Çalışma hayatının önümüzdeki günlerde en çok tartışacağı konu, özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma hakkının tanınması olacak. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, hafta sonu yaptığı açıklamalarla önümüzdeki dönemin çalışma hayatı açısından hareketli geçeceğinin sinyallerini verdi. “Güvenceli esneklik” modelinin hayata geçirilmesinden kıdem tazminatına kadar pek çok konuda önemli açıklamalarda bulundu. En önemlilerinden biri de, bugünlerde Meclise sevk edilecek kanun taslağıyla “güvenceli esneklik” modelinin hayata geçirilmesi kapsamında özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma hakkı tanıyan, uzaktan çalışmayı İş Kanunu’na dahil eden düzenlemelerdi. Peki, güvenceli esneklik ne demek, çalışma hayatına ne getirir?
Özel istihdam büroları ülkemizde zaten var olan kurumlar. Özel istihdam büroları, aynen İŞKUR gibi iş bulmaya aracılık eden ve özel sektörde faaliyet gösteren şirketler. Yeni düzenlemeyle, özel istihdam büroları, işçilerle doğrudan iş sözleşmesi imzalayarak bu kişileri istihdam edecek ve talep eden işverenlere bu işçileri devredebilecek. Böyle olunca da, kendisi işçi istihdam eden ve bu işçileri dönem dönem eden işverenlere kiralayan bir yapı söz konusu olacak.
439 istihdam bürosu
Halen İŞKUR’un yetkilendirdiği 439 özel istihdam bürosu bulunuyor. Bu düzenleme sonrasında belirli şartlarda bu bürolara geçici iş ilişkisi kurma hakkı tanınacak. Planlanan düzenlemeye göre, 2 yıldır kesintisiz faaliyet gösteren özel istihdam bürolarından brüt asgari ücretin 200 katına kadar teminat verebilenlere bu yetki tanınacak. Bu sayede özel istihdam bürolarında istihdam edilen işçilerin ücret ve sosyal haklarının güvence altına alınması hedefleniyor. Diğer yandan, özel istihdam bürolarına sıkı takip uygulanacak ve geçici iş ilişkisinin kurallarına aykırı hareket edenlerin yetkileri iptal edilecek.
Geçici iş ilişkisi kurabilmesi için işverenin elinde bir neden olması gerekecek. Düzenlemeye göre iş sözleşmesinin askıda kaldığı durumlarda, yani ücretsiz izin ve bugünlerde yasalaşması beklenen doğum sonrası part-time çalışma hallerinde, askere giden işçilerin yerine, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde, iş hacminin arttığı hallerde ve işletmelerin günlük işlerinden sayılmayıp aralıklı gördürülen işlerde özel istihdam bürolarından işgücü temin edilebilecek.
Geçici iş ilişkisinin, işçi çalıştırmaya dönüşmemesi için ev hizmetleri ve mevsimlik tarım işçiliği dışında en uzun 8 ay sürmesi sağlanacak. Diğer yandan, iş hacmi artışı nedeniyle özel istihdam bürosundan işgücü temin edebilmek için kota uygulanacak. Ayrıca, daha önce o işyerinde çalışan bir kişiyle 6 ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamayacak.
Geçici iş ilişkisiyle çalışan işçiye öncelik tanınacak ve işyerinde açık bir pozisyon olduğunda öncelikle geçici iş ilişkisiyle çalışan işçinin bu pozisyona geçirilmesi sağlanacak. Özel istihdam bürosunun işçisi olan, ancak talep edilmediği için geçici iş ilişkisi kurulamayan işçi, bu dönemde özel istihdam bürosunun çocuk bakımı ve eğitim hizmetlerinden yararlanabilecek. Geçici iş ilişkisi kamuda uygulanmayacak.
Yeni iş yaratır mı?
Özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma hakkının tanınması, işgücü piyasasının esnekleşmesi açısından çok önemli. Türkiye’deki işgücü piyasası, ne yazık ki OECD ülkeleri arasında en katılarından biri durumunda. Bu katılığın nedeni, geçici çalışma biçimlerine İş Kanunu’nda yer verilmemesi.
Şayet sistem planlandığı gibi hayata geçirilirse özel sektördeki taşeron işçilik önemli ölçüde azalabilir. İş Kanunu’nda bulunmayan bir çalışma biçimi, çalışma hayatında uzunca süredir maalesef zaten var. Bugün alt işverenlik hizmeti sağlayan pek çok şirket, zaten bu nitelikte işçi çalıştırıyor. Özel istihdam bürolarıyla, bu kişiler, sürekli şekilde geçici iş ilişkisiyle çalışmak yerine kalıcı istihdama kavuşabilir. Özel istihdam bürolarına gereken nitelikler kazandırılabilirse, işçiler için işsiz kalınan dönemde de bazı hakların korunması sağlanmış olacak.
Öte yandan, sürekli fazla mesaiyle çalışılan sektörlerde işverenler, geçici iş ilişkisiyle fazla mesai yerine yeni istihdamı tercih edebilir. Türkiye, OECD ülkeleri içerisinde haftalık 49.1 saatle en uzun çalışılan ülke. Bunun yerine çalışanların yıllık izin, ücretsiz izin, doğum sonrası part-time çalışma gibi haklarının kanuna uygun şekilde uygulanmasının sağlanacağı ve işverenin de üretim kaybı yaşamayacağı bir sistemin hayata geçmesi yerinde olacaktır.
İşverenlerin en çok şikayet ettiği “eleman bulamama” ve “işçi istihdam etmenin zorluğu” konuları da, özel istihdam bürolarıyla çözülebilir. İşverenler geçici süreyle denedikleri ve tanıdıkları bir çalışanı kalıcı pozisyona alabilir. İŞKUR’un uyguladığı işbaşı eğitim programı, işverenlerin bu tip uygulamalara açık olduğunu ortaya koydu. Ancak bu noktada önemli olan sosyal tarafların mutlaka düzenlemeye mutabakat göstermesi. Aksi halde, bu çok hassas mesele, maalesef sosyal tarafların uzaklaşmasıyla sonuçlanan bir süreci başlatabilir.
