İnsan kaynaklarının geleceği nasıl şekillenecek?

Sektörünün önde gelen isimlerinden Fatoş Hüseyinca ile sektörü ve kendisinin tecrübesini konuştuk. Kendisi müthiş sıcak bir hanımefendi olmasının dışında demir gibi bir yönetici...

Hadi, Fatoş Hüseyinca'ya ve insan kaynakları sektöründeki gelişmelere bir göz atalım...

Fatoş Hüseyinca Kimdir?

Fatoş Hüseyinca, lisans eğitimini Ege Üniversitesi İngiliz Dili ve Edebiyatı bölümünde tamamladıktan sonra Amerika Birleşik Devletleri’nde Bilgisayar Programcılığı eğitimi aldı. Daha sonra ise Dokuz Eylül Üniversitesi Kariyer Koçluğu programını tamamladı.

Bugüne kadar Amerika, İngiltere, Mısır gibi 10’dan fazla ülkede insan kaynakları, sürdürülebilirlik ve organizasyonların yeniden yapılandırılmasına yönelik çalışmalar gerçekleştirdi ve operasyonel liderliklerde bulundu. İş hayatında 30 yılı geride bırakan Hüseyinca, iş hayatına Amerikan Hava Kuvvetleri’nde göreve başladı. ABD’ Hava Kuvvetleri’nden sonra ise Philip Morris’de İnsan Kaynakları birimine geçiş yaptı. Philip Morris’de yaklaşık yedi yıl boyunca İnsan Kaynakları alanına yönelik uluslararası görevlerde bulundu. Daha sonra Cevher Döküm’de İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak görev aldı ve bu görevinden sonra İngiltere menşeli Gallaher Tobacco’ya İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Müdürü olarak geçti. Gallaher Tobacco’dan sonra ise Türkiye’nin en büyük akü üreticilerinden biri olan İnci GS Yuasa’da yaklaşık beş yıl boyunca İnsan Kaynakları Müdürü görevinde bulunduktan sonra Yeşim Tekstil’in yedi yıl boyunca İnsan Kaynakları ve Sosyal Uygunluk Direktörüğü görevini yürüttü. Bu görevinde Nike, Under Armour, Zara, Pull&Bear, Bershka, Tommy Hilfiger, Lacoste, Ralph Lauren, Guess ve Tchibo gibi markaların işbirliklerini ve sosyal uygunluk süreçlerini yönetti. Şu an ise Cevher Jant Sanayi’de İnsan Kaynakları Müdürü olarak iş hayatına devam etmekte.

2010-2011 yıllarında Peryön Ege Bölgesi Başkan Yardımcılığı görevinde de bulunan Fatoş Hüseyinca, Nar Taneleri ve Uğur Böcekleri gibi gençlere ve sokak hayvanlarına yönelik pek çok sosyal projede yer almaya da devam ediyor.

İnsan Kaynaklarında Ne Gibi Değişikler Gerçekleşiyor?

Evet, son dönemlerde teknolojinin gelişmesiyle ilgili olarak İnsan Kaynakları’ da önemli bir değişim ve dönüşüm içerisine girdi. Her şeyden önce rollerin farklılaşması, çeşitlilik gibi daha insan odaklı ve ayrımcılığı ortadan kaldıracak çalışmalar işin bir parçası değil merkezi haline gelmeye başladı.

