Kısa çalışma süresi haftada 30 saat

Kısa çalışmada bir işçi haftada en fazla 30 saat çalıştırılabilir. İşveren hem kısa çalışma desteği alıyor, hem de işçiyi tam zamanlı çalıştırıyorsa ücretini eksiksiz ödemek zorunda.

Devletin Kovid-19 pandemisi nedeniyle zora giren işletmeleri, dolayısıyla da ülke ekonomisini desteklemek, istihdamı korumak amacıyla yararlanma koşullarını esnettiği kısa çalışma uygulaması, pek çok çalışan tarafından merak ediliyor. Dün ilk bölümünü yayınlayarak bu konudaki 10 soruyu cevapladığımız yazı dizimize bugün de 10 soruyla devam ediyoruz.

Çalışanların en fazla merak ettiği konulardan biri, kısa çalışmanın ne kadar ‘kısa’ olduğu... Ayrıca, kısa çalışmada ücretleri de azalan çalışanlar, bunun istisnai durumlarını ya da kayba uğramamak için haklarını da merak ediyorlar. Kısa çalışma uygulamasının ayrıntılarını açıklamaya devam ediyoruz.

Ücret farkı oluyor

Kısa çalışma ödeneği ile normal ücret arasındaki farkı işveren ödemek zorunda mı?

Kısa çalışma ödeneği ile çalışanın normalde aldığı ücret arasında fark olmaktadır. Kısa çalışma zorlayıcı nedene dayalı olarak başvurulan bir uygulama olduğundan, çalışanın rızası aranmaksızın yürürlüğe konulmaktadır. Amacı, geçici süre ile işçinin hak kaybı olsa da işini korumasını sağlamaktır. Bu nedenle aradaki fark, kanunun öngördüğü bir fark olup, işverenin ödeme yükümlülüğü yoktur. Fakat bu durum kısa çalışmada zorlayıcı nedenle çalışma süresinin azaltılması halinde işverenin işçinin çalıştığı sürenin ücretini ödeme yükümlülüğü ile karıştırılmamalıdır. Kısa çalışmada işçinin çalıştırılması halinde çalıştığı sürenin ücreti eksiksiz ödenmek zorundadır.

Üçte bir kısalıyor

Fark ödenmiyorsa az maaş aldığımdan günde kaç saat daha az çalışmalıyım?

Kısa çalışmanın uygulanmaya başlaması işverenin çalışma süresini en az üçte biri oranında azaltmasına bağlıdır. Dolayısıyla kısa çalışmada olan bir işçi en fazla haftada 30 saat çalıştırılabilecektir. İşçi 30 saati geçmemek şartıyla işverenin belirlediği haftalık süre kadar çalışmakla yükümlüdür. Fakat burada unutulmaması gereken nokta, işçinin çalıştığı bu sürenin ücretini tam olarak alması gerektiğidir. Örneğin çalışma süresi 30 saate düşürülmüşse, işçiye aylık ücretinin üçte ikisi işveren tarafından ödenmelidir. Geri kalan kısım kısa çalışma ödeneğinin karşıladığı oranda İŞKUR tarafından ödenecektir.

Netlik sağlanmalı

İşveren farkı kapatıyorsa az çalışarak aynı maaşı mı almış olacağım?

Kısa çalışma zorlayıcı nedene dayandığından işverenin aradaki farkı tamamlaması konusu tartışmalıdır. Çünkü kural olarak zorlayıcı neden varsa ödeme gücünün de olmadığı varsayılmaktadır. İşveren tarafından ek ödeme yapılması zorlayıcı nedenin doğmadığı şeklinde yorumlanabilmektedir. Mevcut durumda bu yorum işçilerin mağdur olmasına sebep olduğundan, işverenin ödeme gücü olsa da bir iş sağlığı ve güvenliği önlemi olarak kısa çalışmaya gittiği gibi gerekçelerle eleştirilmekte ve birçok işveren de risk alarak ek ödeme yapma yolunu tercih etmektedir. Bu konuda Bakanlığın, SGK’nın ve İŞKUR’un net açıklama yapması beklenmektedir. İşveren risk alarak aradaki farkı kapatıyorsa, işçi daha az çalışarak ücretinin tamamını almış olacaktır.

Ödenek İŞKUR’dan

Kısa çalışma, günlük çalışma süresini ne kadar kısaltır?

