Erkekler daha rekabetçi kadınlar 'biz' odaklı

EBRU SUNGUR- Lider Koçu Tülin Kahvecioğlu, Bahçebiz Gelişim Akademisi'nde uyguladıkları Nöro Liderlik Analizi, Şema Analizi ve Duygusal Zeka Analizi'yle liderlerin güçlü ve gelişime açık alanlarını belirlediklerini, tüm liderlerden beklentilerin ortak olduğunu ancak kadın ve erkeklerin gelişimde örtüşen ihtiyaçları kadar birbirinden farklı ihtiyaçlarının da olduğunu söylüyor. Kahvecioğlu yaptıkları çalışmalarda aldıkları sonuçlara göre bireysel olarak farklılık gösterse de erkeklerin daha rekabetçi, daha çok risk alan, daha bireysel ve 'ben', kadınların ise 'biz' odaklı olduğunu, uzun vadeli stratejik düşünmede, kapsayıcılıkta, problem çözmede, takım yönetmede, iletişim yetkinlerinde, çalışan bağlılığında daha iyi olduğunu buna karşın özgüven ve masada yerini alma konusunda kendini geride tuttuğunu, görünürlük, ağ kurma, kariyerine faydalı olacak güçlü ilişkiler geliştirmede, iş - yaşam dengesinde fedakârlığı ve sorumluluklarıyla gelişim alanları olduğunu ölçümlediklerini dile getiriyor.

Kahvecioğlu ile bugüne kadar yaptıkları araştırma ve çalışmaların ışığında yöneticilik ve liderlik konusundaki yaklaşımları konuştuk.

*Günümüzde yöneticilerin en fazla hangi konuda koç desteğine ihtiyacı oluyor? 10 yıl önceyle göre nasıl bir değişim var?

Bu güzel soruyla 20 yıl öncesine, koçluğa ilk başladığım yıllara gittim. 2000 - 2005'lere bakarsak tepede otokratik liderlerin daha çok olduğunu hatırlıyorum. Saygı duyulan, başarı beklentisini karşılayan, karar veren ve sözü dinlenen, sevilen, korkulan yöneticilerdi.

Koçluk çalışmalarımız daha çok yöneticinin beklentileri karşılamak ve performans, iletişim, delegasyon, planlama, ekip yönetimi, zaman yönetimi konularında oluyordu. Teknoloji ve internet konusundaki ilgi ve ihtiyaçlar daha yeni başlıyordu. 2010'larda tüm dünya önemli değişimler geçirmişti hem teknoloji, hem artan küresel rekabetin getirdiği basınç ve talep, e-ticaretin yeni pazarları getirmesi lider yöneticileri çok çeşitli teknik beceriler ve yumuşak beceriler geliştirmeye zorladı. Yenilikçilik, yaratıcılık, stratejik düşünce, takım çalışması sadece tepe liderlerin değil her fonksiyonun aranan özellikleri oldu. Liderlik tepede toplanan değil paylaşılan bir ünvan haline geldi. Liderlik yetkinlikleri yönetsel yetkinliklere eklendi ve bu alanlarda da performans ölçümleri yapılmaya başladı. Executive'ler liderlere dönüşmeye başladı. Liderlik nedir, nasıl liderlik edersin, değerler, özgünlük, motive etmekle yüksek performans, çatışma ve müzakere becerileri konularındaki çalışmalarımız yoğunlaştı.

2015'lerde genç CEO'lar zamanı başladı. İlham vermek, koçvari yaklaşımlar, otokratik liderliğin daha geriye çekildiği, sınırlı zaman ve alanlarda kullanılmasının beklendiği, insan odaklılığının arttığı dönemler olarak ifade edebilirim. Çalışanların kazanılması, motive edilmesi, tatmin duyması, kariyer ve gelişim beklentilerinin karşılanması, dinamik ve verimli bir kurum kültürü yaratılması gerektiği anlaşıldığında liderler tüm bu konuları harekete geçirecek kişiler olarak kendilerini yapılandırdılar. Bunların hepsi koçluk yaptığımız konular oldu. Değişim yönetimi, problem çözme becerileri, dayanıklılık, stres yönetimi, yaşamda denge konuları da sisteme girdi.