Makinelerin insanlar tarafından gerçekleştirilen görevleri önemli giderek ve hızlı bir şekilde devir almasından dolayı bugünün standartlaşmış iş kalıpları gelecekte ve hatta yakın bir zamanda farklı bir konsept ve içeriğe bürünecek. Bu anlamda İnsan Kaynakları departmanları da stratejik bir birime dönüşüyor ve rolleri büyük oranda değişiyor. Algoritma Yanıltma Denetçisi, İş Yeri Ortamı Mimarı, İklim Değişikliği Müdahale Lideri, Mutluluk Yöneticisi, Yetenekleri Çekme Yöneticisi, Amaç Planlama Birimi, İşin Geleceği Lideri, Kurumsal İyimserlik Yöneticisi gibi yeni pozisyonlar, departmanlar hayatımızda olacak ve bunların oluşturulması, yönetilmesi, entegre edilmesini de tamamen yenilenen insan kaynakları birimi koordine edecek. Doğru becerilere sahip yeteneklerin bulunması ve kapsayıcı bir şirket kültürünün teşvik edilmesine bağlı olduğunun da unutulmaması gerekiyor.

Bu arada geleceği çok uzun bir dönem olarak düşünmemek gerekiyor. Örneğin yukarıda saydığım yeni meslekler sadece beş, altı yıl içerisinde gerçekleşmesi bekleniyor.

Kuşak Farklılıklarını Nasıl Yorumluyorsunuz?

Demografik verilere göre 2025 yılında çalışanların büyük oranının Y kuşağı olması bekleniyor fakat bugün şirketlerin istihdam yapıları incelendiğinde beş kuşağın aynı ortamda yer alabildiğine tanıklık ediyoruz. Her kuşağın talebi, önceliği, beklentisi, arzuları, tutkuları ve istekleri birbirinden çok farklı durumda. Homojenliğin bu kadar geliştiği, farklılıkların böylesine büyük bir oranda olduğu organizasyonlarda yönetsel kabiliyetlerde hiç kolay gerçekleşmiyor.

Özellikle Y ve Z kuşağının iş hayatında artan sorumluluğunun olmasıyla birlikte daha esnek çalışma koşulları, şeffaf değerlendirme şartları ve yetenek yönetimin ön planda tutulması gibi detaylar önem arz etmeye başlayacak. Örneğin yeni düzende esnek çalışma koşulları artık standart bir talep halini almaya başlamış durumda. Şirket olarak bu tarz değişimleri sunmadığınızda ise bu kuşakları yakalama ihtimalinizde zorlaşıyor.

Şirketler çok uzun zamandır dikey hiyerarşi ile yönetilirken artık yatay hiyerarşi veya holokrasi dediğimiz yönetim biçimlerinin etkinliği artmaya başlıyor. Bunlar yeni kuşakların net beklentileri arasında olan şeyler. Bundan dolayı söylediklerim sizlere idealist bir insan kaynakları yönetici bakışı gelmemeli.

Tüm kuşaklar ekseninden bugüne baktığımızda ise en belirgin taleplerden bir tanesi de kişiselleştirilmiş içerik olduğu görülmekte. Yani sizler artık çalışanların taleplerini ve kişiselleştirilmiş taleplerini onlara sunabilmelisiniz. Şirketin oluşturduğu ve katılması zorunlu olan değil tamamen onlara göre belirlenmiş kişisel programlardan bahsedebiliriz.

Otomasyon ve Dijitalleşme ile birlikte mevcut işlerde önemli dönüşüm olacak ve yeni işler yaratılacak.

Gelecekteki Yetkinliklerin Nasıl Şekilleneceğini Düşünüyorsunuz?

Türkiye’de işgücünün yetkinliklerini geliştirmesi ve yeni meslekler için yetkinlik kazanması, yetenek dönüşümü için önemli bir rol oynuyor.

McKinsey & Company tarafından yayınlanan raporda gelecekteki yetkinlikler ‘Fiziksel Yetkinlikler, Temel Yetkinlikler, İleri Seviye Bilişsel Yetkinlikler, Sosyal Yetkinlikler ve Teknoloji Yetkinlikleri’ olarak beş başlık altında toplanıyor. Konuyu Türkiye özelinde değerlendirdiğimizde ise teknoloji yetkinlikler ile sosyal yetkinliklere olan ihtiyacın en çok artması bekleniyor. Öte yandan veri girişi ve ekipman işletme/kullanma gibi yetkinliklerde otomasyon kullanımı daha kolay olduğu için temel yetkinlikler ve fiziksel yetkinliklerin çoğu sektörde azaldığı görülüyor.