En az üçte bir oranında kısaltmak zorundadır. Fakat duruma göre daha fazla kısaltabileceği gibi tamamen de ortadan kaldırabilir. Örneğin işveren geçici süre ile faaliyetin durdurmak üzere kısa çalışmaya başvurduysa işçiyi hiç çalıştırmayabilir. İşçi ücretinin kısa çalışma ödeneği ile orantılı kısmını İŞKUR’dan alacaktır.

Servis devam eder

İşverenin iş yeri ulaşım servisini kısa çalışma saatlerine göre düzenleme yükümlülüğü var mı? Yoksa kısa çalışma düzeni süresince işe kendi imkanlarımla gidip geleceğim?

İşverenin daha önce servis sağlaması söz konusu ise kısa çalışma ile kurduğu çalışma düzenine göre servis saatlerini düzenleme yükümlülüğü bulunmaktadır. Kısa çalışma, çalışma şartı olan servis sağlama borcunu ortadan kaldırmamaktadır.

Gün de azalabilir

Kısa çalışmayı günlük çalışma süresini kısaltarak uygulamak mecburi mi? Bu kısaltılan süreler toplanarak haftalık izin günlerine dahil edilemez mi?

Çalışma süresi haftalık bazda da azaltılabilir. Günlük olarak azaltmak zorunlu değildir. Yukarıda verdiğimiz örnekten hareket edecek olursak, haftalık çalışma süresi 30 saate düşürüldüyse, bu 30 saat işçi her gün 10’ar saat çalıştırılarak, üç günde de tamamlattırılabilir. İşçi diğer günlerde çalıştırılmaz. Kısa çalışmanın günlük azaltma şeklinde uygulanması zorunlu değildir.

Sigorta primleri

Kısa çalışma süresince sigorta primlerimi kim ödüyor?

İşçi kısa sürelerle çalıştırılıyorsa, çalıştığı süreye ilişkin sigorta primlerinin tamamı işveren tarafından ödenmektedir. Fakat çalışmadığı süreye ilişkin İŞKUR tarafından sadece genel sağlık sigortası primi ödenmektedir. Emekliliğe esas uzun vadeli sigorta primi ödenmemektedir.

Emeklilik ötelenir

Kısa çalışma süresince ödenen emekliliğe esas sigorta primleri, normal çalışmadakinden farklı mı? Kısa çalışmada emeklilik prim günüm de kısalacak mı?

Kısa çalışmaya gidildiği takdirde emekliliğe esas sigorta primleri ya hiç ödenmemekte veya çalışma süresi azaltıldıysa, işçinin çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenmektedir. Bu da işçinin prim kaybı anlamına gelmektedir. Kişinin yaşlılık aylığı almak için gereken prim gün sayısını tamamlayacağı tarihi ötelemektedir.

İşsizlik maaşı

Kısa çalışma ödeneği aldığım için ileride işsiz kalırsam işsizlik maaşı alma sürem azalır mı? Eski haline ne kadar sürede gelecek?

Kısa ödeneği kural olarak işsizlik sigortasından yararlanma süresini düşürmektedir. Ancak kanuna göre Cumhurbaşkanı, kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye yetkilidir. Bu yönde bir belirleme yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği süresinin işsizlik ödeneği süresinden düşürülmeme ihtimali de bulunmaktadır.

İşverenler dikkat!

Pandemi nedeniyle zora girdiğim için kısa çalışmaya başvuran bir işverenim. Ancak kısa çalışma desteği almama rağmen işimi toparlayamadım. İşçi çıkarabilir miyim?

Ekonomik güçlük işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi açısından geçerli bir fesih nedenidir. Kısa çalışmaya rağmen işveren ekonomik güçlük içinde olduğunu, veriler ile ispatlayabiliyorsa, işçinin işgücüne ihtiyaç kalmadığını da somut verilerle ortaya koyabiliyorsa, kısa çalışmadan sonra bu durum devam ediyorsa, işçilerin iş sözleşmesini feshedebilecektir. Fakat kısa çalışmadan sonra ekonomik veriler toparlanma eğilimindeyse yapacağı bir feshin geçersiz sayılma ihtimali yüksektir. Dikkatli olunması gerekmektedir.

Sorularınızı cem.kilic@milliyet.com.tr adresine gönderebilirsiniz.