İşe iadede farklı işyeri mümkün mü?

İşverenin tekrar işe başlamak için başvuran işçiyi bir ay içinde eski işinde başlatması gerekiyor. İşverenin işçiyi başka bir işyerinde başlatma talebinin olması halinde sürecin nasıl işleyeceğini inceleyelim...

Çalışma ilişkisi içinde işin niteliğinden, işverenin ihtiyaçlarından ya da işçinin talebine bağlı olarak işyerini değiştirmek gerekebiliyor.

İşyeri değişikliği işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve fakat işe iadenin gerçekleştiği durumlarda özel olarak değerlendirilmesi gereken bir durumdur. İşveren geçersiz feshe bağlı olarak tekrar işe başlamak için başvuran işçiyi bir ay içinde eski işyerinde eski işinde ve şartlarda
işe başlatması gerekiyor, aksi durumda işverenin işe başlatmadığı kabul edilerek işçiye boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatının ödenme yükümlülüğü doğuyor.

Bu noktada işverenin işçiyi başka bir işyerinde başlatma talebinin olması halinde sürecin nasıl işleyeceği üzerinde ayrıca durmak gerekiyor.

1  İşte çalışırken ne yapılabilir?

İş ilişkisi sürerken işverenin işyeri değişikliğine ilişkin talepleri yapılan değişikliğin niteliğine göre esaslı değişiklik sayılabiliyor.

Yapılmak istenen her işyeri değişikliği kendi içinde, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı noktasında ayrı ayrı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin, işyerinin uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır. İşçi bu işverenin yaptığı bu işyeri değişikliğine uymak zorunda kalacaktır.

Ne var ki işyeri değişikliğinin esaslı değişiklik oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği işçiye bildirme ve altı iş günü içerisinde yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır. Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir.

2 Başka yerde nasıl işe başlanabilir?

İşe iadede sıklıkla karşılaştığımız durumlardan biri de işverenin işçiyi başka bir işyerinde çalışmak üzere işe çağırmasıdır. Öncelikle değerlendirilmesi gereken nokta işverenin işçiyi çıkarttığı işyerinin varlığını sürdürüp sürdürmediğidir. Eğer işverenin işçinin işten çıkarıldığı işyeri halihazırda varlığını devam ettiriyorsa, işçi bu işyerinde işe başlatılmalıdır. Aksi durumda işçinin usulüne uygun şekilde işe başlatılmadığı kabul edilecektir. Eğer işverenin işçiyi çıkardığı işyeri kapanmışsa, bu durumda işçiye diğer işyerinde işe başlatmak istediğine dair bir bildirimde bulunmalı ve teklifte yeni işyerinin şartlarına ilişkin bütün bilgileri vermelidir.

Yargıtay ne diyor?

Yargıtay da yakın tarihli bir kararında; işçinin işe başlama talebi sonucu işten çıkartıldığı işyerine tekrar başlatılmasının mümkün olmadığı bir durumda, “işveren tarafından işçiye çalışabileceği iş, işyeri, çalışma şartları somut olarak gösterilmediği, işçinin nerede ve hangi çalışma şartlarında çalıştırılabileceği açık ve anlaşılır şekilde belirtilmediği, işverenin işe davet yönünden üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirmediği” belirtilerek işverenin işe davetinin samimi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu doğrultuda işverenin yaptığı teklif geçerli bir teklif olarak kabul edilmemiş, işçiye iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Belirtilen durumun anlamı işçinin teklif düzgün şekilde yapılırsa ve kabul etmezse işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacağı değildir. İşçi yapılan teklifi uygun bulmazsa da yine işverenin işe başlatmamış kabul edilmesi yerinde olacaktır.

ÖN ONAY ALINIR MI?

İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana çıkmaktadır. Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması, mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları  bir madde ile alabilmektedir.

Bu türden değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.

Yargıtay işyeri değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının  genişletilmesi olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu vurguluyor.

‘Objektif’ koşul şart

Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.

İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte, esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif nedenler bulunmalıdır. Objektif nedenler çok çeşitli olabilir fakat temel özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır. Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin azalması ve/veya yeniden yapılanma nedeniyle mevcut işyerinin kapanması başka bir objektif neden teşkil edebilir. İşverenin işyeri değişikliğini kötüniyetli olarak yapması, işçiyi eski işyerine kabul etmemesi, işverenin feshi olarak kabul edilecek, işveren geçersiz  veya haksız fesih yapmış olacaktır.  İşçi işe iade davası açabilecektir.