Kullanılmayan yıllık izinlere ne olacak?

Bir müvekkilime telefon üzerinden bilgi verirken, insan kaynakları departmanlarının ne tür konularla karşılaştığına dair dikkate değer bir tablo ortaya çıktı. 

Bildiğiniz üzere, şirketlerin insan kaynakları departmanları, günlük işleyişin dışında personel hakları ve izinleri gibi konularla sıkça uğraşır. Bu tür sorular, aslında bir şirketin çalışanlarıyla olan ilişkisinin ne kadar dengeli ve sağlıklı yönetildiğinin de bir göstergesidir. 

Telefon görüşmemde, müvekkil şirketin insan kaynakları departmanında çalışan Hanife Hanım’dan gelen bir soruya yanıt verdim. Kendisi, çalışanların yıllık izin haklarının durumu ve kullanılmayan izinlerin akıbeti hakkında bilgi talep ediyordu. Bu konular iş hukukunda sıkça karşımıza çıkan, aynı zamanda çalışan haklarının temel taşlarından birini oluşturan meselelerdir. Bu konuyu yazmaya değer buldum. Sizinle kısaca bilgi paylaşmak isterim.

Yıllık İzinlerin Kıdeme Göre Belirlenmesi: Yıllık izin süresinin, çalışanın kıdemine göre belirlenmiş sabit bir süre olduğunu; kıdemi arttıkça bu sürenin de arttığını ifade etmem gerek. Örneğin, 1 yıldan 5 yıla kadar kıdemi olanlar için yılda 14 gün, 5 ila 15 yıl arası kıdemi olanlar için 20 gün ve 15 yılın üzerindeki çalışanlar içinse 26 gün yıllık izin hakkı tanınıyor. Bu sürenin kullanılmaması durumunda ise izin hakkı bir sonraki yıla devrediyor; yani, çalışanlar yıllık izin hakkını kaybetmiyor. 

İşten Ayrılma Durumunda Kullanılmayan İzinlerin Ücrete Dönüşmesi: Bunlara ek olarak, en dikkat çekici olan, kullanılmayan izinlerin işten ayrılma durumunda ücrete dönüştürülebilmesi. Çalışan, işten ayrılırken hak ettiği ama kullanmadığı izinlerin karşılığını talep edebiliyor. Bu da işçinin maddi olarak mağdur olmaması adına önemli bir yasal düzenleme. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi bu durumu açıkça düzenliyor. 

İşverenin İzin Kullandırma Sorumluluğu: İşverenin çalışanlarına yıllık izinlerini kullandırdığını belgeleyebilme zorunluluğu bulunuyor. Bu noktada ispat yükü işverende. Dolayısıyla izinlerin imzalı izin defterleri veya benzer belgelerle kanıtlanması büyük önem taşıyor. Bu durum, işverenler için belki de bürokratik bir yük olarak görülebilir. Bununla birlikte, çalışanların haklarını güvence altına alan bir kalkan işlevi de görüyor. 

İnsan kaynakları departmanlarının yoğunluğu arasında, çalışanların haklarına dair bu tür bilgileri yönetmek ve hukuki çerçevede kalmak, oldukça özen gerektiren bir görev. Hem işverenin hem de çalışanın yasal haklarını gözeterek yapılan düzenlemeler, iş barışının sağlanmasına ve daha sağlıklı bir çalışma ortamının yaratılmasına katkı sağlıyor.