Bu dönemde odak, yöneticinin mutluluğundan ekiplerin mutluluğuna kaydı. Yöneticinin performansı ekiplerinin başarısı, tatmini, bağlılığı üzerinden ölçülür oldu. Son 10 yılda tüm bunlara çeşitlilik, paylaşılan liderlik, paylaşılan vizyon, kapsayıcılık, sürdürülebilirlik, çeviklik eklendi. Pandemiyle beraber dijital liderlik, sanal ekipleri yönetme, uzaktan bağ kurabilmek, aidiyeti sağlamak, yetenekleri çekmek ve tutmak konuları ön plana çıktı. Özellikle uzaktan mı çalışalım, hibrit mi olalım, ofise mi gelelim konuları liderleri hedef, sonuç, kaynak yönetimi, takımlarını bir arada tutma, ortak çalışma kültürü yaratma ve zaman beklentisi kısalmış kariyer beklentilerini karşılama konusunda zorluyor. Son dönemde bunları da çalışıyoruz.

İnsanın kendini tanıması en heyecanlı

Kadın ve erkek yöneticilerinin destek konusunda ihtiyaçları ayrışıyor mu?

Evet kesinlikle ayrışan yönleri var. Bahçebiz Gelişim Akademisi olarak 2012'den bu yana kadın liderliği ile ilgili çalışmalar yapıyoruz. Kadınların çalışma alanları ve ihtiyaçları önce toplumsal olarak, kurum kültürüyle ve yöneticilerin yaklaşımı ile şekilleniyor. Bu organizasyonel kısmı. Bir de kişiye özel kısmı var. 300 kişiden fazla yöneticinin "Duygusal Zeka Analiz" rapor sonuçları ile başladığımız yolculuğumuzda erkeklerin daha rekabetçi, daha çok risk alan, daha bireysel ve "ben” odaklı olduğunu, kadınların "biz" odaklı olduğunu, uzun vadeli stratejik düşünmede, kapsayıcılıkta, problem çözmede, takım yönetmede, iletişim yetkinlerinde, çalışan bağlılığında daha iyi olduğunu buna karşın özgüven ve masada yerini alma konusunda kendini geride tuttuğunu, görünürlük, ağ kurma, kariyerine faydalı olacak güçlü ilişkiler geliştirmede, iş - yaşam dengesinde fedakarlığı ve sorumluluklarıyla gelişim alanları olduğunu ölçümledik. Son 7 yıldır "şema ve nöro profilleme" yapıyoruz. Psikolojik ve nöro bilimsel olarak daha detaylı sonuçlar var elimizde. Yukarıda saydığım özelliklerin bir kısmı kurumların gelişim alanıyken şema çalışmalarında kadının kendini daha iyi tanıması ve ortaya koyması konusunda çalışıyoruz.

Koçluk hizmeti verirken yöneticinin yeterliliklerinin yanında yönettiği kişilerin niteliğini de bilmek gerekir mi? Siz bu konuda nasıl çalışıyorsunuz?

Koçluk tamamen çalışılan kişiye odaklanan bir çalışma türü. Kişinin içinde bulunduğu ekosistemi önemlidir. Biz o ekosistemde yine kişinin kendi ihtiyaçları ile çalışırız. Mevlana'nın sözü geldi aklıma: "Dün akıllıydım, dünyayı değiştirmek istedim. Bugün bilgeyim, kendimi değiştiriyorum."

Kadınların iş hayatında önünü cam tavan mı, kırık merdiven mi kesiyor? Hangisi nasıl aşılır?

