tercih ediyorlar. Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği durumların somutlaştırılması yerinde olacaktır.

Uzaktan çalışma nasıl oluyor?

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışmalar diğer ülkelere nazaran Türkiye’de daha sınırlı istihdam sağlıyor. Bu durumun en önemli nedeni ilgili çalışma türlerinin sosyal güvenlik sistemi ile yeterli uyumunun bulunmaması ve ilgili çalışanların sosyal güvenlik haklarının önemli ölçüde sınırlanmış olmasıdır.

Türkiye’de sosyal güvenlik sistemi yaşlılık aylığı ve sağlık yardımları bakımından tam zamanlı yani aylık 30 gün çalışanları esas alıyor. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanların haftalık çalışma süresi en fazla 30 gün olduğu için aylık çalışma gün sayısı da en çok 20 gün olabilmektedir. Bu durum da emeklilik için gerekli olan asgari 7200 günlük sigortalı gün sayısına ulaşmayı zorlaştırıyor. Genel sağlık sigortasından yararlanmak da güçleşiyor. Bu nedenle ilgili çalışma şekillerine özel sosyal güvenlik düzenlemelerinin yapılması gerekiyor.

Geçici iş ilişkisi

Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği durumlara ilişkin kanunda getirilen sınırlamalar muğlak ifadeler barındırıyor. Bu muğlaklık da işverenlerin geçici iş ilişkisine başvurmalarında çekinceli davranmalarına sebep oluyor. Öngöremedikleri yaptırımlarla karşılaşmak yerine tipik iş ilişkisi sınırları içinde kalmayı tercih ediyorlar. Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği durumların somutlaştırılması yerinde olacaktır.