Zarar oluşturan işçi işten çıkarılabilir mi?

Çalışan gerekli özeni göstermemesi nedeniyle yani kusurlu olarak zarar oluşturduysa, sorumluluğu doğabilir. Zarar kusuru nedeniyle doğmuşsa, işçiden tazmini istenebilir…

İşçiler çalışırken sadakat borcu ile yükümlüdürler. Bunun anlamı işverene yönelebilecek hukuka aykırı zararlı eylemlerden kaçınmak zorunda olduklarıdır. İş sözleşmesi bir işin görülmesini amaçlayan sözleşme olarak doğası gereği birçok riski de içinde barındırır.

İşçi gerek yaptığı iş nedeniyle gerekse işyeri içindeki veya dışındaki davranışları nedeniyle her an zarar verici bir eylemde bulunabilir. İşçinin bu tür doğan zararlardan sorumluluğu, işverenin verilen zararlara karşı hakları ve tazmin yöntemi özel olarak düzenlenmiştir.

Öncelikli şart kusur

İşçiler kural olarak işverenlerinin yönetimleri altında faaliyet gösterdiklerinden, işin yapılması sırasında doğan zararlardan sorumlulukları sınırlıdır. Çünkü işin görülmesi sırasında işin doğası gereği veya dışsal nedenlerden birçok zarar doğabilmektedir. İşçiye yükletilemeyen bu tür zararlardan işçinin sorumlu tutulması adalete uygun görülmemiş, işverenin işleten olması nedeniyle, işletmesel zararlardan sorumlu olması gerektiği kabul edilmiştir. Fakat sınırlı da olsa çalışanların da sorumluluğu bulunmaktadır.

İş görme borcu işçinin sadece çalışmasını değil çalışırken özen göstermesini de gerektirir. Çalışanın gerekli özeni göstermemesi nedeniyle yani kusurlu olarak zarar vermesi halinde, sorumluluğu doğabilecektir. Kusur kasıt ve ağır ihmal olabileceği gibi, hafif ihmal de olabilecektir.

Yargıtay verdiği bir kararda, işçinin zarar sebep olan belgenin hatalı veya eksik doldurulmasında kastının olmadığını fakat 10 yılı aşkın kıdemle uluslararası TIR şoförlüğü yapan bir kişinin bu durumda ihmalinin bulunduğunu kabul etmiştir.

İşin türü önemli

Yargıtayın verdiği kararda olduğu gibi işçinin deneyimi kusurun tespitinde önemli olmaktadır. Bununla birlikte yapılan iş de belirleyicidir. Yapılacak işin tüm ayrıntılarının ve nasıl yapılacağının sözleşmede ayrıntılı olarak önceden belirlenmesi mümkün değildir.

İşin nasıl yapılacağı, o işin niteliğine, yazılı kuralları varsa bu yazılı kurallarına, yoksa o işin geleneğine ve dürüstlük kurallarına göre belirlenir. Dürüstlük kuralları kişinin dürüst bir insan olarak yapması gereken davranışları tespit eder. İşin özenle yapılıp yapılmadığı tüm bu kurallara göre belirlenir. Kişi bu kurallara göre hareket ettiyse işini özenle yapmıştır. Bunun sonucunda ortaya bir zarar çıkmış olsa da işçi sorumlu tutulamayacaktır.

TAZMİN YOLUNA GİDİLİR Mİ?

Zarar işçinin kusuru nedeniyle doğmuşsa, işçiden bu zararın tazmini istenebilir. İşçinin kusuru hafif olsa hatta çok az bir zarar doğmuş olsa bile, bu zarar çalışandan talep edilebilir. Bu nedenle çalışanın işini özenli yapıp yapmadığının tespiti çoğu zaman ayrıntılı bir araştırmayı gerektirir. Sorumluluğun tek işçide olduğu durumlarda zararın tek bir işçinin özensizliğinden kaynaklandığının ispatı daha kolaydır. Fakat ekip halinde yapılan işlerde bu durum daha zordur. Yargıtay da verdiği kararlarında, işçinin yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zararın meydana geldiğinin, zararın net olarak ne kadar olduğunun ve o işin yapılmasından kimlerin sorumlu olduğunun net olarak ortaya konulmasını aramaktadır. Yargıtayın verdiği bir kararda, işçinin kullandığı araçta meydana gelen zarar miktarının da tamamen tarafsız bilirkişilerce hesaplanması, araç bedelinin piyasa değeri ile kaza nedeni ile araçta oluşan değer kaybı arasındaki farkın ne kadar olduğunun tespit edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

ÜCRETTEN KESİM ONAYLA MÜMKÜN

Çalışanın işverene verdiği zararı çalışanın ücretinden doğrudan kesmesi hukuka aykırı olabilecektir. Doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür. Eğer kasten verilmiş bir zarar yoksa ki çoğu durumda zarar kasten verilmez ya da kasten verilmiş olsa bile işveren dava açmamışsa çalışanın ücretinden kesinti yapabilmesi ancak çalışanın yazılı onayının alınmasına bağlıdır. Onay verilmedi diye işverenin bu zararı tahsil edemeyeceği düşünülmemelidir. İşveren işçi aleyhine icra takibi başlatarak uğradığı zararı tazmin ettirebilir. İcra ve dava masrafları nedeniyle çalışan verdiği zarardan daha yüksek para ödemek zorunda kalabilir.

30 günlük ücret

Çalışanın işine gerekli özeni göstermemesi, kendisine uyarı verilmesinden, işten çıkarılmasına kadar birçok disiplin cezasının uygulanması sonucunu doğurabilir. İşçinin işverene 30 günlük ücreti ile karşılanamayan bir zarar vermesi işveren açısından tazminatsız bir işten çıkarma sebebidir. Eğer zarar bu boyuta ulaşmıyor fakat düzenli olarak küçük zararlar veriliyorsa, bu durum işveren açısından yine bir fesih nedeni olmakla birlikte işçiye tazminatlarının ödenmesi gerekir. Böyle bir durumda işçinin işe iadesi söz konusu olmayacaktır.

Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda işçinin geçirdiği trafik kazasından sorumluluğu değerlendirilmiştir. Buna göre; işçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin verdiği zararlar otuz günlük ücretini aşmasa da işyerinde işin yürütümü açısından olumsuzluklara yol açıyorsa fesih nedeni oluşturacaktır.