İşvereniyle rekabet eden tazminat öder

İşçi, iş sözleşmesi sürerken işverenle rekabet edecek davranışlara girmemeli. Aksi halde işverenin fesih hakkı doğar ve işçi yüksek tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Borçlar Kanunu'na göre işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda. Sadakat borcu çok geniş kapsamlı bir borç olup işçiye yapması veya yapmaması gereken birçok davranışı yükler. Bunun sınırlarının baştan belirlenmesi mümkün olmayıp iş hayatının seyri içinde belirlenir.

Sadakat borcu işçinin iş sözleşmesinden doğan borçlarının başında gelir. Sadakat borcu, işçinin işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruması, işverene zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasıdır. İşçi işverene ekonomik, ticari veya mesleki yönden zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmalıdır. Bu nedenle işçi, iş sözleşmesi devam ederken işverenle rekabet edecek davranışlara girmemeli, rekabet oluşturacak şekilde üçüncü kişilere hizmet vermemelidir.

Yargıtay ne diyor?

Borçlar Kanunu işçi açısından çalışırken işverenle rekabet etmemeyi emredici olarak düzenlemiştir. Buna göre; işçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.

Yargıtay’a göre; “işçi işe alındığı andan işten çıkarılacağı ana kadar işverene karşı rekabet yapamaz. Zira, söz konusu zaman parçası içinde yapılmış rekabet sadakat borcuna aykırılık oluşturur. ... İş akdinin devamı süresince işçinin işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülüktür.”

Bununla birlikte işveren ile işçi anlaşarak işçinin çalışırken bir takım davranışları rekabet yasağı dışına çıkarılabilecektir. Örneğin işçinin işveren için yaptığı iş saatleri dışında mesleği ile bağlantılı başka işleri de kabul edebileceği kararlaştırılabilir. Keza kısmi süreli çalışma tam da bu model için kurulabilir.

İşverenler açısından fesih hakkı doğar mı?

Aksi yönde bir anlaşma yoksa işçi çalışırken rekabet yasağına aykırı davranıyorsa, başka bir işte çalışıyorsa işveren açısından fesih hakkı doğmaktadır. İşveren iş sözleşmesi devam ederken rekabet oluşturacak davranışlarda bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bununla birlikte işçi açısından sadece iş sözleşmesinin feshi değil işverenin bir zararı varsa bu zararı karşılama yükümlülüğü de doğacaktır. Bu yükümlülük kimi işlerde çok ağır sonuçlar doğurabilmekte, yüksek tazminat ödeme riski ile işçi karşı karşıya kalabilmektedir. Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda; davalıların işçi olarak çalışırken, başka bir şirket kurdukları, bu şirketin başka şirket ile sadakat borcuna aykırı olacak şekilde ticari bağlantı içine girdiği, bu nedenle “Türk Borçlar Kanunu’nun 446/1 maddesinin hükmü uyarınca, davacı şirketin malvarlığının mevcut durumu ile yasaya aykırı davranılmış olmasaydı arz edeceği durum arasındaki fark (davacı şirketin yaşadığı kar kaybı) gözetilerek” tazminat belirlenmesi gerektiğine karar vermiştir. Dolayısıyla yüksek tazminat ödeme riski doğmuştur.

Peki ayrıldıktan sonra?

İşçi, işten ayrıldıktan sonra başka işte çalışabilecek veya kendi işvereniyle rekabet edebilecek faaliyetler yapabilecektir. Ancak taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş akdine konulmasını veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş akdi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır.

Ayrı anlaşma gerekir

İşten ayrıldıktan sonraki rekabet yasağının iş sözleşmesine bir hüküm konulması veya bu konuda ayrı bir sözleşme yapılarak getirilmesi mümkün. Sözlü olarak yapılan rekabet etmeme vaatleri bağlayıcılık taşımıyor. Rekabet yasağı, işverenin tek taraflı olarak hazırladığı iç yönetmeliklere, personel yönetmeliklerine veya benzeri belgelere atıfta bulunmak suretiyle düzenlenemiyor.