‘Geçici’ iş ilişkisi giderek yayılıyor

Geçici iş ilişkisi ülkemizde giderek yaygınlaşmaya başladı. Kimler geçici işçi sayılır, bu uygulamanın 'alt işverenlik'ten farkı nedir, gelin birlikte inceleyelim...

Günümüzde giderek yaygınlaşan bir uygulama olarak 'geçici iş ilişkisi' kurma, üç taraflı iş ilişkilerinin bir örneği... Kanunda yapılan düzenlemeden önce daha sınırlı bir uygulama alanı olan geçici iş ilişkisi giderek yaygınlaşmaya başladı. Şu an geçici iş ilişkisi kurma yetkisine sahip 33 firma var ve sayı giderek artıyor. Diğer bir üç taraflı iş ilişkisi olan alt işverenlik uygulamaları, belirli bir ölçüde geçici iş ilişkisine kaymaya başladı. Fakat iki ilişki hem tabi oldukları kurallar, hem de yapıları itibariyle farklı.

Alt işverenden farklı

Alt işverenlik ilişkisinde alt işveren asıl işverenin işyerine giderek kendi işçileri ile orada iş yapıyor. Kendi işçileri üzerinde yönetim hakkı devam ediyor, kendi talimatlarıyla işçilerinin işi nasıl göreceğini şekillendiriyor ve asıl işverene işin sonucunu taahhüt ediyor.

Alt işverenlik ilişkisinde asıl işverenin alt işverenin işçileri üzerinde emir ve talimat verme hakkı yok, asıl işverenin alt işverenin işçilerine emir ve talimat vermesi muvazaalı alt işverenlik ilişkisi olarak değerlendiriliyor.

Geçici iş ilişkisinde talimat verme hakkının çoğunluğu geçici işçi çalıştıran işverene geçiyor, devreden işverenin geçici işçi çalıştıran işverenin işyerine giderek iş yapması söz konusu olmuyor.

Sadece devredilen işçi gidiyor ve işi geçici işçi çalıştıran işverenin talimatları altında görüyor. Geçici işçi çalıştıran işveren kanunda belirlenen süre için işçinin işvereniymiş gibi hareket ediyor.

Neleri kapsıyor?

Alt işverenlik ilişkisi asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde kurulabilir.

Geçici iş ilişkisi ise işin türüne bağlı olmaksızın, kadın işçinin doğum izni ve doğum sonrası kısmi çalışma hakkı kullanımı halinde, erkek işçinin askerlik hizmeti halinde, iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde kurulabilmektedir. Dolayısıyla yukarıdaki şartlar oluştuğunda teknolojik uzmanlık gerektirmese de geçici işçi çalıştıran işverenin asıl işinde geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. Eğer geçici iş ilişkisi aynı şirketler topluluğu altında kuruluyorsa işçi ancak önceki işine benzer işlerde çalıştırılabilir.

Süre sınırı

Alt işverenlik ilişkisinde süre sınırı bulunmamaktadır. Bununla birlikte geçici iş ilişkisinde doğum izni veya kısmi süreli çalışma ile işçinin askerlik hizmeti veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde bu sürelerle sınırlı olmak, mevsimlik tarım işlerinde, ev hizmetlerinde sınırsız, diğer tüm hallede ise her biri en fazla dört olmak şartıyla sekiz ayı geçmemek üzere kurulabilir. Alt işveren herhangi bir işveren olabilecekken, geçici iş ilişkisinde devreden işveren kural olarak yetkili özel istihdam bürosu olmalıdır.

Geçici işverenin sorumluluğu var mı?

Alt işverenlik ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak hukuki mevzuattan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işveren açısından alt işverenin işçilerine karşı iş ve sosyal güvenlik hukukundan doğan haklar bağlamında müteselsil sorumluluk bulunmaktadır. Alt işveren işçilerinin yerine getirilmeyen hakları için asıl işveren sorumlu tutulabilecektir. Bu nedenle asıl işverenin alt işveren işçilerinin haklarının yerine getirilip getirilmediğini takip sorumluluğu bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisinde ise işveren özel istihdam bürosudur. Geçici işçi çalıştıran işveren ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.

Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir. Fakat özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde asıl işverenlikte olduğu gibi müteselsil sorumluluk bulunmamaktadır. Geçici işçi çalıştıran işverenin işçiye ödenmeyen ücretlerden ve Sosyal Güvenlik Primlerinden müteselsil sorumluluğu bulunmamaktadır. Aynı şirketler topluluğu arasında yapılan geçici iş ilişkisinde ise geçici işçi çalıştıran işveren, işçiye ödenmeyen ücretlerden ve sosyal sigorta primlerinden devreden işveren ile birlikte müteselsil olarak sorumludur.

Muvazaalı durum

Alt işverenlik ilişkisi de geçici iş ilişkisi de yukarıdaki şartlara uyulmadan kurulmuşsa, işçi baştan itibaren asıl işverenin veya geçici işçi çalıştıran işverenin işçisi sayılacaktır. Eğer bu işverenin emsal işçilerinin hakları ile kendi hakları arasında fark varsa bu farkları geriye dönük olarak talep edebilecektir.