İkisi de kesiyor ve değişmesi ortak çaba gerektiriyor. Organizasyonel olarak, fırsat eşitliği, kapsayıcılık, erkeklerin de dahil edildiği kurumsal politikalar geliştirme, zihni, dili, eylemleri yeniden yapılandırma. İhtiyaçları daha özgün olarak tanımlama, ezberden gitmemek, bu çabada kararlı ve samimi olmak. Toplumsal olarak ön yargılarla mücadele her iki boyutta da eğitim ve erken destek imkanlarının artması. Mesela bizim bir gözlemimiz var, bunu okuyan yöneticiler dönüp incelesinler, kurumlarda erkekler daha yüksek bütçeli, istedikleri programlara daha çok dahil olurken kadınlar bunu dile getiriken çekiniyor ya da red cevabı ile karşılaşıyor, daha uygun, kısa programları alabiliyorlar. Koçlukta da her 9 erkeğe 1 kadın koçluk hizmetinden faydalanıyor diyebilirim gözlem olarak.

Yeni Nesil Liderlik programınız bir yöneticiye hangi yetileri kazandırır?

İnsanın kendini tanıması en uzun, en heyecanlı ve bu yolu deneyimlemeye başlayıp tadını alanlar için en keyifli yolculuk. Programımızın nöro bilim boyutu liderin kendi mizacını ve ben böyleyim dediği alanlarını anlayarak daha rahat yönetebilmesini, diğer insanları da daha net anlamaya başlamasını ve liderliğini şekillendirmesini sağlıyor. Lider beynin yapısını ve hem kendisi hem de liderlik ettiği kişiler için  onu nasıl daha etkili kullanabileceğini anlıyor. Psikoloji ve şema boyutuyla da 5 temel ihtiyacı bunun özgünlük, çatışma yönetimi, stratejik bakış açısı, iş - özel yaşam dengesi, tatmin, anlam, takımdaşlık, müzakere becerileri, değişim yönetimi gibi alanlardaki en yeni bilgilerle birleştirerek kişiye özel hale getirmiş oluyoruz.

C level'ın altındaki yöneticilere de koçluk hizmeti veriyor musunuz?

Evet tabii ki... Bahçebiz Gelişim Akademisi olarak kurumsal yaşamın her noktasında birebir ve takım koçlukları ile hizmet veriyoruz. Beni genel olarak tepe yöneticiler ile onlara doğrudan bağlı çalışan kişiler ve takımlar davet ediyor.

Z kuşağı için en etkili yöntem ne?

Hangi kuşağa yönetici koçluğu yapmak daha zor? Baby boomer mı, Z kuşağı mı?

Baby Boomer'lar koçlukla pek tanışmadan çekildiler. Şu anda daha çok yönetim kurullarındalar. Z kuşağı için koçvari liderlik ve koçluk açık ara en etkili yöntem. Aidiyet hissetmedikleri, ilerlemeyecekleri, yeni olmayan ya da yeni kalmayan şeylere ilgilerini hemen kesiyorlar. İş dünyası aidiyet, tatmin, kariyer yolu, liderlik özellikleri kavramlarını yeniden yapılandırmak zorunda. Z'lere de uyum sağlama ve surdürülebilirlik konusunda koçluk önemli katkı sağlayacaktır. Çünkü kendi ortamlarının seslerine daha çok açıklar.

20000 saatlik 'usta koç'

Tülin Kahvecioğlu üst düzey yönetici ve lider koçu, mentor koç, eğitmen ve fasilitator şapkalarını bir arada taşıyor... Bahçebiz Gelişim Akademisi'nin koç yetiştirme, geliştirme ve liderlere koçvari liderliği eklemek üzere hazırlayıp sunduğu, Türkiye’den dünyaya açılan, şema bilgisini  bir koçlukla birleştiren ilk ekol olma özelliğini taşıyan, Uluslarası Koçluk Federasyonu ICF tarafından Level 2 akreditasyonu olan 'Bütünsel Şema Koçluğu Programı'nın tasarım ve liderliğini kardeşi Cenk ile birlikte yürütüyor. Bütünsel Şema Koçluğu, Nöro Bilim, Duygusal Zeka, İleri Seviye Koçluk Yetkinlikleri, Psikoloji ve Şemalar, Yönetim Bilimi, Liderlik ve Takım Çalışmaları konularında rahat çalışacak güçlü koçlar ve kendini tanıyarak liderliğini güçlendirmek isteyen liderleri yetiştirmek üzere tasarlanmış.

