İşe iade davası açabilmek için kişinin İş Kanunu’na tabi olarak çalışması, işverenin çalışan sayısının otuzdan fazla olması ve en az altı aydır aynı işverenin yanında çalışması gerekiyor.
İşçi sözleşme feshinin kendisine bildirilmesinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açmalı. Bir ayı geçerse fesih geçerli hale gelir, çalışan sadece gerekli koşulları taşırsa kıdem ve ihbar tazminatı alır.
İşe iade davası ise kişinin eski işine tekrar dönme şansını doğurur ve dava süresince çalışmadığı dönemin ücretinin önemli bir bölümünün kendisine ödenmesini sağlar. Davayı kazanan işçinin kıdem süresi arttığından işverenin işe başlatmamayı tercih etmesi halinde artan kıdem süresine göre kıdem tazminatı güncellenir ve işçi bütün bunlara ek olarak iş güvencesi tazminatı denilen sekiz aylık ücrete kadar ek tazminat alır.
Çalışanın dava açıp kazanması yeterli değil. İade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 işgünü içinde işverenine gidip çalışmaya hazır olduğunu bildirmesi şart. On günlük süre içerisinde işe başlamak için işverene başvurulmaması, feshi geçerli bir feshe dönüştürür. Boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücretini ve dört ila sekiz aylık tazminatını alamaz.
İşyeri kapanırsa
Bazı durumlarda ise işçiler on işgünü içerisinde işverene başvuruyor fakat işveren ‘gel başla’ dediğinde işe dönmüyor. Yargıtay bu durumda, “İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir” diyerek kişinin işe başlamak konusunda samimi olması gerektiğini vurguluyor.
Kişinin işe başlamak konusunda süresinde yaptığı başvurunun akabinde işverenin önünde iki seçenek var. İşveren işçiyi çalıştırmaya devam etmeli ve sadece mahkemenin karar verdiği boşta geçen süre ücretini ödemeli. Ya da çalıştırmaya devam etmenin kendisi açısından mümkün olmadığını düşünüyorsa fark kıdem tazminatını ve iş güvencesi tazminatını ödeyerek iş ilişkisini nihai olarak sonlandırmalı.
Sık karşılaşılan durumlardan biri de dava sürerken işçinin çalıştığı işyerinin kapanması ve işverenin işe başlatmayı tercih ettiği işçiyi nerede çalıştıracağını bilmemesidir. İşyeri dava sürecinde kapandı diye işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelmiyor ve işçi işe iade davasında kazanacağı hakları kaybetmiyor. Diyelim ki işyerinin kapanması dava öncesinde olsun ve işçiye bildirilen fesih nedeni olarak bu sunulsun. Eğer fesih baştan işyerinin kapanması nedeniyle yapıldıysa, yapılan fesih geçerli fesih olarak kabul edilecektir. Fakat fesih yapıldıktan sonra işyeri kapandıysa işçi yine de haklarını alacaktır. Yargıtay da fesih tarihinde geçerli nedenlerin olup olmadığına bakmakta ve ‘Fesihten yaklaşık dört ay sonra işyerinin kapanmış olması feshi geçerli hale getirmez. Zira fesih bildirimin yapıldığı tarihteki koşullara göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir’ diyerek işyerinin sonradan kapanmasını geçerli bir neden olarak kabul etmemektedir.
İşveren tarafından işçinin gerçekten işe başlatıldığını kabul edebilmek için işe başlatmanın herhangi bir şarta bağlı olmadan, işten çıkarmadan önceki aynı koşullarla eski işine yapılması gerekir. Bu noktalara uymadan yapılacak bir işe başlatma gerçek bir işe başlatma olarak kabul edilmediğinden işveren yine de iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Ortada iş yoksa
Peki dava süresinde işyeri kapandıysa işveren işçiyi nasıl eski işine başlatacak? İşe tekrar başlamak isteyen işçiye karşı nasıl bir yöntem uygulanacak? İşverenin bu durumda yapması gereken ilk işi işçiyi başka bir işyerinde çalıştırma imkanı araştırmak. Başka bir işyerinde çalıştırma olanağının bulunmaması halinde işe başlatma imkansızlaşır. Bu durumda, imkansızlaşma işverenin kendisinden kaynaklandığı için işverenin işe başlatmamayı tercih ettiği kabul edilmeli ve işçi iş güvencesi tazminatına hak kazanmalıdır.
İşverenin başka işyerinin olması da işçiyi orada çalıştırabileceği anlamına gelmez. İşçinin eski işine ve işten çıkarıldığı tarihlerdeki şartlarla başlatılma şartı buna engel olmaktadır. İşverenin diğer işyerinde çalıştırma yönünde gelecek talebi işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşverenin esaslı değişiklik yapması ancak işçinin kendisine yöneltilen talebe yönelik olarak altı işgünü içerisinde yazılı onay vermesi ile mümkün.
İşçi yazılı olarak kabul etmediği sürece, diğer işyerine gitmeye zorlanamaz. İşçi kapanan işyeri yerine diğer işyerinde çalışmayı yazılı olarak kabul ederse işe iade başka bir işyerine de olsa gerçekleşmiş olacaktır. İşçinin yeni işyerini kabul etmemesi halinde, değişiklik ihtiyacının işverenden kaynaklanması nedeniyle işverenin işe başlatmayı gereği gibi yapamadığı kabul edilerek uygulama yapılmalıdır. Bu durumda, çalışan yine de iş güvencesi tazminatına hak kazanmalıdır.