Bu konuda bir diğer önemli çalışma ise Linkedin tarafından yayınlanan Future of Skills raporu. Bu rapor çalışanların yetkinlik değişimine ışık tuttuğu kadar çalışanlarınızın öğrenmesine, büyümesine ve başarılı olmalarına yardımcı olabilmek adına hem yöneticilere hem de insan kaynakları yöneticilerine önemli bir ışık tutuyor. Önümüzdeki 10 yılda çok daha fazla sosyal ve teknoloji yetkinliklerine sahip olan çalışanlar gerekecek.

Future Of Skills raporunu incelediğimizde 2015-2021 yılları arasındaki yetkinlik, beceri değişimlerinde yüzde 25’lik bir değişim göze çarpıyor. Yani 2015 yılında sahip olduğunuz 10 beceriden 3 tanesi bugün geçerliliğini yitirmiş durumda. 2015-2025 yılları arasındaki on yıllık periyoda bakıldığında ise becerilerin değişme oranı yüzde 41 oranında olduğu göze çarpıyor. Yani 2015 yılında sahip olduğunuz 10 beceriden yarısının çok kısa bir zaman içerisinde işlevsiz kalması demek bu.

Unutmayalım, dijital yıkıcı becerilerin artan önemi, çalışma şeklimizi yeniden şekillendirmeye devam edecek.

Şirketler Geleceğe Nasıl Hazırlanıyor?

Bugün birçok şirketin ve bunun akabinde ülkelerin geleceğe yönelik hazırlıklar yapmaya başladığını görüyoruz. Örneğin ABD’deki telekomünikasyon şirketi AT&T, çalışan yetkinliklerindeki değişimlere yönelik çözüm bulabilmek için 32 üniversite ve çevrimiçi eğitim platformu da dâhil dışarıdan ortaklarla birlikte bir geçiş planı tasarladı. Şirket, uyguladığı bu çalışma ile yeni yetkinlikler geliştiren çalışanların kariyerlerinde ilerleme olasılığının dört kat daha fazla olduğunu ifade ediyor. Ayrıca, ABD’deki bir yazılım şirketi olan Bit Source, kariyerlerini değiştirmelerine ve kod yazmayı öğrenmelerine yardımcı olmak için ABD’nin Kentucky eyaletindeki işine son verilen kömür madencilerine yönelik eğitim kursları düzenlemeye başladı.

İş gücü ihtiyacının daha fazla artması beklenen hizmet sektörlerinden perakende satış ve servis sektöründe yüzde 30’luk bir artış bekleniyor. Sağlık/bakım hizmetlerinin yüzde 40, yeme-içme ve konaklama sektörünün ise yaklaşık yüzde 20 büyümesi öngörülüyor.

Dünya genelinde yapılan birçok analizinde gösterdiği gibi insanların mevcut mesleğine devam ederken teknolojiden yararlanarak yetkinlikleri geliştirmesi gerekiyor. Ek olarak bu kişilerin yeni yetkinlikler kazanma ve meslek değişimi nedeniyle çalışan üzerinde otomasyon ve dijitalleşmenin etkisinin daha fazla olması bekleniyor.

Soru: İK Alanında Türkiye’yi Ne Gibi Değişimler Bekliyor?

Türkiye’deki işgücünün yetkinlik setlerinin büyük ölçüde geliştirilmesi gerekeceği önümüzdeki en büyük gerçeklik. Mevcut yetkinliklerin geliştirilmesi ve yeni yetkinlikler kazandırma çalışmaları, işgücünde sürdürülebilir bir değişim elde etmek açısından önem taşıyor. Bu kapsamda yetenek dönüşümü programları ve yeni çalışma modellerinin uygulanması ile gelişim ve teknoloji merkezlerinin kurulması sürecin hızlandırılması anlamında katma değerli adımlar olabilir.

