Ücret ödeme sistemlerine göre fazla çalışma ücretinin hesaplanması farklılaşır. Fazla çalışma kural olarak çalışanın haftada 45 saatin üzerinde yaptığı çalışmalardır. Denkleştirme uygulandığı durumlarda ise haftalık ortalamanın 45 saati aşan süreler fazla çalışma olarak dikkate alınır. Bununla birlikte prim ödendiği durumlarda primin fazla çalışmaya karşılık gelip gelmediği değerlendirilir.
Yargıtay’a göre işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılır. İşçiye prim verilerek, işçinin daha verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesi amaçlanmaktadır. Yargıtay birçok kararında primin verimli çalışmayı özendirme işlevinden hareketle, verimlilik sağlamak amacıyla yapılan fazla çalışmanın da primle karşılandığına karar vermiştir.
Yargıtay’a göre ücret sadece primden oluşuyorsa; fazla çalışma ücreti ödenen primin saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir. Ücret, sabit ücret ile hedefe veya kotaya bağlı primden oluşuyorsa; hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında işçinin fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden saat ücretinin yüzde 150 fazlasıyla ödenir. Başka bir anlatımla bu tür prim ödemelerinin fazla çalışma ücreti hesabına bir etkisi bulunmamaktadır. Bu tür ücret sistemlerinde fazla çalışma süresinin ve buna karşılık fazla çalışma ücretinin ayrıca hesaplanması gerekmektedir.
Sabit ücret ve prim
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yukarıdaki kararın devamında ise ücret, sabit ücret ile satışa, sefer sayısına vs. bağlı primden oluşuyorsa; satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde, sabit ücret üzerinden yüzde 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının yüzde 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.
Örneğin işçinin 3.000 TL sabit ücret ve 1.000 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000 TL/225 saat x 1.5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000 TL/225 saat x 0.5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir.
A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler. Bu karar doğrultusunda işverenin sabit ücrete ek olarak satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde, fazla çalışmanın karşılığı primin de fazla çalışma ücretinin hesabında dikkate alınması nedeniyle önemli ölçüde yükselmiş oluyor. Hedef ve kotaya bağlı primlerde fazla çalışma süresine ve sabit ücrete göre fazla çalışma ücreti hesaplanması gerekirken, satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre primlerde hem sabit ücrete hem de prime göre bir fazla çalışma ücreti belirlenmesi gerekiyor.
Ücrete dahil mi?
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak edimler arası dengesizlik oluşturmayacak şekilde, başta çalışanın ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olması gibi durumlarda mümkün. Prim ödenen sistemde fazla çalışma ücretinin primli ödenen ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir mi?
Fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olduğu durumların temel özelliği kişi fazla çalışma yapsın veya yapmasın bu ücrete hak kazanmasıdır. Primde ise kişi gerekli başarıyı sağlayamazsa bu ücrete hak kazanamayacaktır. Fazla çalışma yapmasına karşılık herhangi bir prim alamayacaktır. Bu nedenle fazla çalışma ücretinin ücrete dahil olması sistemi ile prim sisteminin iç içe geçemeyeceği düşünülmektedir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında olduğu gibi satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye bağlı bir prim ödemesi varsa fazla çalışmanın bir kısmının primle karşılandığının iddia edilebileceği değerlendirilir.
Primin fazla çalışmaya karşılık ödendiği kararlaştırılsa dahi, sabit ücrete göre hesaplanan fazla çalışma ücreti ile prime göre hesaplanan yüzde ellilik bölüm ödenmemişse işveren hukuki ve idari yaptırımlarla karşılaşacaktır. Çalışan ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek. Bunun sonucunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
