MOBBING’E KARŞI HAKLARIMIZ NELER?
Mobbing işyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz ve yıldırma anlamına geliyor. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Çalışma hayatında oldukça sık karşılaşılan konulardan biri de mobbing. Mobbing, kısaca işyerinde çalışanlara yönelik psikolojik şiddet, taciz, yıldırma ve kuşatma anlamına geliyor. Mobbingin çalışan üzerindeki yıkıcı etkileri ve işyerinde yarattığı sonuçlar son derece önemli. Ayrıca, mobbinge uğradığı gerekçesiyle gün geçtikçe daha fazla sayıda çalışan hak arama yoluna gidiyor. Ancak işyerinde karşılaşılan her kötü davranış, hakaret veya psikolojik şiddet örneğini mobbing olarak kabul etmek mümkün değil. Bu bakımdan, çalışanın yaşadığı durumun mobbing olarak nitelendirilebilmesi ve dolayısıyla çalışanın hukuki haklarını arama yoluna gidebilmesi için bazı koşulların ortaya çıkmış olması gerekiyor.
Kasıtlı ve sürekli
Çalışanın amirinin ya da bir çalışma arkadaşının veya işyerindeki bir grubun yaptığı davranışın mobbing sayılabilmesi için söz konusu davranışın işyerinde gerçekleşen, sistematik hale gelen, kasıtlı olarak yapılan ve süreklilik gösteren, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan, kişinin kişiliğinde, sağlığında ve mesleki durumunda zarar doğuran bir davranış olması gerekiyor.
Kişinin sürekli sözünün kesilmesi, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü veya yazılı tehditler alması, yüzüne bağırılması veya azarlanması, çevresindeki insanların onunla konuşmaması, arkasından kötü konuşulması veya söylenti çıkarılması, sanki orada değilmiş gibi davranılması, onunla alay edilmesi ya da isim takılması, kişiye anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi gibi durumlar işyerinde sıklıkla karşılaşılan mobbing davranışlarına örnek olarak verilebilir.
ALO 170 HATTINA ŞİKÂYET
İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet hem kamu sektörü hem de özel sektör çalışanlarını etkiliyor. Mobbing’e uğrayan gerek özel sektör, gerekse kamu sektörü çalışanları, ALO 170 hattına başvurabilir ve yaşadıkları olayla ilgili olarak şikâyette bulunabilirler. Mobbing mağdurlarına ALO 170 hattı psikologları tarafından mesai saatleriyle sınırlı olmaksızın günde 24 saat bilgilendirme ve psikolojik destek hizmeti sağlanıyor.
ÇALIŞANLARA EŞİT DAVRANMA BORCU
İşverenin önemli borçlarından biri de çalışanlara eşit davranma borcudur. Bu borç, işçinin kişiliğini gözetme borcuyla birleştiğinde, işverenin çalışanının mobbinge uğramasını engelleme yükümlülüğü söz konusudur. Aksi taktirde, çalışan iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden, derhal haklı nedenle feshedebilecektir. İş sözleşmesini mobbing gerekçesiyle fesheden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
DİKKAT! İSPAT YÜKÜ ÇALIŞANDA
Mobbing olduğunu iddia ettiği davranışların süreklilik gösterdiğini ispatlama yükü çalışandadır. Bu bakımdan, mobbingi kanıtlamak için tutulan yazışmaların, bilgi ve belgelerin, yani tutum ya da davranışın mobbing olduğunu gösteren kanıtların büyük önemi bulunuyor.
DÜRÜST ÇALIŞMA KOŞULLARI
Borçlar Kanunu’nda yer alan “işçinin kişiliğinin korunması” ile ilgili düzenleme dikkate alındığında, işverenin, hizmet ilişkisinde çalışanın kişiliğini koruması ve saygı göstermesi, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlaması, özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alması gerekiyor.
Türk Ceza Kanunu uyarınca da mobbing mağdurlarının, insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmelerine ve aşağılanmalarına yol açan kişilerin cezalandırılması için şikâyette bulunabilmeleri mümkün.
HER DAVRANIŞ MOBBING DEĞİL
Yargıtay’a göre de bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekiyor. Bu bağlamda, Yargıtayın bir kararında işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerektiği üzerinde durduğu görülüyor.
Devamlılık esası
Diğer taraftan, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Yargıtay tarafından mobbing olarak nitelendirilmiyor.
Bununla birlikte, çalışanın mobbing’e uğradığını ortaya koyan bir başka Yargıtay kararında, söz konusu kişinin işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahip olduğu üzerinde duruluyor.
