İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır.
Bildirim süreleri çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklılık gösterir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir.
Bildirim süresi
Kanunda getirilen süreler asgaridir. Yani, çalışanlar ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi, hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır.
Kanunumuzda işverenler için ek bir hak getirilmiştir. İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. .
Önceden bildirim yoksa
İş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa yukarıda belirtilen ya da sözleşmelerle artırıldıysa artırılan süre kadar önceden bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin önceden bilgilendirilmemesine ya da usulüne uygun bildirim süresi yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır. Kişi bildirim süresini hiç kullandırmadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Fakat tazminat ödeme yükümlülüğü bununla sınırlı değildir. Örneğin, işveren bildirimi bölerek kullandırırsa, bu durumda da tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Tazminat ödeme yükümlülüğü sadece işveren açısından değil, işçi açısından da doğabilecektir. Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan çalışan da işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İhbar tazminatının miktarı işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen bildirim süresinin karşılığı olan ücrettir. Bildirim süreleri sözleşmelerle artırılmışsa ihbar tazminatı da artırılan süreler üzerinden ödenecektir. İşçiye bildirim süresi eksik kullandırılmışsa kalan süre üzerinden değil tüm bildirim süresi üzerinden ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
İhbarın hesaplanması
İhbar tazminatının hesaplanmasında brüt ücret esas alınır. Kanuna göre para veya para ile ölçülebilen ek menfaatler de dikkate alınacağından, ihbar tazminatı yol, yemek, giyecek, yakıt, konut yardımı gibi yardımlar ve varsa ikramiyeler de dikkate alınarak hesaplanacaktır. Ayrıca ihbar tazminatında kıdem tazminatı gibi bir tavan da söz konusu olmadığından tazminat miktarları çok yüksek olabilecektir.
Haksız fesih halinde...
Ağır ihlal hallerinde önceden bildirimde bulunmadan iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilecektir. Fakat ağır ihlal hallerinde derhal fesih hakkının kullanılması bir süreye tabi tutulmuştur. Buna göre; işveren ağır ihlal oluşturan fiili ve faili öğrenmesinden itibaren altı işgünü içerisinde çalışana fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Altı iş günlük süre geçtikten sonra yapılacak fesih haksız bulunmaktadır. Yargıtay, haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin altı iş günlük süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacağını ifade etmiştir.
