Birçoğumuzun sık sık dile getirdiği bir cümledir, “Sıkıldım bu işten!” Kimimiz yeni bir iş aramaya başlar, kimimizse çeşitli nedenlerle var olan işinde devam eder. Bugün sözümüz, yeni iş arayıp da bulanlara. İşten ayrılmak sanıldığının aksine kolay olmayabilir. Kişiler, İş Kanunu’nca belirlenen ihbar sürelerine uymak zorunda oldukları gibi, bu sürelere uymazlarsa cezai şart ödemek zorunda kalabilirler.
İhbar süresi ne demek?
İş sözleşmesi, haklı nedenler bulunmadığı takdirde ancak ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Bu yükümlülük hem işveren hem işçi tarafı için öngörüldüğünden, işçi, “Ben işten ayrılıyorum” deyip ertesi gün işe gelmemezlik yapamaz.
İş Kanunu’na göre işyerinde çalışma süresi 6 aydan kısa olan çalışanların iki hafta, 6 ay ila 1.5 yıl arasında olanların 4 hafta, 1.5 yıl-3 yıl arası çalışmış olanların 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışanlanların 8 hafta önceden işten ayrılacaklarını işverenlerine bildirmeleri gerekir. Gerek toplu iş sözleşmesi, gerekse iş sözleşmesiyle işveren ve işçi açısından süre uzatılmışsa, bu durumda, daha uzun bildirim sürelerine uymak zorunda kalınabilir. Çalışanların işten ayrılmadan önce sözleşmelerini kontrol etmelerinde fayda var.
Çalışmaya devam eder
İhbar sürelerine uymak, yukarıda belirtilen süreler kadar önceden karşı tarafa işten ayrılacağını veya işten çıkarılacağını bildirmek demek. Bu sürede iş sözleşmesi aynen sürdüğünden, kişi çalışmaya devam edecek, işverense o dönemin ücretini ödeyecektir.
Bu dönemde kişiler iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerini ihlal ederse, sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir, işten ayrılacak işçi haklıyken, haksız konuma gelebilir. Yargıtay kararına konu olan bir olayda işveren, işçiyi çıkarmak üzere yaptığı fesih bildiriminden sonra mazeretsiz işe gelmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatı da ödememiştir. Normalde kıdem tazminatına hak kazanacak işçi, devamsızlık nedeniyle işten çıkartılınca bu hakkını kaybetmiştir. Dolayısıyla, bildirim sürelerinde tarafların yükümlülüklerine uymaları çok önemli.
Şayet işveren istemezse
İhbar sürelerine uyma yükümlülüğü iki durumda ortadan kalkabilir. İlki, işverenin uyguladığı fesihte peşin ödeme yolunu seçmesi, diğeriyse iki taraftan birinin uyguladığı fesihte, tarafların anlaşarak ihbar sürelerine uyma yükümlülüğünü ortadan kaldırması.
Peşin ödemeyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece işverene tanınmıştır. İşveren, işçiyi bildirim süreleri içinde çalıştırmak istemezse o döneme ait ücretini peşin olarak verip işçiyi hemen işten çıkartabilir. İşveren peşin ödeme yöntemini tek taraflı olarak seçebilecektir. İşçinin onayını almak zorunda değildir.
İşveren açısından dikkat edilmesi gereken önemli nokta, peşin ödemenin bölünerek uygulanmamasıdır. Bu durumda işveren işçiye ‘Bir süre çalış, kalanının ücretini ödeyeceğim’ diyemez. BPeşin ödeme yoluyla sona erdirmek istiyorsa, tüm ihbar süresinin ücretini ödemek, çalıştırmak istiyorsa tüm ihbar süresince çalıştırmak zorundadır.
İşveren ihbar süresinin bir kısmını çalıştırır, bir kısmının ücretini peşin olarak öderse, çalışan, bütün ihbar süresine ait ücretini ihbar tazminatı olarak talep edebilecektir. Dolayısıyla, işveren aynı dönem için tekrar ödeme yapmak zorunda kalacaktır.
Taraflar anlaşırsa...
İhbar sürelerine uyma yükümlülüğünün ortadan kalktığı ikinci durum ise, tarafların anlaşmasıdır. Bu durum, çalışanın işten ayrılmak istediği hallerde ortaya çıkar. Çalışan işverene ayrılmak istediğini bildirdiğinde, taraflar ihbar süresine uymamak konusunda anlaşırlarsa, işçi ihbar süresinden önce işten ayrılabilir. İşçinin işten ayrılma isteğinin akabinde işe devam etmemesi halinde, işveren bildirim sürelerine uymadığı için işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde, işverenden gelen fesih üzerine işçi çalıştırılmaz ve ücreti de peşin ödenmezse, işçi ihbar tazminatı isteyebilir.
İhbar tazminatının miktarı, işçinin tüm ek sosyal haklar dahil ihbar süresine ait brüt ücreti kadardır. İşveren 8 hafta bildirim süresi olan işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalırsa, bu, iki aylık brüt ücreti kadar olacaktır.
Cezai şarta dikkat
İşçiler, sözleşmelerindeki asgari süreye bağlanmış cezai şartlara da dikkat etmelidir. Sözleşmelerinde, işçi ve işveren açısından, belirlenen bir süreden önce bildirimli olarak feshi yasaklayan hüküm var ve bu hüküm, bir cezai şarta bağlanmışsa, işçi belirlenen süreden önce iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiğinde bu tutarı ödemek zorunda kalabilir. Bununla birlikte, işçinin, işten ayrılmak için kanunda sayılan haklı bir nedeni varsa cezai şart ödemekten kurtulacaktır.
