Kıdem tazminatı konusunda çalışanın hak ettiği haklar kadar, hak iddia edilemeyecek bir çok konu da dikkat çekiyor. Kıdem tazminatı konusunda ‘tavan’ uygulaması da oldukça dikkatle incelenmeli
İş ilişkisinin sona ermesinin belki de en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatını alma ihtimalinin doğmasıdır. Üzerinde yıllardır tartışmaların sürdüğü bu tazminat, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca asgari bir yıl çalışmış işçilere sözleşmelerinin belirli durumlarda ve belirli şekillerde sona ermesi halinde ödenmesi gereken bir tazminattır. Kanun bu tazminatın işçinin son ücreti üzerinden hesaplanacağını belirtmekte fakat bu ücretin geniş anlamda ücret olduğunu vurgulamaktadır. Bu nedenle işçiye doğrudan verilen ücretin yanında işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatlerin de kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacağı ortaya çıkıyor.
İş elbisesi kriteri
Kıdem tazminatının hesabında her tür menfaat hesaba dahil edilmemekte ancak devamlı sağlanan, arızi nitelikte olmayan ve ayrılma tarihinde işçinin hak kazandığı menfaatler doğrudan verilen ücrete eklenmekte. Yapılan ödemeler açısından ödemenin yıllar itibariyle devamlılık göstermesi, arızi olmaması ve kesin olarak hak kazanılmış olması gerekmekte, yapılan ayni yardımlarının dikkate alınabilmesi içinse işin gereği olarak işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olmaları gerekmekte.
Yargıtay’a göre yıllardır ödenen ikramiye uygulaması işten ayrılma tarihinden önce ortadan kaldırıldıysa kıdem tazminatına esas ücrete eklenmeyecektir. Yine Yüksek Mahkeme’ye göre işçinin işyerinde işini yapmak üzere verdiği iş elbiselerinin bedeli kıdem tazminatına yansıtılmayacaktır.
Neleri kapsıyor?
Belirtilen nitelikleri taşıyan ödemeler ve yapılan ayni yardımların karşılığı olan para çıplak ücrete eklenmekte, kıdem tazminatına esas ücret ortaya çıkıyor. Bu genel yaklaşım uyarınca, bazı ödemelerin kıdem tazminatına esas ücrete dahil olduğu kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan menfaatler, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk zammı, temettü, havlu ve sabun yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye-nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, bayram harçlığı, lojman tahsisi, aydınlatma, yakıt, su bedeli, teşvik primi, devamlı ödenen primler şeklinde sıralanabilir.
Neleri kapsamıyor?
Kıdeme esas ücretin hesabında dikkate alınmayacak menfaatler ise yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, devamlı olmayan bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, teşvik ikramiyesi ve primleri, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah (yolluk), bir defalık verilen ikramiyeler ve devamlılık göstermeyen jestiyon şeklinde sıralanabilir.
Tazminat tavanına dikkat!
Kıdem tazminatına esas ücretin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken son husus ise sayılan ödemelerin eklenmesiyle bulunan ücretin kıdem tazminatı tavanı denilen üst sınırı aşmaması gerektiğidir. Kıdem tazminat tavanı Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir yıl için ödenecek en yüksek emekli ikramiyesini geçemeyecektir. Bu sınır şu an için 3.541 TL’dir.
Ücretin sınırı aşması halinde kıdem tazminatının belirtilen tavan üzerinden hesaplanması gerekecektir. Belirtilen sınır İş Kanunu’nda kesin olarak belirlendiği için işçi ile işverenin veya sendika ile işverenin anlaşarak bu sınırı yukarı çekmeleri de mümkün olamayacaktır. Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da sınırın sadece aynı işverene yönelik olduğudur.
İşçi farklı işverenler yanında aynı anda çalışıyorsa, her bir işveren için ayrı ayrı tavan hesaplaması yapılacaktır. Yargıtay bu konuda bir tek holdingleri ayrı değerlendirmekte işçi holding bünyesindeki farklı işverenlere bağlı çalışsa da tavanı bütün işverenler için tek olarak uygulamaktadır.