Buna örnek olabileceğini düşündüğüm ve çok yakın zamanda ziyaret ettiğim MEXT Teknoloji Merkezi, hem konsept hem de kapsam olarak oldukça etkileyici bir merkez haline gelmiş. Gelişim ve teknolojiyi konu edinen herkesin gözdesi olabilecek nitelikte olan MEXT, ülkemiz içinde oldukça kıymetli bir adım. Vakti olanların kesinlikle ziyaret etmelerini öneriyorum.

Bu kapsamda Teknoloji Merkezi dediğimizde de aklıma geçtiğimiz hafta ziyareti ettiğim MEXT Teknoloji Merkezi geldi. MESS Metal İşverenler Sendikasının hayata geçirdiği teknoloji merkezi de aslında yukarıdaki araştırmanın sonuçlarının ne kadar doğru olduğunu gösteriyor. Hem konsept hem de kapsam olarak oldukça etkileyici bir merkez olan MEXT, ülkemiz içinde oldukça kıymetli bir adım. Vakti olanların kesinlikle ziyaret etmelerini öneriyorum.

Bir diğer nokta ise insan kaynakların şirket içerisindeki rolünün değiştirilmesi ve stratejik insan kaynakları uygulamalarının giderek yaygınlaşması. Şu an Türkiye’deki İK alanına bakıldığında en önemli zorluklardan bir tanesi burada gizli. Bunu yapamadığınız taktirde diğer döngülerinde başlamasına çok imkan kalmıyor.

Soru: İnsan Kaynakları’nda Yapay Zeka (AI) Uygulamaları deyince nelerden bahsedebiliriz?

Yapay Zeka (AI - Artificial Intelligence) dediğimiz şey aslına bakılırsa görevleri yerine getirmek için insan zekasını taklit etmeye çalışan, farklı şekillerde elde ettiği bilgiler ve verilerle kendisini kademeli olarak geliştirebilen sistemler veya makinelerdir.

Yapay zeka sistemleri planlama, öğrenme, akıl yürütme, problem çözme, algılama, hareket ve az da olsa yaratıcılık davranışlarını gösterebilme potansiyeline sahip. Özellikle karmaşık sorunlar insan zekası ile benzer özellikler göstererek etkili şekilde çözebiliyor. Bugün hemen herkes yapay zekadan bahsediyor çünkü yapay zeka, öğrenen algoritmalara ve verimli bilgi işlem teknolojilerine dayalı olarak gerçek zamanlı kararlar alma kapasitesine sahip.

Yapay zeka uygulamaları şu an İnsan Kaynakları alanında en çok işe alım süreçlerinde uygulanıyor diyebiliriz. Tam olarak burada yapay zekadan öncelikle aday taramak sonrasında ise şirkete, pozisyona ve aranılan göreve göre belirlenen yetkinlik ve beceri setine, deneyim süresine en yüksek oranda uygunluk gösterebilecek adayları belirleme-eşleştirme, kısa liste oluşturma, veri tabanını koruma, potansiyel adaylarla iletişim kurma ve görüşmeleri planlama, adayların ve iş arayanların sorularını cevaplamak şeklinde yapılan uygulamalara örnekler verebilmek mümkün.

Mevcutta yapılan uygulamalardan da görüleceği üzere buradaki asıl amaç operasyonel boyutu fazla olan bu işleri, mümkün olduğunca insandan bağımsız hale getirebilmek. Bu sayede hem zaman kazanımı yaratmak hem de bu zaman ve insan kaynağını farklı alanlarda yeniden üretime yönlendirmek için yeni fırsatların oluşturmak.

Şunu da unutmamak gerekiyor ki yapay zeka sistemleri henüz insanların tutum ve değerlerini değerlendirme sürecine dahil edemiyor. İşte bu alan gelişmesi gereken ve bizi gelecekte sürprizlerin beklediği kısım.