Kahvecioğlu Ankara Üniversitesi Eğitim Yönetimi ve Planlaması mezunu. Profesyonel yaşamda CMO, Satış ve Pazarlama Direktörlüğü gibi pozisyonlarda görev aldı. 2005 yılından bu yana koçluk ve eğitmenlik yapıyor. Erickson College Koçluğun Bilimi ve Sanatı, CRR (ORSC) - İlişki Sistemleri Koçluğu modellerinin eğitimlerini tamamlayan Kahvecioğlu 'usta koç' seviyesinde 20.000 saatin üzerinde deneyimli.

2007-2015 arasında Inside Out Uluslararası koçluk şirketinin Türkiye kurucusu ve lisansörü olarak yer aldı. Liderliğin zeka ve cinsiyet boyutları ile ilgili de deneyimli. Amerika merkezli Neuro Leadership Institue'dan Neuro Leadership eğitimini ve Kanada merkezli Noble Solutions'dan Anlaşmazlık Yönetimi Koçluğu eğitimlerini tamamladı. Çalışmalarında bilimsellik, bilgi ve sezgiden hareket ettiğini belirten Kahvecioğlu Liderlik ve takım gelişimi  çalışmalarında bütüncül yaklaşımları, yeni metodolojileri kullanarak çalışmayı seviyor.

'Takdir görmeyince küsmek büyük hata'

Yönetici koçluğu işini bir cümleyle nasıl tanımlarsınız?

Lider yöneticinin bugününü ve geleceğini birleştirdiği noktadaki hedef, istek, ihtiyaç, beklenti ve hayallerinin kapsandığı, kendi oluşturduğu bir yol haritasıyla kendisi üzerinde çalışması. Lider koçu da tüm bunların netleşmesi, fark edilmesi, önceliklendirilmesi, adımlanması, kolaylaştırılması aşamasındaki yol arkadaşı. 

C level'ı hedefleyen ara kademe bir yöneticinin kişisel gelişiminde öncelik vermesi gereken alanlar nelerdir?

Bu soru da beni heyecanlandırdı. Kişisel olarak kendilerini tanıyarak kendi üzerlerinde erken zamanda çalışmaya başlamaları önemli. Liderliği anlamalı ve kendilerine uygulamaya başlamalılar. 'Ben neleri geliştirmeliyim' çok kişiye özgü yanıtları olan bir soru. Orta seviye yönetici liderin kapsaması gereken alanlarla üst düzey olmaya giden yol birbirinden farklı. En yaygın hata iyi iş çıkardığı ve fedakarlık yaptığı, hatta ses çıkarmadığı için görüleceğini ve takdir edileceğini düşünmek, sonra da küsmek. Gelişim çalışmaları zaman ve emek istiyor.

İyi ve etkili ilişkiler geliştirmeye zaman ayırmaları önemli. Dünyayı ve gelişmeleri yakından takip etmeleri de öyle. Bütüncül ve hep yenilenen bakış açıları geliştirmeleri gerekiyor. Dayanıklılıklarını artırmaları lazım. Tepede stres çok yüksek çünkü. Kendilerinden daha büyük bir hayal için azimle ve birlikte çalışmaları onları o hayalden de öteye taşıyacaktır. Kendi yollarını destekleyecek kurum kültürünün olduğu yerlerde çalışmaları, ekosistem çok şeyi değiştirir. Değişiklikleri doğru analiz etmeleri ve sorumluluk alma, başarma, ilerlemeyi talep etme, hırsa kapılmadan kendisini de önceliklendirerek yol haritalarını doğru kurgulamaları ve güncellemeleri gerekiyor.